ستاده

= بهره وری جزیی

یک داده /عامل تولید

کپلمن و همکارانش(۱۹۹۰) بحث می‌کنند که بر خلاف اقتصاددانان که از اندازه گیری بهره وری ملی از طریق بهره وری عامل کل حمایت می‌کنند، دانشمندان رفتاری مواردی برای اندازه های عوامل جزئی بهره وری، مثل نیروی کار،انرژی و مواد ساختند( Mathew,2007,p:682 ).

کپلمن و همکارانش(۱۹۹۰) بحث می‌کنند که بر خلاف اقتصاددانان که از اندازه گیری بهره وری ملی از طریق بهره وری عامل کل حمایت می‌کنند، دانشمندان رفتاری مواردی برای اندازه های عوامل جزئی بهره وری، مثل نیروی کار،انرژی و مواد ساختند( Mathew,2007,p:682 ).

ب: بهره وری عامل کل^[۹۰]

این نسبت در واقع نشان دهنده ارزشی است که استفاده از کارکنان و امکانات سرمایه ای سازمان را به مواد اولیه و قطعات و خدمات خریداری شده کسر شده از ارزش کل ستاده ها نشان می‌دهد.

هزینه مواد و خدمات تأمین شده از خارج سازمان – ارزش کل ستاده

= بهره وری عامل کل

هزینه داده های سرمایه و نیروی کار

صورت نسبت مذبور را ارزش افزوده^[۹۱] نیز می‌گویند .

ج- بهره وری کل^[۹۲]

بهره وری کل برخلاف بهره وری جزیی ، رابطه بین ستاده سیستم با کلیه منابع مصروفه را جهت تولید آن ستاده را نشان می‌دهد . ستاده

= بهره وری کل

کل داده ها / منابع تولید

‌بنابرین‏ ، هنگامی که در نسبت مذکور کلیه منابع سیستم ، نیروی انسانی ، مواد اولیه ، سرمایه و … در نظر گرفته شود ، شاخص به دست آمده نشان دهنده نحوه بهره برداری از کل منابع است . حال آنکه بهره وری جزیی نحوه استفاده یکی از عوامل تولید را جهت تولید کالا یا خدمات نشان می‌دهد نظیر نسبت بین ستاده با نیروی کار یا نسبت ستاده به مقدار سرمایه مصرف شده (خاکی،۱۳۸۶ ،ص:۳۶-۳۵).

۲-۱۶) سطوح بهره وری

بهره وری معمولا به عنوان مقدار یا حجم محصولات و یا خدمات عمده ای که توسط سازمان ارائه می‌گردد، تعریف می شود و می‌تواند در سه سطح اندازه گیری شود: سطح فردی، سطح گروهی، و سطح سازمانی که از طریق مراجعه به اسناد وارزیابی های موجود و یا ترکیب آن ها مورد سنجش واقع می شود (رابینز،۱۳۸۶،ص:۴۹).بهره وری از حیث آنکه در چه سطحی سیستم‌ها مورد تجزیه و تحلیل قرار داده شوند به چهار سطح تقسیم بندی می شود:

1. بهره وری در سطح کارکنان^[۹۳]

بهره وری معمولا به عنوان مقدار یا حجم محصولات و یا خدمات عمده ای که توسط سازمان ارائه می‌گردد، تعریف می شود و می‌تواند در سه سطح اندازه گیری شود: سطح فردی، سطح گروهی، و سطح سازمانی که از طریق مراجعه به اسناد وارزیابی های موجود و یا ترکیب آن ها مورد سنجش واقع می شود (رابینز،۱۳۸۶،ص:۴۹).بهره وری از حیث آنکه در چه سطحی سیستم‌ها مورد تجزیه و تحلیل قرار داده شوند به چهار سطح تقسیم بندی می شود:

1. 1. بهره وری در سطح کارکنان^[۹۴]

1. 1. بهره وری در سطح سازمان^[۹۵]

1. 1. بهره وری در سطح بخشی از اقتصاد ^[۹۶]مانند صنعت ، کشاورزی و …

1. بهره وری در سطح ملی^[۹۷]

