یک طرحواره ‌در برگیرنده مجموعه‌ای از خاطرات، هیجان‌ها، حس‌های بدنی و ساختارهاست. ویژگی مقاوم‌ بودن و سخت‌جانی طرحواره‌ها آن‌ ها را در صدر فهرست چالش‌های کسانی می‌گذارد که در حرفه‌شان با «تغییر­» سر­ وکار دارند (یانگ، ۱۳۸۹).

طرحواره‌ درمانی است ابتکاری و تلفیقی که توسط یانگ و همکارانش پایه‌گذاری شده است او در این درمان کوشیده است تا با به‌کارگیری مبانی و راهبردهای روش‌های درمان شناختی – رفتاری (CBT) و مؤلفه‌هایی از سایر نظریه ها مثل دلبستگی، روابط شیء ای، ساختارگرایی و روان تحلیلگری و تلفیق یکپارچه و منسجم آن‌ ها با یکدیگر یک‌ مدل درمانی جدید را برای درمان اختلالات دیرپایی مثل اختلالات شخصیت و اختلالات مزمن محور یک ارائه ‌دهد (بک^[۱]،۱۹۹۶).

سه دهه پیش بک مطرح ساخت که هرچند کاربرد اطلاعات مربوط به دوران کودکی برای درمان دوره حاد افسردگی‌ و اضطراب لازم نیست اما برای درمان مشکلات مزمن شخصیتی ضروری به نظر می‌رسد.

طرحواره‌ درمانی به درک پایه های مشکلات روان‌شناختی فرد در دوران کودکی، ارتباط مراجع – درمانگر و نشاندن فرمول‌بندی مشکل بر زمینه تاریخچه فردی گسترده‌تری پای می‌فشارد.

این درمان‌ برای چه کسانی به کار می رود؟

وقتی‌که رفته‌رفته درمانگران از درمان اختلال‌های محور یک مثل اضطراب به سمت کار بر روی اختلالات عمیق‌تر مثل‌ اختلالات شخصیتی محور دو حرکت کردند با محدودیت‌های مدل شناخت درمانگری بک رو به رو شدند. بیماران ‌مبتلا به اختلالات شخصیتی مجموعه‌ای از مشکلات پیچیده و مقاومی را دارند که در بسیاری از موارد روند درمان را متوقف می‌سازد؛ ‌بنابرین‏ یانگ تحت تأثیر ساختارگرایی طرحواره درمانی را بنا نهاد که اختلالات شخصیتی‌ و دیگر اختلال‌های دیرپا را نشانه رفته است (بک،۱۹۹۰).

تجربه ‌نشان است که طرحواره درمانی در درمان افسردگی و اضطراب دیرپا، اختلال‌های خورد و خوراک، مسایل زناشویی ‌و مشکلات پایدار در حفظ روابط صمیمانه سازگار، اثربخش بوده است همچنین این روش ‌در مورد مجرمان ‌و در ‌پیش‌گیر‌ از عود در میان سوء مصرف کنندگان مواد مخدر کارایی دارد.

۱-۱- بیان مسأله

امروزه مسئله اعتیاد به صورت یک مشکل جهانی و فراگیر درآمدهاست. آمارهای منتشرشده از سوی سازمان‌های بین‌المللی به ویژه سازمان بهداشت جهانی، کمیته کنترل جهانی مواد مخدر و سازمان یونسکو حاکی از مصرف فزاینده‌ی این مواد در سطح جهان است. در مطالعات اخیر بین ۳۵ تا ۶۵ درصد بیماران ‌مبتلا به سوء مصرف مواد واجد ملاک تشخیصی اختلال شخصیت ضد اجتماعی هستند (کاپلان^[۲]، سادوک^[۳]،۲۰۰۷). بعضی موثرترین عوامل شروع اعتیاد را کنجکاوی ‌و فشارهای ‌اجتماعی ‌می‌دانند (رحیمی،۱۳۸۱).

در پژوهشی ‌تحت عنوان استفاده از رویکرد طرحواره محور که درمانی نوین و نویدبخش در زمینه اختلالات مزمن هم چون وابستگی به مواد و اختلال شخصیت است و از آنجایی که طرحواره درمانی خصوصاًً در زمینه وابستگی به مواد و اختلال شخصیت درمانی نوین است آشکاراست که چنین دانشی مثمر به ثمر واقع شود، زیرا روانشناسان و درمان‌گران را قادر به شناخت و درمان طرحواره‌های ناسازگار اولیه نموده و به درمان وابستگی در این بیماری کمک‌ خواهد کرد. مقابله مجموعه‌ای از فعالیت‌ها و فرآیندهای ‌رفتاری ‌شناختی ‌برای ‌ممانعت، مدیریت ‌یا کاهش استرس است (لازاروس ^[۴]وفولکمن^[۵] ، ۱۹۸۴ ).

طرحواره ‌درمانی به درمانگر کمک می‌کند تا مشکلات مزمن و عمیق بیماران را دقیق تر تعریف کرده و آن‌ ها را به گونه‌ای ‌قابل‌درک سازمان‌دهی کند. در این مدل، ردپای طرحواره‌ها با تأکید بر روابط بین‌ فردی بیمار از زمان کودکی تا زمان حال دنبال می‌شود. با به کارگیری این مدل ‌بیماران می‌توانند مشکلات شخصیتی خود را به صورت‌ ناهم‌خوان دیده و در نتیجه برای رها شدن از شر مشکلات، انگیزه بیشتری پیدا کنند. درمان‌گران با بهره گرفتن از راهبرد‌های شناختی، عاطفی، رفتاری و بین فردی، در مبارزه با طرحواره‌ها با بیماران هم‌پیمان می‌شوند ‌و بیماران‌ را به شیوه ‌همدلانه با دلایل و ضرورت تغییر روبرو می‌کنند (یانگ و همکاران،۲۰۰۳).

