۲-۲٫اهمیت مدیریت منابع انسانی
مفهوم مدیریت منابع انسانی، از اواسط دهه هشتاد میلادی معرفی شد و هدف از آن ارائه روش‌هایی برای مدیریت کارکنان و کمک به بهبود عملکرد سازمان است. سعادت(۱۳۸۶ )، به منابع انسانی سازمان، دیگر نه به عنوان منبع هزینه بلکه همانند دارایی‌های ارزشمندی برای کسب مزیت رقابتی نگریسته می‌شود. به همین دلیل است که برنامه‌ریزی منابع انسانی از اولویت بالایی در سازمان‌ها برخوردار شده است. مایکل پورتر بر این باور است که مهارت‌ها و انگیزش افراد یک شرکت و چگونگی به‌کارگیری آن ها را می‌توان عامل مهم مزیت رقابتی آن شرکت، به حساب آورد. (آرمسترانگ، ۱۳۸۰)
به طور کلی، مدیریت منابع انسانی را، شناسایی، انتخاب، استخدام، تربیت و پرورش نیروی انسانی به منظور رسیدن به اهداف سازمان تعریف کرده‌اند. به بیان دیگر، مدیریت منابع انسانی عبارت است: از: تحلیل نیازهای انسانی سازمان با توجه به شرایط متغیر و انجام اقدامات لازم برای پاسخ‌گویی به این نیازها. مدیریت منابع انسانی را می‌توان نوعی رویکرد مدیریت بر افراد دانست که بر این چهار اصل استوار است :
۱-کارکنان مهمترین دارایی سازمان به حساب می‌آیند و موفقیت سازمان در گرو اعمال مدیریتی اثربخش، بر آن ها است.
۲-.اگر سیاست‌های پرسنلی و خط‌مشی‌های سازمان با حصول اهداف سازمان و برنامه های استراتژیک آن پیوند تنگاتنگی داشته باشند و به رسیدن به آن اهداف کمک کنند، احتمال موفقیت سازمان بیشتر خواهد شد.
۳- فرهنگ و ارزش‌های سازمان، جو سازمانی و رفتار مدیریتی منبعث از آن فرهنگ در دستیابی برتری سازمان تاثیر عمده‌ای خواهد داشت. بنابرین، فرهنگ سازمان را باید هدایت و اداره کرد.
۴- ترغیب همه اعضای سازمان به همکاری با یکدیگر و رساندن آنان به احساس هدف مشترک، مستلزم تلاشی مستمر است؛ به ویژه حفظ تعهد به تحول، نوعی ضرورت به حساب می‌آید. (آرمسترانگ، ۱۳۸۴)
بررسی اصول یاد شده، اهمیت استراتژیک مدیریت منابع انسانی سازمان را نشان می‌دهد. در واقع انجام موفقیت‌آمیز هر کاری در سازمان، اعم از برنامه‌ریزی، اجرا و کنترل استراتژیهای کلان سازمان، پیاده‌سازی برنامه های تحول، و پیشبرد اهداف سازمانی بدون مدیریت و توجه جدی به منابع انسانی، امکان پذیر نخواهد بود.
۲-۳٫٫پرورش سرمایه منابع انسانی
پرورش منابع در وسیع ترین گستره خود درباره پرورش و تغییر از طریق یادگیری، همچنین چگونگی، محتوی و مکان یادگیری بحث می‌کند به تعبیر لیون (۱۹۹۶ )، پرورش منابع انسانی تشویق و متقاعدسازی افراد می‌باشد تا رشد کرده و پرورش پیدا کنند و از وابستگی به استقلال و از استقلال به وابستگی متقابل برسند. مفهوم نیروی کار بر چیزی غیر شخصی، بزرگ و مطیع دلالت دارد. حال آنکه پرورش منابع انسانی در طرح اولیه خود بسیار فردگرا می‌باشند و می‌تواند آرمان های افراد را شناسایی و آن ها را برای رسیدن به آن یاری کند. اگر هدف پرورش منابع انسانی، یادگیری و رشد شخصــی باشد، پس لازم نیسـت که مشتریــان آن به یک کـارفرمــای خــاص وابسته شوند (والتون، ۱۳۸۸، ۳).