شکل شماره ۲-۷ سطوح بهره وری (منبع: یافته های تحقیق )

بهره وری در سطح کارکنان به تجزیه و تحلیل ، اندازه گیری و بهبود بهره وری منابع انسانی اختصاص دارد ، موضوع بحث آن ارتقاء و بهبود بهره وری نیروی انسانی اعم از نیروی کار مستقیم یا نیروی کار غیر مستقیم است. بهره وری سازمانی ، بهره وری یک سیستم سازمانی را مطالعه و ارزیابی می‌کند . در مبحث بهره وری بخشی ، بهره وری بخش‌های مختلف اقتصادی نظیر بهره وری بخش های صنعت ، کشاورزی و… مورد مطالعه واقع می شود و سرانجام در مبحث بهره وری ملی ، بهره وری کل اقتصاد یک کشور به عنوان یک سیستم کل مورد تحلیل و ارزیابی قرار می‌گیرد (خاکی،۱۳۸۶ ،ص:۳۷).

مبحث بهره وری بخشی ، بهره وری بخش‌های مختلف اقتصادی نظیر بهره وری بخش های صنعت ، کشاورزی و… مورد مطالعه واقع می شود و سرانجام در مبحث بهره وری ملی ، بهره وری کل اقتصاد یک کشور به عنوان یک سیستم کل مورد تحلیل و ارزیابی قرار می‌گیرد (خاکی،۱۳۸۶ ،ص:۳۷).

۲-۱۷) بهره وری، عملکرد سازمانی ، کارایی ، اثربخشی

از نظر کایداس^[۹۸] (۱۹۹۹) ، بهره وری کاملا یک عامل کلیدی موفقیت سازمان‌ها در نظر گرفته می شود. بهره وری دقیقاً مرتبط است با مفاهیمی مثل عملکرد سازمانی^[۹۹] ، که به اثر بخشی^[۱۰۰] و کارایی^[۱۰۱] سازمان اشاره دارد . تانگن^[۱۰۲] (۲۰۰۵) معتقد است که بهره وری یک سازمان جزئی از عملکرد سازمانی به حساب می‌آید(p:56،۲۰۰۹،Jaaskelainen&Lomgvist).

بهره وری همچنین اغلب با بحثهایی درباره کارایی مرتبط است . در چنین مواردی ، بهره وری در یک معنی گسترده تری درک می شود و با عقلانیت کار ترکیب می شود (p:428،۲۰۱۰،Linna et,al). دراکر در تعریف کارایی آورده است : کارایی عبارت است از رسیدن به ‌هدف‌های‌ تعیین شده با حداکثر بازدهی . به عبارتی هدف این است که کارها به درستی انجام پذیرد . یک سازمان کارآمد ، فرایند درون سازمانی یکپارچه ، بی دغدغه و هماهنگ دارد . به گونه ای که کارکنان و اعضای آن احساس خشنودی و رضایت می نمایند . دوایر سازمانی دست به دست هم می‌دهند تا بهره وری را به بالاترین حد برسانند (رضایی کلید بری ، ۱۳۸۱،ص: ۱۱) . از نظر رابینز^[۱۰۳] کارایی نسبتی است که مقایسه ای را بین برخی از جنبه‌های عملکرد واحد با هزینه های متحمل شده جهت تحقق آن نشان می‌دهد (رابینز ، ۱۳۸۶،ص: ۵۰) . برخی محققان بحث می‌کنند که هر چند بهره وری یک پدیده مفهومی است ، ولی گستردگی این مفهوم ، ویژگی های آن را به عنوان یک وسیله تحقیق و توسعه ، تضعیف می‌کند.

پریچارد ^[۱۰۴](۱۹۹۵) سه طبقه بندی برای تعریف بهره وری مشخص می‌کند :

1. 1. رویکرد تکنولوژی- اقتصادی ، برای مثال : بهره وری به عنوان اندازه گیری کارایی

1. 1. بهره وری به عنوان ترکیبی از کارایی و اثر بخشی

1. 1. رویکرد گسترد ه ای که هر چیزی که کارکرد سازمان را بهتر می‌کند ، شامل می شود .