مقابله‌ متمرکز بر هیجان ‌مهارتی است که بر پرداختن به خود مسئله یا موقعیت تمرکز می‌کند مثل ارزیابی مجدد مثبت و مقابله هیجان مدار معطوف به مهار ناراحتی هیجانی بوده و به عواطفی که با آن موقعیت مرتبط است می‌پردازد، نه کنترل خود موقعیت مثل اجتناب از مشکل. عوامل شخصیتی و راهبردهای مقابله‌ای به صورت مستقیم و غیرمستقیم در ایجاد و تداوم انواع گوناگون ناسازگاری‌ها دخالت دارند. بدین منظور گروه کثیری از مطالعات در صدد روشن کردن مؤلفه‌های شخصیتی و راهبردهای مقابله‌ای در تعامل باهم در جمعیت بالینی و سالم بوده ­اند گاتی (۱۹۹۳). یکی از الگوها که پژوهش‌های زیادی در این زمینه بر اساس آن صورت گرفته است الگوی واسطه‌ای نام دارد. بر اساس این الگو فرض می‌شود که شخصیت، تعیین کننده‌ راهبرد‌های مقابله‌ای است.

پژوهشگران اثر ویژگی‌های اساسی شخصیت را بر پاسخ مقابله‌ای بین کرده‌اند: آن‌ ها نتیجه گرفتند که پاسخ‌های مقابله‌ای در طول زمان و نسبت به انواع استرس‌ها ثابت هستند و پیشنهاد می‌کنند که ویژگی‌های شخصیتی اولیه سرچشمه نوع مقابله هستند (هنرپروران،۲۰۰۷).

از طرفی مقابله منفی هیجان مدار به مهار ناراحتی هیجان بوده و به عوامل عاطفی که با آن موقعیت مرتبط است می‌پردازد نه خود موقعیت (لازاروس وفولکمن،­­۱۹۸۰). افرادی که از این موقعیت‌های مقابله‌ای استفاده می‌کنند به جای تمرکز بر مشکل حل آن بیشتر در پی آن هستند تا پیامد‌های هیجان‌های منفی عامل استرس‌زا را مهار کنند: این افراد تحت تأثیر این راهبرد به جای مقابله از کنار مشکلات رد می‌شوند (سپند هنر،۱۹۸۰). راهبرد‌های مقابله‌ای هیجان مدار در کوتاه مدت برای کاهش تنش موثراست اما در بلندمدت اثرات منفی دارند (­­برنفمن^[۶]،۲۰۰۲). پژوهش‌ها نشان داده‌اند که مصرف‌کنندگان مواد نسبت به استفاده از این راهبردها آسیب‌پذیر هستند (کودینی، برینی،۱۹۸۹).

۱-۳-۲ عوامل مؤثر بر رضایت شغلی

مطالعات مختلف در زمینه ی رضایت شغلی نشان می‌دهد که متغیر های زیادی با رضایت شغلی مرتبط است که این متغیر ها در جهار گروه قابل طبقه بندی است: ۱

۱-job Satisfaction

۲-jit S. Chandan op.Cit. p.86

۳-Ibid p.89

۴۰

۱٫ عوامل سازمانی ۲ عوامل محیطی

۳- ماهیت کار ۴ – عوامل فردی

۱-عوامل سازمانی

بعضی از عوامل سازمانی که منبع رضایت شغلی هستند عبارتند از:

الف: حقوق و دستمزد ۲

مطالعات ((لاک )) ۳* نشان می‌دهد که حقوق و دستمزد یک عامل تعیین کننده رضایت شغلی است .بویژه زمانی که از دیدگاه کارمند این پرداخت منصفانه و عادلانه باشد.

ب. ترفیعات۴

ترفیعات شامل تغییر مثبت در حقوق (حقوق بالاتر)، کمتر مورد سرپرستی قرار گرفتن ]چالش کاری بیشتر ، مسئولیت بیشتر و آزادی در تصمیم گیری است. بعلت اینکه ارتقاء میزان ارزش فرد را برای سازمان نشان می‌دهد ( بویژه در سطوح عالی تر)، ترفیع فرد منجر به افزایش روحیه وی می‌گردد

ج.خط مشی سازمانی ۵

ساختار ‌دیون سالارانه برای فردی که دارای سبک رهبری دموکراسی است، مناسب نیست . علاوه بر آن خط مشی های سازمانی نیز در رضایت شغلی تاثیر می‌گذارد. خط مشی های غیر منعطف باعث برانگیختن احساسات منفی شغلی می شود و خط مشی منعطف باعث رضایت شغلی می شود.

۲ -عوامل محیطی : عوامل محیطی کار شامل موارد زیر است:

الف-سبک سرپرستی۱ : هر جا که سرپرستان با کارکنان رفتاری حمایتی و دوستانه داشته اند ، رضایت شغلی نیز زیاد بوده است.

ب. گروه کاری: اندازه ی گروه و کیفیت ارتباطات متقابل شخصی در گروه ، نقش مهمی در خشنودی کارکنان دارد. هر چه گروه کاری بزرگتر باشد، رضایت شغلی نیز کاهش می‌یابد . زیرا ارتباطات متقابل شخصی ضعیف تر شده و احساس همبستگی کم رنگ تر و نهایتاً شناخت تمامی افراد مشکل می شود. همچنین گروه کاری به ‌عنوان یک اجتماع ،

.