برای ارتقاء کیفیت عملکرد منابع انسانی باید فشار روانی را در حد بهینه نگاه داشت و در صورتی که میزان فشارهای روانی از این محدوده کمتر یا بیشتر باشد، عملکرد پایین تر خواهد آمد. یکی از عوامل مؤثر بر عملکرد افراد، انگیزش است و بخش عظیمی از نظریه های انگیزشی مبتنی بر نیاز می‌باشد، و در سال های میانی دهه، ۱۹۶۰ دانشمندان در مورد ویژگی های شغل، تحقیق کردند، آنان پیش‌بینی کردند که افراد مشاغلی را ترجیح می‌دهند که پیچیده تر و چالشی تر باشد. در آخرین سال های ۱۹۶۰، گروهی دیگر از روانشناسان دریافتند که باید در جهت تامین هدف خاصی اقدام نمود و چنین مسئله ای می‌تواند یکی از محرک های اصلی به حساب آید. در واقع هدف مشخص می کند که کارگر یا کارمند چه باید بکند یا چقدر تلاش کند. نتیجه تحقیقات «نظریه ارزش هدف» را تأیید کرده‌اند و این که تامین هدف مشکل باشد، کسی که آن را می پذیرد، موجب عملکردهای عالی تر خواهد شد(رابینز، ۱۳۷۴، ۱۶۳).
مدیران و پژوهشگران منابع انسانی بر این اعتقاد خود که کارکرد منابع انسانی نقش مهمی در عملکرد سازمان ایفا می‌کند، پافشاری دارند. در واقع بیشتر گزارش‌های سالانه سازمان ها بر اینکه کارکنان سازمان مهمترین دارایی آن هستند تصریح می‌کنند. باوجود این باورها و پندارهای گسترده و اظهار نظرهای متواتر، بسیاری از تصمیمات سازمانی از اولویت نسبتاً پایینی در هر دو زمینه منابع انسانی سازمان و اداره نیروی انسانی حکایت می‌کند. به عنوان مثال، زمانی که سازمان‌ها به کاهش هزینه نیازمندند، ابتدا امور مربوط به کارکنان یعنی مواردی چون آموزش، دستمزدها و غیره را کاهش می‌دهند(سید جوادین و همکاران،۱۳۸۸).
اگر مدیران به طور آشکار از تعهدشان در قبال منابع انسانی پشتیبانی کنند و کارکرد منابع انسانی مسئولیت بنیادی در مدیریت کردن این منبع ارزشمند سازمان داشته باشد، در این صورت چرا بسیاری از تصمیم‌های سازمانی، این باور بیان شده در مورد کارکنان و یا احترام به کارکرد منابع انسانی را نشان نمی‌دهد؟ با در نظر گرفتن این واقعیت که تعداد کمی از مدیران منابع انسانی می‌توانند با بیانی اقتصادی توضیح دهند که چگونه کارکنان سازمان می‌توانند مزیت رقابتی پایدار ایجاد کنند و کارکرد منابع انسانی چه نقشی در این فرایند ایفا می‌کند، بسیاری از مدیران منابع انسانی در هدایت فعالیت‌های منابع انسانی به سوی توسعه آن دسته از ویژگیهایی سازمان که می‌توانند منشأ مزیت رقابتی پایدار باشند، ناموفق هستند.
در عصر حاضر سرعت تغییرات و تحولات از حد تصور فراتر رفته ،به گونه ای که خلاقیت و نوآوری به عنوان اصلی اساسی از عوامل بقای سازمان‌ها پذیرفته شده است . بر این اساس سازمان‌ها در انتخاب افراد خلاق ، نوآور و آینده نگر ، که رهیافتهای بدیع و خلاق برای مسایل پیچیده ارائه کنند ، توجه خاصی مبذول داشته اند(سعادت،۱۳۸۶) .
۲-۴٫اهداف پرورش منابع انسانی
· ایجاد آگاهی علمی و ارتقای دانش کارکنان
· تولید رفتارهای علمی و متعادل در کارکنان
· ایجاد ارزش افزوده به عنوان کیفیت در کارکنان
· ارتقای قابلیت‌های کارکنان
· توسعه مهارت‌های انجام کار
· به روز کردن اطلاعات در کارکنان
· توانایی حل مسائل به شکل علمی
· درست انجام دادن کار
· تصمیم گیری عقلایی
· رشد شخصیت هماهنگ در کارکنان ( سلطانی ، ۱۳۸۲ ) .
۲-۵٫ابعاد پرورش منابع انسانی
توسعه منابع انسانی دارای ابعاد متعددی است که بایستی به صورت میان رشته ای مورد توجه قرار گیرند . به طور کلی ابعاد توسعه منابع انسانی را می توان شامل موارد زیر دانست :
ـ بعد فکری :