1. 1. بر طبق رویکرد تکنولوژی- اقتصادی ، بین مفاهیم بهره وری ، کارایی و اثر بخشی تمایز وجود دارد . محققان بسیاری ادعا کرده‌اند که در تعریف بهره وری ، مفهوم پایه ای بهره وری باید از مفاهیم رویکرد تکنولوژی- اقتصادی ، برای مثال : بهره وری به عنوان اندازه گیری کارایی

1. 1. بهره وری به عنوان ترکیبی از کارایی و اثر بخشی

۲-۲٫اهمیت مدیریت منابع انسانی

مفهوم مدیریت منابع انسانی، از اواسط دهه هشتاد میلادی معرفی شد و هدف از آن ارائه روش‌هایی برای مدیریت کارکنان و کمک به بهبود عملکرد سازمان است. سعادت(۱۳۸۶ )، به منابع انسانی سازمان، دیگر نه به عنوان منبع هزینه بلکه همانند دارایی‌های ارزشمندی برای کسب مزیت رقابتی نگریسته می‌شود. به همین دلیل است که برنامه‌ریزی منابع انسانی از اولویت بالایی در سازمان‌ها برخوردار شده است. مایکل پورتر بر این باور است که مهارت‌ها و انگیزش افراد یک شرکت و چگونگی به‌کارگیری آن ها را می‌توان عامل مهم مزیت رقابتی آن شرکت، به حساب آورد. (آرمسترانگ، ۱۳۸۰)

به طور کلی، مدیریت منابع انسانی را، شناسایی، انتخاب، استخدام، تربیت و پرورش نیروی انسانی به منظور رسیدن به اهداف سازمان تعریف کرده‌اند. به بیان دیگر، مدیریت منابع انسانی عبارت است: از: تحلیل نیازهای انسانی سازمان با توجه به شرایط متغیر و انجام اقدامات لازم برای ‌پاسخ‌گویی‌ ‌به این نیازها. مدیریت منابع انسانی را می‌توان نوعی رویکرد مدیریت بر افراد دانست که بر این چهار اصل استوار است :

۱-کارکنان مهم‌ترین دارایی سازمان به حساب می‌آیند و موفقیت سازمان در گرو اعمال مدیریتی اثربخش، بر آن ها‌ است.

۲-.اگر سیاست‌های پرسنلی و خط‌مشی‌های سازمان با حصول اهداف سازمان و برنامه های استراتژیک آن پیوند تنگاتنگی داشته باشند و به رسیدن به آن اهداف کمک کنند، احتمال موفقیت سازمان بیشتر خواهد شد.

۳- فرهنگ و ارزش‌های سازمان، جو سازمانی و رفتار مدیریتی منبعث از آن فرهنگ در دستیابی برتری سازمان تاثیر عمده‌ای خواهد داشت. ‌بنابرین‏، فرهنگ سازمان را باید هدایت و اداره کرد.

۴- ترغیب همه اعضای سازمان به همکاری با یکدیگر و رساندن آنان به احساس هدف مشترک، مستلزم تلاشی مستمر است؛ به ویژه حفظ تعهد به تحول، نوعی ضرورت به حساب می‌آید. (آرمسترانگ، ۱۳۸۴)

بررسی اصول یاد شده، اهمیت استراتژیک مدیریت منابع انسانی سازمان را نشان می‌دهد. در واقع انجام موفقیت‌آمیز هر کاری در سازمان، اعم از برنامه‌ریزی، اجرا و کنترل استراتژیهای کلان سازمان، پیاده‌سازی برنامه های تحول، و پیشبرد اهداف سازمانی بدون مدیریت و توجه جدی به منابع انسانی، امکان پذیر نخواهد بود.