۱*Ibid pp.89-91.

۲*Salaries and Wages3*Locke

۳*Lock

۴- Prom0tions

۵- organizational policies

۴۱

سیستم حمایتی – احساسی و روحیه ای برای کارکنان محسوب می شود. اگر افراد در گروه دارای ویژگی‌های اجتماعی مشابهی (نگرش‌ها و باورهای مشابه ) باشند ، جوی را به وجود می آورد که در سایه ی آن رضایت شغلی فراهم می‌گردد.

۳-ماهیت کار۲: کار بخودی خود نقش مهمی در تعیین سطح رضایت شغلی دارد. محتوای شغل دارای دو جنبه است : یک محدوده ی شغل است که شامل میزان مسئولیت ، اقدامات کاری و باز خور است. هر چه این عوامل وسیع تر باشد باعث افزایش حیطه ی شغلی می شود که آن نیز به نوبه ی خود رضایت شغلی را فراهم می آورد. دومین جنبه عبارتستاز تنوع کاری. تحقیقات نشان می‌دهد که تنوع کاری متوسط موثرتر است. تنوع وسیع تر باعث ابهام و استرس می شود و از طرف دیگر تنوع نیز باعث یکنواختی و خستگی می شود که نهایتاً منجر به عدم رضایت شغلی می‌گردد. ابهام در نقش و تضاد در نقش همواره از سوی کارکنان مورد اجتناب قرار گرفته است. زیرا اگر کارکنان کاری که انجام می دهندو انتظاری که از آن ها می رود را نشناسند ، موجبات ناخشنودی آن ها فراهم می‌گردد.

۴٫ عوامل فردی: در حالی که محیط بیرونی سازمان و ماهیت شغل عوامل،تعیین کننده در رضایت شغلی هستند ، صفات و ویژگی‌های فرد نیز نقش مهمی در آن دارد. افرادی که به طور کلی دارای نگرش منفی هستند، همیشه از هر چیزی که مربوط به شغل است ، شکایت دارند. مهم نیست که شغل چگونه است ، آن ها همواره به دنبال بهانه ای می‌گردند تا به گله و شکایت بپردازند. سن ، ارشدیت و سابقه ، تاثیر قابل ملاحظه ای بر رضایت شغلی دارند . کارکنانی که دارای سن بالا و سابقه ی زیاد در سازمان هستند ، انتظار دارند که رضایت بیشتری از شغل خود داشته باشند. همچنین بعضی صفات مشخصه ی شخصیتی طوری است که باعث افزایش شغلی می شود. بعلاوه می توان اینطور نتیجه گرفت، افرادی که در سلسله مراتب نیاز های مازلو در سطوح بالاتری قرار دارند، رضایت شغلی بیشتری خواهند داشت.

۲-۳-۲ پیامد های رضایت شغلی و عدم رضایت شغلی

رضایت شغلی باعث می شود بهره وری فرد افزایش یابد ، فرد نسبت به سازمان متعهد شود ، سلامت فیزیکی و ذهنی فرد تضمین شود ، روحیه ی فرد افزایش یابد ، از زندگی راضی باشد و مهارت‌های جدید شغلی را به سرعت آمزش ببیند. عدم رضایت شغلی باعث کاهش روحیه کارکنان می شود که روحیه پایین در کار بسیار نا مطلوب است. مدیران وظیفه دارند که علائم روحیه ی پایین و عدم رضایت شغلی را به طور مستمر زیر نظر بگیرندو در اولین فرصت اقدامات لازم را انجام دهند. بعضی از شاخص های روحیه ی پایین عبارت است از : ۱

۱-Supervisory style

۲- Work itself

۴۲

۱-تشویش۲: تشویش یک شرایط کلی است که ناخشنودی فرد از شغل را نشان می‌دهد و ممکن است به احنائ مختلف ظاهر شود .فرد ممکن است تمایل زیادی به شغل خود نداشته باشد ، در محیط کار خواب آلودشود ، فراموش کار شود ، در کار بی دقتی کند ،از شرایط کاری شکایت کند ، دیر سر کار حاضر شود و یا غیبت کاری داشته باشد که همگی این شرایط به سلامت ذهنی فرد تاثیر منفی بر جای می‌گذارد.

۲– غیبت کاری۳ : مطالعات نشان می‌دهد ، کارکنانی که رضایت کمتری دارند ، احتمالا بیشتر غیبت می‌کنند.دو نوع غیبت وجود دارد : یکی غیبت غیر ارادی است که به علت بیماری یا سایر دلایل موجه و حوادث پیش‌بینی نشده اتفاق می افتد که غیر قابل اجتناب است و ارتباطی با رضایت شغلی ندارد . دیگری غیبت اختیاری که ناشی از عدم رضایت شغلی فرد است.

۳- تأخیر در کار۴: تأخیر کاری همانند غیبت این باور را به وجود می آورد که فرد از کارش ناراضی است. این نشان می‌دهد که فرد برای شغل خود اهمیتی قائل نیستو بیشتر اوقات خود را به استراحت در خانه اختصاص می‌دهد. وقتی هم که سر کار حاضر می شود ،بیشتر به تلفن های شخصی پرداخته و به طور کلی در پی اتلاف وقت است.

