نظریه انظار نادلرولالر،برابری آدامز ، انتظار و برابری پورترولالر ، نظریه شناختی مبتنی بر تعیین هدف ادوین لاک و ارزشیابی شناختی دی چارمز در این دسته مطرح شده است .
علی‌رغم نقاط قوت این دسته از نظریات ، اگر مدیران کارکنان را بالغ ندانند فاقد ارزش است شناسایی کارکنان خلاق نیز برای مدیران کسالت آور است .
د ) نظریات نوین انگیزش :
بیشتر بر مبنای عملکرد و استفاده از فرصت ها تأکید دارد . نظریات تقویت رفتار منسوب به اسکینر تغییر رفتار کلی همنر و دیدگاه نظام گرایی لایمن پرترو ریماند مایلز جزء این دسته از نظریات می‌باشد . مدیرانی که نظریه نظام گرایی انگیزش را انتخاب می‌کنند می‌توانند از نظریات محتوایی یا نوین بر اساس سه دسته متغیر زیر بر انگیزه های افراد اثر گذارند .
۱) ویژه گی های فردی ۲) ویژگیهایی شغلی ۳) ویژگی‌های شرایط کار (سیدجوادین ۱۳۸۱)
در مورد ویژه گیهای شغل باید عنوان شود که یک سری ویژه گیها در شغل هستند که می‌توانند باعث انگیزش در فرد شوند برخی از این ویژگی‌های شغل جزء نیازهای اساسی انسان شمرده می‌شوند به طوری که جیم کایرو[۱۱] از شش نیاز نام می‌برد که جزء ویژگی های شغلی نیز هستند. اما بدون شک معروف‌ترین طبقه بندی مربوط به هک من و اولدهام است که در سال ۱۹۷۴ ارائه شد،هکمن واولدهام ویژگی‌های شغل را به ۵ دسته تقسیم کرده‌اند .
تنوع مهارت : درجه ای که شغل به فعالیت‌های مختلف احتیاج دارد و کارگر می‌تواند از مهارت‌ها و استعدادهای مختلف استفاده کند .
اهمیت شغل : درجه ای که شغل برزندگی وکارافراد اثر می‌گذارد .
هویت شغل : درجه نیازمندی شغل به انجام یک کار مشخص که آغاز و پایان ملموس دارد
استقلال : به داشتن اختیار و نظارت بر تصمیم های وابسته به شغل اشاره دارد .
بازخور : قلمرو و میزانی که اطلاعات در مورد عملکرد افراد و نتایج آن ها به آن ها برگشت داده می شود
صاحب‌نظران معتقدند هر چه ویژه گیهای شغلی بالا در یک شغل بیشتر باشد فرد احساس بهتری نسبت به کار خود دارد و با انگیزه بالاتری کار می‌کند
نا گفته نماند که کورمن معتقد است افرادی که دارای نیاز رشد بالا هستند این ویژه گیها باعث افزایش انگیزش در آن ها می شود ولی در افرادی که نیاز رشد پایین دارند این ویژه گیها باعث می شود که فرد از کار دست بکشد و یا امکان لغزش فرد در کار وجود دارد .
انگیزش در اسلام و مدیریت اسلامی :
انگیزش از جمله عواملی است که در تمام مکاتب مدیریت بدان توجه شده است . علمای مکاتب غربی انگیزش را تنها از بعد مادی و روانشناسی تجزیه و تحلیل کرده‌اند . در حالی که در مدیریت اسلامی به کلیه مواردی که دانشمندان غربی بدان عنایت کردند توجه داشته اند و بعلاوه فراتر از عوامل مادی ، عوامل معنوی را نیز در سطح وسیعی مورد توجه قرار داده‌اند که اثر آن بسیار عمیق است از دیدگاه اسلام بین نیت و عمل تفاوت وجود دارد . حضرت علی (ع) می فرمایند[۱۲]نیت زیر بنای عمل است . و به عبارتی نیت ( انگیزه عمل ) بر عمل اصالت دارد و در آیه ای آمده است پس هر کس انگیزه و امید به ملاقات پروردگارش دارد باید عمل صالح و نیک انجام دهد[۱۳] ملاحظه می شود که انگیزه ملاقات خداوند است که سبب انجام عملی نیک می شود و در سخن حضرت علی (ع) ملاحظه شد که انگیزه و نیت مقدم بر رفتار است (مشبکی۱۳۷۷ )
چیزی که مشخص است همه با مشارکت در تصمیم گیری برانگیخته نمی شوند ، انگیزه برخی فقط کسب پول و درآمد است . برخی کارکردن را دوست دارند ،عده ای منزلت اجتماعی ، عده ای داشتن خلاقیت در کار و برخی داشتن همکاران خوب ، استخدام دائم و فرصت های بیشتر برای پیشرفت را ترجیح می‌دهند .(ساعت چی۱۳۷۵)
همینطور در تحقیق مؤسسه آمارگیری گالپ که قصد کشف مشکلات امروزی کارکنان را داشت نتایج جالبی به دست آمد .