۲-۳٫٫پرورش سرمایه منابع انسانی

پرورش منابع در وسیع ترین گستره خود درباره پرورش و تغییر از طریق یادگیری، همچنین چگونگی، محتوی و مکان یادگیری بحث می‌کند به تعبیر لیون (۱۹۹۶ )، پرورش منابع انسانی تشویق و متقاعدسازی افراد می‌باشد تا رشد کرده و پرورش پیدا کنند و از وابستگی به استقلال و از استقلال به وابستگی متقابل برسند. مفهوم نیروی کار بر چیزی غیر شخصی، بزرگ و مطیع دلالت دارد. حال آنکه پرورش منابع انسانی در طرح اولیه خود بسیار فردگرا می‌باشند و می‌تواند آرمان های افراد را شناسایی و آن ها را برای رسیدن به آن یاری کند. اگر هدف پرورش منابع انسانی، یادگیری و رشد شخصــی باشد، پس لازم نیسـت که مشتریــان آن به یک کـارفرمــای خــاص وابسته شوند (والتون، ۱۳۸۸، ۳).

برای ارتقاء کیفیت عملکرد منابع انسانی باید فشار روانی را در حد بهینه نگاه داشت و در صورتی که میزان فشارهای روانی از این محدوده کمتر یا بیشتر باشد، عملکرد پایین تر خواهد آمد. یکی از عوامل مؤثر بر عملکرد افراد، انگیزش است و بخش عظیمی از نظریه های انگیزشی مبتنی بر نیاز می‌باشد، و در سال های میانی دهه، ۱۹۶۰ دانشمندان ‌در مورد ویژگی های شغل، تحقیق کردند، آنان پیش‌بینی کردند که افراد مشاغلی را ترجیح می‌دهند که پیچیده تر و چالشی تر باشد. در آخرین سال های ۱۹۶۰، گروهی دیگر از روانشناسان دریافتند که باید در جهت تامین هدف خاصی اقدام نمود و چنین مسئله ای می‌تواند یکی از محرک های اصلی به حساب آید. در واقع هدف مشخص می کند که کارگر یا کارمند چه باید بکند یا چقدر تلاش کند. نتیجه تحقیقات «نظریه ارزش هدف» را تأیید کرده‌اند و این که تامین هدف مشکل باشد، کسی که آن را می پذیرد، موجب عملکردهای عالی تر خواهد شد(رابینز، ۱۳۷۴، ۱۶۳).

مدیران و پژوهشگران منابع انسانی بر این اعتقاد خود که کارکرد منابع انسانی نقش مهمی در عملکرد سازمان ایفا می‌کند، پافشاری دارند. در واقع بیشتر گزارش‌های سالانه سازمان ها بر اینکه کارکنان سازمان مهمترین دارایی آن هستند تصریح می‌کنند. باوجود این باورها و پندارهای گسترده و اظهار نظرهای متواتر، بسیاری از تصمیمات سازمانی از اولویت نسبتاً پایینی در هر دو زمینه منابع انسانی سازمان و اداره نیروی انسانی حکایت می‌کند. به عنوان مثال، زمانی که سازمان‌ها به کاهش هزینه نیازمندند، ابتدا امور مربوط به کارکنان یعنی مواردی چون آموزش، دستمزدها و غیره را کاهش می‌دهند(سید جوادین و همکاران،۱۳۸۸).

اگر مدیران به طور آشکار از تعهدشان در قبال منابع انسانی پشتیبانی کنند و کارکرد منابع انسانی مسئولیت بنیادی در مدیریت کردن این منبع ارزشمند سازمان داشته باشد، در این صورت چرا بسیاری از تصمیم‌های سازمانی، این باور بیان شده ‌در مورد کارکنان و یا احترام به کارکرد منابع انسانی را نشان نمی‌دهد؟ با در نظر گرفتن این واقعیت که تعداد کمی از مدیران منابع انسانی می‌توانند با بیانی اقتصادی توضیح دهند که چگونه کارکنان سازمان می‌توانند مزیت رقابتی پایدار ایجاد کنند و کارکرد منابع انسانی چه نقشی در این فرایند ایفا می‌کند، بسیاری از مدیران منابع انسانی در هدایت فعالیت‌های منابع انسانی به سوی توسعه آن دسته از ویژگیهایی سازمان که می‌توانند منشأ مزیت رقابتی پایدار باشند، ناموفق هستند.