۴- ترک خدمت ۵: ترک خدمت کارکنان موجب وقفه در عملیات سازمان شده و جایگزین نمودن افراد برای سازمان پر هزینه بوده و از نظر فنی و اقتصادی نیز نامطلوب است. بر اساس مطالعات ( آرنولد و فلد من )۳*در واحد های سازمانی که میزان رضایت شغلی افراد آن از حد متوسط پایین تر است ، نرخ ترک خدمت کارکنان آن بالاتر خواهد بود . البته ترک خدمت ممکن است ارادی و مربوط به عدم رضایت شغلی باشد و یا دلایل شحصی داشته باشد که خارج از کنترل مدیر است. از طرف دیگر ترک خدمت می‌تواند ناشی ار مدرنیزه شدن کارخانه ، فقدان سفارشات برای تولید ، کمبود مواد اولیه و یا به طور کلی ناشی از وضعیت دشوار اقتصادی باشد. در چنین مواردی موضوع ترک خدمت بایستی به طور جدی مورد رسیدگی قرار گرفته و هر جا که ضرورت دارد ، اقدامات اصلاحی صورت پذیرد.

نظریه انظار نادلرولالر،برابری آدامز ، انتظار و برابری پورترولالر ، نظریه شناختی مبتنی بر تعیین هدف ادوین لاک و ارزشیابی شناختی دی چارمز در این دسته مطرح شده است .

علی‌رغم نقاط قوت این دسته از نظریات ، اگر مدیران کارکنان را بالغ ندانند فاقد ارزش است شناسایی کارکنان خلاق نیز برای مدیران کسالت آور است .

د ) نظریات نوین انگیزش :

بیشتر بر مبنای عملکرد و استفاده از فرصت ها تأکید دارد . نظریات تقویت رفتار منسوب به اسکینر تغییر رفتار کلی همنر و دیدگاه نظام گرایی لایمن پرترو ریماند مایلز جزء این دسته از نظریات می‌باشد . مدیرانی که نظریه نظام گرایی انگیزش را انتخاب می‌کنند می‌توانند از نظریات محتوایی یا نوین ‌بر اساس سه دسته متغیر زیر بر انگیزه های افراد اثر گذارند .

۱) ویژه گی های فردی ۲) ویژگیهایی شغلی ۳) ویژگی‌های شرایط کار (سیدجوادین ۱۳۸۱)

‌در مورد ویژه گیهای شغل باید عنوان شود که یک سری ویژه گیها در شغل هستند که می‌توانند باعث انگیزش در فرد شوند برخی از این ویژگی‌های شغل جزء نیازهای اساسی انسان شمرده می‌شوند به طوری که جیم کایرو^[۱۱] از شش نیاز نام می‌برد که جزء ویژگی های شغلی نیز هستند. اما بدون شک معروف‌ترین طبقه بندی مربوط به هک من و اولدهام است که در سال ۱۹۷۴ ارائه شد،هکمن واولدهام ویژگی‌های شغل را به ۵ دسته تقسیم کرده‌اند .

تنوع مهارت : درجه ای که شغل به فعالیت‌های مختلف احتیاج دارد و کارگر می‌تواند از مهارت‌ها ‌و استعدادهای مختلف استفاده کند .

اهمیت شغل : درجه ای که شغل برزندگی وکارافراد اثر می‌گذارد .

هویت شغل : درجه نیازمندی شغل به انجام یک کار مشخص که آغاز و پایان ملموس دارد

استقلال : به داشتن اختیار و نظارت بر تصمیم های وابسته به شغل اشاره دارد .

بازخور : قلمرو و میزانی که اطلاعات ‌در مورد عملکرد افراد و نتایج آن ها به آن ها برگشت داده می شود

صاحب‌نظران معتقدند هر چه ویژه گیهای شغلی بالا در یک شغل بیشتر باشد فرد احساس بهتری نسبت به کار خود دارد و با انگیزه بالاتری کار می‌کند

نا گفته نماند که کورمن معتقد است افرادی که دارای نیاز رشد بالا هستند این ویژه گیها باعث افزایش انگیزش در آن ها می شود ولی در افرادی که نیاز رشد پایین دارند این ویژه گیها باعث می شود که فرد از کار دست بکشد و یا امکان لغزش فرد در کار وجود دارد .

انگیزش در اسلام و مدیریت اسلامی :

انگیزش از جمله عواملی است که در تمام مکاتب مدیریت بدان توجه شده است . علمای مکاتب غربی انگیزش را تنها از بعد مادی و روانشناسی تجزیه و تحلیل کرده‌اند . در حالی که در مدیریت اسلامی به کلیه مواردی که دانشمندان غربی بدان عنایت کردند توجه داشته اند و بعلاوه فراتر از عوامل مادی ، عوامل معنوی را نیز در سطح وسیعی مورد توجه قرار داده‌اند که اثر آن بسیار عمیق است از دیدگاه اسلام بین نیت و عمل تفاوت وجود دارد . حضرت علی (ع) می فرمایند^[۱۲]نیت زیر بنای عمل است . و به عبارتی نیت ( انگیزه عمل ) بر عمل اصالت دارد و در آیه ای آمده است پس هر کس انگیزه و امید به ملاقات پروردگارش دارد باید عمل صالح و نیک انجام دهد^[۱۳] ملاحظه می شود که انگیزه ملاقات خداوند است که سبب انجام عملی نیک می شود و در سخن حضرت علی (ع) ملاحظه شد که انگیزه و نیت مقدم بر رفتار است (مشبکی۱۳۷۷ )

چیزی که مشخص است همه با مشارکت در تصمیم گیری برانگیخته نمی شوند ، انگیزه برخی فقط کسب پول و درآمد است . برخی کارکردن را دوست دارند ،عده ای منزلت اجتماعی ، عده ای داشتن خلاقیت در کار و برخی داشتن همکاران خوب ، استخدام دائم و فرصت های بیشتر برای پیشرفت را ترجیح می‌دهند .(ساعت چی۱۳۷۵)

همینطور در تحقیق مؤسسه‌ آمارگیری گالپ که قصد کشف مشکلات امروزی کارکنان را داشت نتایج جالبی به دست آمد .