۵۵% گفتند دلیل اینکه تمام توان خود را صرف می‌کنند فقط برای ارضای نیازهای درونی است .
۵۰% گفتند فقط به خاطر تامین پول سخت می کوشند .
۸۸% دوست دارند سخت کار کنند چون کارکردن را دوست دارند .
۷۵% گفتند به این خاطر کوشاتر نیستم چون رئیس ما نمی داند چگونه ما را به کار وادارد .
آیا این جوابها آشنا نیستند و آیا این جوابها به نقش انگیزش در سازمان‌ها و ماهیت متفاوت افراد در سازمان‌ها اشاره ندارد ؟ انسان با خصیصه های فطری خود چون استعداد ، هوش ، خلقیات ، تمایلات و ترکیبات جسمانی خود متجلی می شود و هر یک از این خصیصه ها در مسیر کارایی سوق داده می‌شوند که انسان برانگیخته شود .(عسگریان۱۳۷۰ )
حال وظیفه مدیران سازمان است که این تمایلات و خصیصه ها را بشناسد تا به نحو احسن از توانایی منابع انسانی خود استفاده کند .
مدیریت انگیزش [۱۴]
یکی از وظایف مدیر و رهبر در یک سازمان بالابردن انگیزش افراد برای انجام شدن بهتر کارها است و یکی از خصوصیات یک رهبر خوب تأثیر گذار بودن اوست. افرادی که نیاز به کسب موفقیت در آن ها شدید باشد عملکرد بهتری دارند و سازمان‌هایی که تعداد بیشتری از این افراد را در اختیار داشته باشند بازده بهتری دارند و سودآورتر هستند.
دیوید مک کلند می‌گوید ما می‌توانیم افراد را آموزش دهیم تا آن ها به اشخاصی تبدیل شوند که نیاز به کسب موفقیت در آن ها شدید است و از این طریق می‌توانیم عملکرد و بازده سازمان را بهبود ببخشیم.
یکی از راه های مؤثر ایجاد انگیزه برای کارکنان، تنظیم و تعیین اهداف مشخص و قابل دسترس برای آنان است . این اهداف باید دارای قدرت انگیزشی باشند و با روش های مشارکت جویانه به کارکنان فرصت داده شود که درگیر مسایل شوند و نقش فعال تری در تصمیم گیری ها داشته باشند. مدیر باید با حفظ حرمت و کرامت انسانی کارکنان و ارج نهادن به تلاش و ارتقاء توانایی آن ها و شناخت نیازهای متفاوت فردی و سازمانی ، رفتار کارکنان را با اهداف سازمان همسو و هماهنگ کند.
اقتصاددانان و بیشتر مدیران معتقدند که حقوق و دستمزد نقش مهمی در انگیزش و رضایت شغلی دارند در حالی که دانشمندان علوم رفتاری تأثیر آن را در انگیزش و رضایت شغلی ناچیز می دانند. قسمتی از انگیزه ها و بهره وری در شغل به هماهنگی بین خصوصیات شغلی با توانایی ها، نیازها، علایق و ارزش‌های افراد بستگی دارد. این هماهنگی سبب رضایت شغلی فرد می شود و نبود آن سبب نارضایتی، رضایت یا عدم رضایت از شغل با کل زندگی فرد در ارتباط است. رضایت شغلی یکی از عوامل مهم در رضایت از زندگی است و تمام رفتارها و روابط انسان به طور مستقیم و یا غیر مستقیم از چگونگی اشتغال او متأثر است .
سن بالا، سطح درآمد، سطح شغل، تخصص گرایی، سرپرستی، مشارکت در تصمیم گیری ، وضوح شغل و نقش، بازخورد، چالش انگیزی شغل و غنی سازی شغل و در بعضی از عوامل با رضایت شغلی ارتباط مستقیم دارند. سطح تحصیلات ،اندازه سازمان در رضایت شغلی نقشی معکوس دارند.
از مزایای رضایت شغلی کارکنان میتوان به افزایش بهره وری و افزایش روحیه و ایجاد علاقه واقعی به شغل و کار و جو مطلوب سازمانی و تداوم همکاری فرد با سازمان و نگرش مثبت به زندگی نام برد.