در عصر حاضر سرعت تغییرات و تحولات از حد تصور فراتر رفته ،‌به گونه ای که خلاقیت و نوآوری به عنوان اصلی اساسی از عوامل بقای سازمان‌ها پذیرفته شده است . بر این اساس سازمان‌ها در انتخاب افراد خلاق ، نوآور و آینده نگر ، که رهیافتهای بدیع و خلاق برای مسایل پیچیده ارائه کنند ،‌ توجه خاصی مبذول داشته اند(سعادت،۱۳۸۶) .

۲-۴٫اهداف پرورش منابع انسانی

· ایجاد آگاهی علمی و ارتقای دانش کارکنان

· تولید رفتارهای علمی و متعادل در کارکنان

· ایجاد ارزش افزوده به عنوان کیفیت ‌در کارکنان

· ارتقای قابلیت‌های کارکنان

· توسعه مهارت‌های انجام کار

· به روز کردن اطلاعات در کارکنان

· توانایی حل مسائل به شکل علمی

· درست انجام دادن کار

· تصمیم گیری عقلایی

· رشد شخصیت هماهنگ در کارکنان ( سلطانی ، ۱۳۸۲ ) .

۲-۵٫ابعاد پرورش منابع انسانی

توسعه منابع انسانی دارای ابعاد متعددی است که بایستی به صورت میان رشته ای مورد توجه قرار گیرند . به طور کلی ابعاد توسعه منابع انسانی را می توان شامل موارد زیر دانست :

ـ بعد فکری :