۵۵% گفتند دلیل اینکه تمام توان خود را صرف می‌کنند فقط برای ارضای نیازهای درونی است .

۵۰% گفتند فقط به خاطر تامین پول سخت می کوشند .

۸۸% دوست دارند سخت ‌کار کنند چون کارکردن را دوست دارند .

۷۵% گفتند ‌به این خاطر کوشاتر نیستم چون رئیس ما نمی داند چگونه ما را به کار وادارد .

آیا این جوابها آشنا نیستند و آیا این جوابها به نقش انگیزش در سازمان‌ها و ماهیت متفاوت افراد در سازمان‌ها اشاره ندارد ؟ انسان با خصیصه های فطری خود چون استعداد ، هوش ، خلقیات ، تمایلات و ترکیبات جسمانی خود متجلی می شود و هر یک از این خصیصه ها در مسیر کارایی سوق داده می‌شوند که انسان برانگیخته شود .(عسگریان۱۳۷۰ )

حال وظیفه مدیران سازمان است که این تمایلات و خصیصه ها را بشناسد تا به نحو احسن از توانایی منابع انسانی خود استفاده کند .

مدیریت انگیزش ^[۱۴]

یکی از وظایف مدیر و رهبر در یک سازمان بالابردن انگیزش افراد برای انجام شدن بهتر کارها است و یکی از خصوصیات یک رهبر خوب تأثیر گذار بودن اوست. افرادی که نیاز به کسب موفقیت در آن ها شدید باشد عملکرد بهتری دارند و سازمان‌هایی که تعداد بیشتری از این افراد را در اختیار داشته باشند بازده بهتری دارند و سودآورتر هستند.

دیوید مک کلند می‌گوید ما می‌توانیم افراد را آموزش دهیم تا آن ها به اشخاصی تبدیل شوند که نیاز به کسب موفقیت در آن ها شدید است و از این طریق می‌توانیم عملکرد و بازده سازمان را بهبود ببخشیم.

یکی از راه های مؤثر ایجاد انگیزه برای کارکنان، تنظیم و تعیین اهداف مشخص و قابل دسترس برای آنان است . این اهداف باید دارای قدرت انگیزشی باشند و با روش های مشارکت جویانه به کارکنان فرصت داده شود که درگیر مسایل شوند و نقش فعال تری در تصمیم گیری ها داشته باشند. مدیر باید با حفظ حرمت و کرامت انسانی کارکنان و ارج نهادن به تلاش و ارتقاء توانایی آن ها و شناخت نیازهای متفاوت فردی و سازمانی ، رفتار کارکنان را با اهداف سازمان همسو و هماهنگ کند.

اقتصاددانان و بیشتر مدیران معتقدند که حقوق و دستمزد نقش مهمی در انگیزش و رضایت شغلی دارند در حالی که دانشمندان علوم رفتاری تأثیر آن را در انگیزش و رضایت شغلی ناچیز می دانند. قسمتی از انگیزه ها و بهره وری در شغل به هماهنگی بین خصوصیات شغلی با توانایی ها، نیازها، علایق و ارزش‌های افراد بستگی دارد. این هماهنگی سبب رضایت شغلی فرد می شود و نبود آن سبب نارضایتی، رضایت یا عدم رضایت از شغل با کل زندگی فرد در ارتباط است. رضایت شغلی یکی از عوامل مهم در رضایت از زندگی است و تمام رفتارها و روابط انسان به طور مستقیم و یا غیر مستقیم از چگونگی اشتغال او متأثر است .

سن بالا، سطح درآمد، سطح شغل، تخصص گرایی، سرپرستی، مشارکت در تصمیم گیری ، وضوح شغل و نقش، بازخورد، چالش انگیزی شغل و غنی سازی شغل و در بعضی از عوامل با رضایت شغلی ارتباط مستقیم دارند. سطح تحصیلات ،اندازه سازمان در رضایت شغلی نقشی معکوس دارند.

از مزایای رضایت شغلی کارکنان میتوان به افزایش بهره وری و افزایش روحیه و ایجاد علاقه واقعی به شغل و کار و جو مطلوب سازمانی و تداوم همکاری فرد با سازمان و نگرش مثبت به زندگی نام برد.

ستاده

= بهره وری جزیی

یک داده /عامل تولید

کپلمن و همکارانش(۱۹۹۰) بحث می‌کنند که بر خلاف اقتصاددانان که از اندازه گیری بهره وری ملی از طریق بهره وری عامل کل حمایت می‌کنند، دانشمندان رفتاری مواردی برای اندازه های عوامل جزئی بهره وری، مثل نیروی کار،انرژی و مواد ساختند( Mathew,2007,p:682 ).

کپلمن و همکارانش(۱۹۹۰) بحث می‌کنند که بر خلاف اقتصاددانان که از اندازه گیری بهره وری ملی از طریق بهره وری عامل کل حمایت می‌کنند، دانشمندان رفتاری مواردی برای اندازه های عوامل جزئی بهره وری، مثل نیروی کار،انرژی و مواد ساختند( Mathew,2007,p:682 ).

ب: بهره وری عامل کل^[۹۰]

این نسبت در واقع نشان دهنده ارزشی است که استفاده از کارکنان و امکانات سرمایه ای سازمان را به مواد اولیه و قطعات و خدمات خریداری شده کسر شده از ارزش کل ستاده ها نشان می‌دهد.

هزینه مواد و خدمات تأمین شده از خارج سازمان – ارزش کل ستاده

= بهره وری عامل کل

هزینه داده های سرمایه و نیروی کار

صورت نسبت مذبور را ارزش افزوده^[۹۱] نیز می‌گویند .

ج- بهره وری کل^[۹۲]

بهره وری کل برخلاف بهره وری جزیی ، رابطه بین ستاده سیستم با کلیه منابع مصروفه را جهت تولید آن ستاده را نشان می‌دهد . ستاده

= بهره وری کل

کل داده ها / منابع تولید

‌بنابرین‏ ، هنگامی که در نسبت مذکور کلیه منابع سیستم ، نیروی انسانی ، مواد اولیه ، سرمایه و … در نظر گرفته شود ، شاخص به دست آمده نشان دهنده نحوه بهره برداری از کل منابع است . حال آنکه بهره وری جزیی نحوه استفاده یکی از عوامل تولید را جهت تولید کالا یا خدمات نشان می‌دهد نظیر نسبت بین ستاده با نیروی کار یا نسبت ستاده به مقدار سرمایه مصرف شده (خاکی،۱۳۸۶ ،ص:۳۶-۳۵).

۲-۱۶) سطوح بهره وری

بهره وری معمولا به عنوان مقدار یا حجم محصولات و یا خدمات عمده ای که توسط سازمان ارائه می‌گردد، تعریف می شود و می‌تواند در سه سطح اندازه گیری شود: سطح فردی، سطح گروهی، و سطح سازمانی که از طریق مراجعه به اسناد وارزیابی های موجود و یا ترکیب آن ها مورد سنجش واقع می شود (رابینز،۱۳۸۶،ص:۴۹).بهره وری از حیث آنکه در چه سطحی سیستم‌ها مورد تجزیه و تحلیل قرار داده شوند به چهار سطح تقسیم بندی می شود:

1. بهره وری در سطح کارکنان^[۹۳]

بهره وری معمولا به عنوان مقدار یا حجم محصولات و یا خدمات عمده ای که توسط سازمان ارائه می‌گردد، تعریف می شود و می‌تواند در سه سطح اندازه گیری شود: سطح فردی، سطح گروهی، و سطح سازمانی که از طریق مراجعه به اسناد وارزیابی های موجود و یا ترکیب آن ها مورد سنجش واقع می شود (رابینز،۱۳۸۶،ص:۴۹).بهره وری از حیث آنکه در چه سطحی سیستم‌ها مورد تجزیه و تحلیل قرار داده شوند به چهار سطح تقسیم بندی می شود:

1. 1. بهره وری در سطح کارکنان^[۹۴]

1. 1. بهره وری در سطح سازمان^[۹۵]

1. 1. بهره وری در سطح بخشی از اقتصاد ^[۹۶]مانند صنعت ، کشاورزی و …

1. بهره وری در سطح ملی^[۹۷]

شکل شماره ۲-۷ سطوح بهره وری (منبع: یافته های تحقیق )

بهره وری در سطح کارکنان به تجزیه و تحلیل ، اندازه گیری و بهبود بهره وری منابع انسانی اختصاص دارد ، موضوع بحث آن ارتقاء و بهبود بهره وری نیروی انسانی اعم از نیروی کار مستقیم یا نیروی کار غیر مستقیم است. بهره وری سازمانی ، بهره وری یک سیستم سازمانی را مطالعه و ارزیابی می‌کند . در مبحث بهره وری بخشی ، بهره وری بخش‌های مختلف اقتصادی نظیر بهره وری بخش های صنعت ، کشاورزی و… مورد مطالعه واقع می شود و سرانجام در مبحث بهره وری ملی ، بهره وری کل اقتصاد یک کشور به عنوان یک سیستم کل مورد تحلیل و ارزیابی قرار می‌گیرد (خاکی،۱۳۸۶ ،ص:۳۷).

مبحث بهره وری بخشی ، بهره وری بخش‌های مختلف اقتصادی نظیر بهره وری بخش های صنعت ، کشاورزی و… مورد مطالعه واقع می شود و سرانجام در مبحث بهره وری ملی ، بهره وری کل اقتصاد یک کشور به عنوان یک سیستم کل مورد تحلیل و ارزیابی قرار می‌گیرد (خاکی،۱۳۸۶ ،ص:۳۷).

۲-۱۷) بهره وری، عملکرد سازمانی ، کارایی ، اثربخشی

از نظر کایداس^[۹۸] (۱۹۹۹) ، بهره وری کاملا یک عامل کلیدی موفقیت سازمان‌ها در نظر گرفته می شود. بهره وری دقیقاً مرتبط است با مفاهیمی مثل عملکرد سازمانی^[۹۹] ، که به اثر بخشی^[۱۰۰] و کارایی^[۱۰۱] سازمان اشاره دارد . تانگن^[۱۰۲] (۲۰۰۵) معتقد است که بهره وری یک سازمان جزئی از عملکرد سازمانی به حساب می‌آید(p:56،۲۰۰۹،Jaaskelainen&Lomgvist).