1. 1. Zill ↑

1. 1. Shamir ↑

1. 1. WHO ↑

1. 1. Sharma ↑

1. 1. Rush ↑

1. 1. Varvogli ↑

1. 1. Darviri ↑

1. 1. Lazarus ↑

1. 1. Folkman ↑

1. 1. trauma ↑

1. 1. Erel ↑

1. 1. Burman ↑

1. 1. Yates ↑

1. 1. Ponnet ↑

1. 1. Gallagher ↑

1. 1. Pignata ↑

1. 1. Nagele ↑

1. 1. Epstein ↑

1. 1. Baucom ↑

1. 1. Brown ↑

1. 1. Ryan ↑

1. 1. Gottman ↑

1. 1. Brotto ↑

1. 1. Heimin ↑

1. 1. Germer ↑

1. 1. Nauman ↑

1. 1. Blum ↑

1. 1. Mehrabian ↑

1. 1. Kim ↑

1. 1. Beck ↑

1. 1. Herbert ↑

1. 1. Forman ↑

1. 1. Greenberg ↑

1. 1. Safran ↑

1. 1. Kamali ↑

1. 1. Gharraee ↑

1. 1. Birashk ↑

1. 1. pathological worry ↑

1. 1. Prasko ↑

1. 1. Hayes ↑

1. 1. Seligman ↑

1. 1. O’Kelly ↑

1. 1. Collard ↑

1. 1. Mindfulness-based stress reduction ↑

1. 1. Chiesa ↑

1. 1. Serretti ↑

1. 1. Jha ↑

1. 1. Kabat-Zinn ↑

1. 1. Salmon ↑

1. 1. Grossman ↑

1. 1. Hofmann ↑

1. 1. Allen ↑

1. 1. Carmody ↑

1. 1. Grossmana ↑

1. 1. Merkes ↑

1. 1. Bögels ↑

1. 1. Evans ↑

1. 1. Sun ↑

1. 1. Lau ↑

1. 1. Grabovac ↑

1. 1. Jones ↑

1. 1. Izard ↑

1. 1. Coffey ↑

1. 1. Hartman ↑

1. 1. Bishop ↑

1. 1. John ↑

1. 1. Thompson ↑

1. 1. Gambrel ↑

1. 1. Keeling ↑

1. 1. Almeida ↑

1. 1. Halford ↑

1. 1. Grych ↑

1. 1. Barker ↑

1. 1. Chang ↑

1. 1. Moore ↑

1. 1. Terner ↑

1. 1. Hojjat ↑

1. 1. Harary ↑

1. 1. Batell ↑

1. 1. Karahan ↑

1. 1. Morgante ↑

1. 1. Eldridge ↑

1. 1. Klawer ↑

1. 1. Lange ↑

1. 1. Silver ↑

1. 1. Arikan ↑

1. 1. Strand ↑

1. 1. Hoskin ↑

1. 1. Mahoney ↑

1. 1. Crnic ↑

1. 1. Low ↑

1. 1. Cooper ↑

1. 1. Dewe ↑

1. 1. Song ↑

1. 1. Bartlett ↑

1. 1. Tosi ↑

1. 1. Kopf ↑

1. 1. Davis ↑

1. 1. Gardner ↑

1. 1. Taylor ↑

1. 1. Greenberger ↑

1. 1. Padeshy ↑

1. 1. Germer ↑

1. 1. Marchand ↑

1. 1. Walsh ↑

1. 1. Paulson ↑

1. 1. Dalai Lama ↑

1. 1. Cutler ↑

1. 1. Guardino ↑

1. 1. Laurent ↑

1. 1. Zeidan ↑

1. 1. Churchill ↑

1. 1. Vieten ↑

1. 1. Astin ↑

1. 1. Larouche ↑

1. 1. Lawlor ↑

1. 1. psoriasis ↑

1. 1. Fordham ↑

1. 1. Coatsworth ↑

1. 1. Davidson ↑

1. 1. Warren Brown ↑

1. 1. Late Positive Potential ↑

1. 1. Wells ↑

1. 1. Batmaz ↑

1. 1. Greeson ↑

1. 1. Levin ↑

1. 1. Rosenzweig ↑

1. 1. Morone ↑

1. 1. Carlson ↑

1. 1. Psych ↑

1. 1. Cramer ↑

1. 1. Ledesma ↑

1. 1. Kumano ↑

1. 1. Birnie ↑

1. 1. Piet ↑

1. 1. Lindquist ↑

1. 1. NK cytolytic ↑

1. 1. Fang ↑

1. 1. aneurismal haemorrhage ↑

1. 1. Joo ↑

1. 1. Campbell-Sills ↑

1. 1. Barlow ↑

1. 1. Teasdale ↑

1. 1. Ramel ↑

1. 1. Segal ↑

1. 1. distorted self-view ↑

1. 1. behavioral self-regulation ↑

1. 1. Lykins ↑

1. 1. volitional orienting of attention ↑

1. 1. aversive emotional stimuli ↑

1. 1. Lutz ↑

1. 1. McKay ↑

1. 1. Dodge ↑

1. 1. Penton-Voak ↑

1. 1. Cassidy ↑

1. 1. Neacsiu ↑

1. 1. Fussner ↑

1. 1. Mennin ↑

1. 1. Fresco ↑

1. 1. Macklem ↑

1. 1. Aldao ↑

1. 1. Nolen-Hoeksema ↑

1. 1. Salters-Pedneault ↑

1. 1. Mauss ↑

1. 1. Troy ↑

1. 1. Morgan ↑

1. 1. Gómez-Simón ↑

1. 1. Shwartz ↑

1. 1. Proctor ↑

1. 1. Borkovec ↑

1. 1. Roemer ↑

1. 1. Kinyon ↑

1. 1. de Campora ↑

1. 1. Cui ↑

1. 1. Berna ↑

1. 1. Galang ↑

1. 1. Carter ↑

1. 1. Walker ↑

1. 1. prefrontal ↑

1. 1. amygdala ↑

1. 1. Modinus ↑

1. 1. Gupta ↑

1. 1. Regulation-Focused Dynamic Psychotherapy ↑

1. 1. Rice ↑

1. 1. single subject design ↑

سطوح یادگیری مفاهیم هندسی:

کلمنتس و باتیستا (۱۹۹۲) ۵ سطح برای یادگیری مهارت های مرتبط با قضایای هندسی بر شمرده اند این سطوح به شرح زیر است:

سطح ۱: تشخیص / دیداری

دانش آموزان تنها اشکال را توسط ظاهر تشخیص داده و اغلب آن ها را با یک نمونه شناخته شده مقایسه می‌کنند و خواص شکل برای آن‌ ها تصور پذیر نیست. در این سطح، تصمیم گیری دانش آموزان بر اساس ادراک و استدلال نیست. به عنوان مثال مستطیل را به دلیل شباهت آن با در اتاق یا خانه تشخیص می‌دهند.