بهره وری همچنین اغلب با بحثهایی درباره کارایی مرتبط است . در چنین مواردی ، بهره وری در یک معنی گسترده تری درک می شود و با عقلانیت کار ترکیب می شود (p:428،۲۰۱۰،Linna et,al). دراکر در تعریف کارایی آورده است : کارایی عبارت است از رسیدن به ‌هدف‌های‌ تعیین شده با حداکثر بازدهی . به عبارتی هدف این است که کارها به درستی انجام پذیرد . یک سازمان کارآمد ، فرایند درون سازمانی یکپارچه ، بی دغدغه و هماهنگ دارد . به گونه ای که کارکنان و اعضای آن احساس خشنودی و رضایت می نمایند . دوایر سازمانی دست به دست هم می‌دهند تا بهره وری را به بالاترین حد برسانند (رضایی کلید بری ، ۱۳۸۱،ص: ۱۱) . از نظر رابینز^[۱۰۳] کارایی نسبتی است که مقایسه ای را بین برخی از جنبه‌های عملکرد واحد با هزینه های متحمل شده جهت تحقق آن نشان می‌دهد (رابینز ، ۱۳۸۶،ص: ۵۰) . برخی محققان بحث می‌کنند که هر چند بهره وری یک پدیده مفهومی است ، ولی گستردگی این مفهوم ، ویژگی های آن را به عنوان یک وسیله تحقیق و توسعه ، تضعیف می‌کند.

پریچارد ^[۱۰۴](۱۹۹۵) سه طبقه بندی برای تعریف بهره وری مشخص می‌کند :

1. 1. رویکرد تکنولوژی- اقتصادی ، برای مثال : بهره وری به عنوان اندازه گیری کارایی

1. 1. بهره وری به عنوان ترکیبی از کارایی و اثر بخشی

1. 1. رویکرد گسترد ه ای که هر چیزی که کارکرد سازمان را بهتر می‌کند ، شامل می شود .

1. 1. بر طبق رویکرد تکنولوژی- اقتصادی ، بین مفاهیم بهره وری ، کارایی و اثر بخشی تمایز وجود دارد . محققان بسیاری ادعا کرده‌اند که در تعریف بهره وری ، مفهوم پایه ای بهره وری باید از مفاهیم رویکرد تکنولوژی- اقتصادی ، برای مثال : بهره وری به عنوان اندازه گیری کارایی

1. 1. بهره وری به عنوان ترکیبی از کارایی و اثر بخشی

۲-۲٫اهمیت مدیریت منابع انسانی

مفهوم مدیریت منابع انسانی، از اواسط دهه هشتاد میلادی معرفی شد و هدف از آن ارائه روش‌هایی برای مدیریت کارکنان و کمک به بهبود عملکرد سازمان است. سعادت(۱۳۸۶ )، به منابع انسانی سازمان، دیگر نه به عنوان منبع هزینه بلکه همانند دارایی‌های ارزشمندی برای کسب مزیت رقابتی نگریسته می‌شود. به همین دلیل است که برنامه‌ریزی منابع انسانی از اولویت بالایی در سازمان‌ها برخوردار شده است. مایکل پورتر بر این باور است که مهارت‌ها و انگیزش افراد یک شرکت و چگونگی به‌کارگیری آن ها را می‌توان عامل مهم مزیت رقابتی آن شرکت، به حساب آورد. (آرمسترانگ، ۱۳۸۰)

به طور کلی، مدیریت منابع انسانی را، شناسایی، انتخاب، استخدام، تربیت و پرورش نیروی انسانی به منظور رسیدن به اهداف سازمان تعریف کرده‌اند. به بیان دیگر، مدیریت منابع انسانی عبارت است: از: تحلیل نیازهای انسانی سازمان با توجه به شرایط متغیر و انجام اقدامات لازم برای ‌پاسخ‌گویی‌ ‌به این نیازها. مدیریت منابع انسانی را می‌توان نوعی رویکرد مدیریت بر افراد دانست که بر این چهار اصل استوار است :

۱-کارکنان مهم‌ترین دارایی سازمان به حساب می‌آیند و موفقیت سازمان در گرو اعمال مدیریتی اثربخش، بر آن ها‌ است.

۲-.اگر سیاست‌های پرسنلی و خط‌مشی‌های سازمان با حصول اهداف سازمان و برنامه های استراتژیک آن پیوند تنگاتنگی داشته باشند و به رسیدن به آن اهداف کمک کنند، احتمال موفقیت سازمان بیشتر خواهد شد.

۳- فرهنگ و ارزش‌های سازمان، جو سازمانی و رفتار مدیریتی منبعث از آن فرهنگ در دستیابی برتری سازمان تاثیر عمده‌ای خواهد داشت. ‌بنابرین‏، فرهنگ سازمان را باید هدایت و اداره کرد.

۴- ترغیب همه اعضای سازمان به همکاری با یکدیگر و رساندن آنان به احساس هدف مشترک، مستلزم تلاشی مستمر است؛ به ویژه حفظ تعهد به تحول، نوعی ضرورت به حساب می‌آید. (آرمسترانگ، ۱۳۸۴)

بررسی اصول یاد شده، اهمیت استراتژیک مدیریت منابع انسانی سازمان را نشان می‌دهد. در واقع انجام موفقیت‌آمیز هر کاری در سازمان، اعم از برنامه‌ریزی، اجرا و کنترل استراتژیهای کلان سازمان، پیاده‌سازی برنامه های تحول، و پیشبرد اهداف سازمانی بدون مدیریت و توجه جدی به منابع انسانی، امکان پذیر نخواهد بود.