سطح ۲: تجزیه و تحلیل / تشریحی

در این سطح دانش آموزان شکل ها را بر حسب مؤلفه ها و رابطه های بین این مؤلفه ها تجزیه و تحلیل می‌کنند، دانش آموزان اشکال هندسی را بیشتر بر اساس خصوصیات آن ها توصیف می‌کنند تا بر طبق ظاهر آن ها. وقتی که دانش آموزی در این سطح است امکان دارد لیست تمام خواص یک شیء را به عنوان یک عامل توصیف کنند، اما تشخیص نمی دهد که آیا این خصوصیات برای توصیف شیء لازم و کافی هستند یا نه. مثلاً شخص در این سطح ممکن است بگوید، «در یک مربع ۴ ضلع برابر و ۴ زاویه برابر است»؛ اما ممکن است هنوز روی اینکه «یک مربع، مستطیل نیست» اصرار داشته باشد.

سطح ۳: رابطه ای / انتزاعی

در این سطح دانش آموزان قادر هستند خواص مفاهیم، شکل ها و انواع تعریف های مجرد را به صورت منطقی مرتب کنند. در این مرحله دانش آموزان با بهره گرفتن از خصوصیات هندسی اشکال را دسته بندی و طبقه بندی می‌کنند به عنوان نمونه یک مربع نمونه ای خاص از یک مستطیل است.

سطح ۴: استنتاج رسمی

یادگیرنده در این سطح به جای حفظ کردن اثبات ها قادر به ساختن آن هاست. در این مرحله دانش آموزان در سیستمی متعارف برهان هایی را ارائه می‌دهند.

سطح ۵: دقت / ریاضیاتی

در این سطح فراگیران در گستره ای از سیستم های موضوعی مختلف می‌توانند کار کنند دانش آموزان با بهره گرفتن از استدلال های تفصیلی، دو سیستم متعارف و متفاوت را مقایسه می‌کنند (لیاقتدار و همکاران، ۱۳۹۱، ص ۱۱۰).

مفاهیم توپولوژیک هندسی در دوره ابتدایی:

عبور کودکان از مرحله ی پیش عملیاتی و حرکت آن‌ ها به سمت مرحله ی عملیاتی در تئوری رشد شناختی پیاژه، سبب می شود تا آموزش مفاهیم هندسی نیز از توپولوژیک به سمت هندسه ی اقلیدسی گسترش یابد. در این زمینه چهار مرحله ی توپولوژیک که به کودکان کودکستانی و ابتدایی اختصاص دارد، عبارت اند از: مجاورت، تفکیک، ترتیب و بسته بودن. این چهار مرحله به فعالیت های هندسی و شناخت اعداد و شمارش آن‌ ها اختصاص دارد.

مجاورت: مجاورت به نزدیکی یک شیء به شیء دیگر اشاره دارد. کودکان به طور طبیعی به اشیای نزدیک خود علاقه مند هستند؛ زیرا می‌توانند آن‌ ها را لمس و دستکاری کنند. در مرحله ی حسی حرکتی، کودک به اشیایی که دور از دسترس او قرار دارد، علاقه ی کمتری نشان می‌دهد، مگر اینکه جسم دور از دسترس، متحرک، درخشنده و چشمگیر باشد. اشیایی که دور از دید کودک قرار دارد، در ذهن کودک هستی پیدا نمی کند. توجه کودک به تدریج به فعالیت هایی که برای تشخیص اشیای خارج از میدان دید به آن‌ ها کمک می‌کند، جلب می شود و بین دوری و نزدیک تفاوت می‌گذارند و رابطه ی آن‌ ها را بر حسب نزدیکی به هم در ذهن خود بارور می‌کنند. هر گاه کودک مجموعه ای از اطلاعات را طبقه بندی کند یا مجموعه ای از مهره ها را مانند الگوی داده شده در یک رشته نخ مرتب کند، می توانید چنین سؤالاتی از او بپرسید: «کدام مهره ی مشکی از مهره ی آبی دورتر است؟»، «کدام اتومبیل قرمز به اتومبیل سبز نزدیک تر است؟»

تفکیک: تا کودکان به مرحله تفکیک نرسند، نمی توانند بین اجزای اشیاء تفاوت بگذارند. در این مرحله، تمام قسمت های یک شیء در ذهن کودک نقش می بندد. طرح ها و نقاشی های کودک و رشد کودک در تفکیک اجزا را نشان می‌دهد. کودک در حین نقاشی صورت انسان، اجزای صورت را در مکان اصلی قرار می‌دهد.