۲-۳٫٫پرورش سرمایه منابع انسانی

پرورش منابع در وسیع ترین گستره خود درباره پرورش و تغییر از طریق یادگیری، همچنین چگونگی، محتوی و مکان یادگیری بحث می‌کند به تعبیر لیون (۱۹۹۶ )، پرورش منابع انسانی تشویق و متقاعدسازی افراد می‌باشد تا رشد کرده و پرورش پیدا کنند و از وابستگی به استقلال و از استقلال به وابستگی متقابل برسند. مفهوم نیروی کار بر چیزی غیر شخصی، بزرگ و مطیع دلالت دارد. حال آنکه پرورش منابع انسانی در طرح اولیه خود بسیار فردگرا می‌باشند و می‌تواند آرمان های افراد را شناسایی و آن ها را برای رسیدن به آن یاری کند. اگر هدف پرورش منابع انسانی، یادگیری و رشد شخصــی باشد، پس لازم نیسـت که مشتریــان آن به یک کـارفرمــای خــاص وابسته شوند (والتون، ۱۳۸۸، ۳).

برای ارتقاء کیفیت عملکرد منابع انسانی باید فشار روانی را در حد بهینه نگاه داشت و در صورتی که میزان فشارهای روانی از این محدوده کمتر یا بیشتر باشد، عملکرد پایین تر خواهد آمد. یکی از عوامل مؤثر بر عملکرد افراد، انگیزش است و بخش عظیمی از نظریه های انگیزشی مبتنی بر نیاز می‌باشد، و در سال های میانی دهه، ۱۹۶۰ دانشمندان ‌در مورد ویژگی های شغل، تحقیق کردند، آنان پیش‌بینی کردند که افراد مشاغلی را ترجیح می‌دهند که پیچیده تر و چالشی تر باشد. در آخرین سال های ۱۹۶۰، گروهی دیگر از روانشناسان دریافتند که باید در جهت تامین هدف خاصی اقدام نمود و چنین مسئله ای می‌تواند یکی از محرک های اصلی به حساب آید. در واقع هدف مشخص می کند که کارگر یا کارمند چه باید بکند یا چقدر تلاش کند. نتیجه تحقیقات «نظریه ارزش هدف» را تأیید کرده‌اند و این که تامین هدف مشکل باشد، کسی که آن را می پذیرد، موجب عملکردهای عالی تر خواهد شد(رابینز، ۱۳۷۴، ۱۶۳).

مدیران و پژوهشگران منابع انسانی بر این اعتقاد خود که کارکرد منابع انسانی نقش مهمی در عملکرد سازمان ایفا می‌کند، پافشاری دارند. در واقع بیشتر گزارش‌های سالانه سازمان ها بر اینکه کارکنان سازمان مهمترین دارایی آن هستند تصریح می‌کنند. باوجود این باورها و پندارهای گسترده و اظهار نظرهای متواتر، بسیاری از تصمیمات سازمانی از اولویت نسبتاً پایینی در هر دو زمینه منابع انسانی سازمان و اداره نیروی انسانی حکایت می‌کند. به عنوان مثال، زمانی که سازمان‌ها به کاهش هزینه نیازمندند، ابتدا امور مربوط به کارکنان یعنی مواردی چون آموزش، دستمزدها و غیره را کاهش می‌دهند(سید جوادین و همکاران،۱۳۸۸).

اگر مدیران به طور آشکار از تعهدشان در قبال منابع انسانی پشتیبانی کنند و کارکرد منابع انسانی مسئولیت بنیادی در مدیریت کردن این منبع ارزشمند سازمان داشته باشد، در این صورت چرا بسیاری از تصمیم‌های سازمانی، این باور بیان شده ‌در مورد کارکنان و یا احترام به کارکرد منابع انسانی را نشان نمی‌دهد؟ با در نظر گرفتن این واقعیت که تعداد کمی از مدیران منابع انسانی می‌توانند با بیانی اقتصادی توضیح دهند که چگونه کارکنان سازمان می‌توانند مزیت رقابتی پایدار ایجاد کنند و کارکرد منابع انسانی چه نقشی در این فرایند ایفا می‌کند، بسیاری از مدیران منابع انسانی در هدایت فعالیت‌های منابع انسانی به سوی توسعه آن دسته از ویژگیهایی سازمان که می‌توانند منشأ مزیت رقابتی پایدار باشند، ناموفق هستند.

در عصر حاضر سرعت تغییرات و تحولات از حد تصور فراتر رفته ،‌به گونه ای که خلاقیت و نوآوری به عنوان اصلی اساسی از عوامل بقای سازمان‌ها پذیرفته شده است . بر این اساس سازمان‌ها در انتخاب افراد خلاق ، نوآور و آینده نگر ، که رهیافتهای بدیع و خلاق برای مسایل پیچیده ارائه کنند ،‌ توجه خاصی مبذول داشته اند(سعادت،۱۳۸۶) .

۲-۴٫اهداف پرورش منابع انسانی

· ایجاد آگاهی علمی و ارتقای دانش کارکنان

· تولید رفتارهای علمی و متعادل در کارکنان

· ایجاد ارزش افزوده به عنوان کیفیت ‌در کارکنان

· ارتقای قابلیت‌های کارکنان

· توسعه مهارت‌های انجام کار

· به روز کردن اطلاعات در کارکنان

· توانایی حل مسائل به شکل علمی

· درست انجام دادن کار

· تصمیم گیری عقلایی

· رشد شخصیت هماهنگ در کارکنان ( سلطانی ، ۱۳۸۲ ) .

۲-۵٫ابعاد پرورش منابع انسانی

توسعه منابع انسانی دارای ابعاد متعددی است که بایستی به صورت میان رشته ای مورد توجه قرار گیرند . به طور کلی ابعاد توسعه منابع انسانی را می توان شامل موارد زیر دانست :

ـ بعد فکری :