ترتیب: فعالیت های مستمر و متوالی،که موضوع هایی مجزا و طبقه بندی شده دارند، به کودکان در درک ترتیب کمک می‌کنند. در طول این دوره از فعالیت ها، کودکانی که در آغاز توانایی الگوبرداری از روی یک مدل را داشتند، ممکن است موفق به ترتیب عکس الگو نشوند. کودکان در صورتی قادر به انجام دادن این کار خواهند شد که معلم راهنمایی لازم را ارائه داده باشد.

بسته بودن: بسته بودن، موقعیت یک نقطه بین دو نقطه روی خط، یک نقطه بین منحنی بسته روی صفحه و نقطه ای بین فضایی بسته را شامل می شود. بسته بودن روی خط بیشتر مورد توجه کودکان قرار می‌گیرد، چون بیشتر با آن برخورد می‌کنند. برای مثال، کودکان در شمارش اعداد، ‌در مورد یک عدد که بین دو عدد قرار دارد، می‌توانند بگویند که آن عدد بین دو عدد دیگر محصور شده است (اسیتوتیپس^[۳۳]، ۱۳۷۵، ص ۵۳ و ۵۴).

اوریگامی^[۳۴]:

اوریگامی یا کاغذ تا شده یا بنا به قول مردم ایران کاغذ و تا، هنر تا کردن کاغذ برای به وجود آوردن اشکال و اشیای تزیینی و حتی وسایل مصرفی و سرگرمی های کودکانه است. سابقه ی این هنر سنتی از بازی های ساده کودکانه آغاز می شود و به هنری پیچیده می‌رسد. هنر اوریگامی در آیین ها و رسوم خاص ژاپنی و همچنین برای مصارف آموزشی، تفریحی و علمی کاربرد دارد. امروزه در بسیاری از سازه‌های فضایی، در صفحات خورشیدی ماهواره ها و سقف های تا شونده، از این علم استفاده می‌کنند (علاء الدینی، ۱۳۸۳، ص ۹۱).

اوریگامی چیزی بیش از تا کردن کاغذ است، ابزاری برای تدریس دانش‌آموزان ‌در مورد هندسه است. دانش‌آموزان هنگام کار با کاغذ با مفاهیم ریاضیاتی همانند خطوط هندسه، تجانس و ویژگی‌های شکل مواجه می‌شوند. خطوط هندسه در اوریگامی در زمانی که دانش‌آموزان کاغذ مربع را دقیقاً به نیم تا می‌کنند کاوش می‌شوند زیرا که هر دو سمت دقیقاً یکسان می‌باشند. اولیه مرحله برای ایجاد اریگامی ایجاد اریگامی قورباغه است که استفاده از تقارن را نشان می‌دهد. کاغذ دقیقاً به صورت عمودی به نیم تا می‌شود. اریگامی ویژگی‌های مختلفی از اشکال به دانش‌آموزان نشان می‌دهد مثلاً زمانی که مربع به نیم تا می‌شود تا دو مستطیل را تشکیل دهد. ‌یک‌بار دیگر مرحله اول برای ساخت قورباغه استفاده از ویژگی‌های اشکال برای تا کردن کاغذ است. کار با اریگامی همچنین به دانش‌آموزان برای کشف شکل‌ها و زاویه‌های متجانس کمک می‌کند. هنگامی که فرد کاغذ را بر یک سمت تا می‌کند همین فرایند برای سمت دیگر تکرار می‌شود بدین صورت که اضلاع متجانس می‌باشند. مرحله ۵ تا ۹ نشان می‌دهد که هر مرحله تاسازی بر روی یک سمت کاغذ صورت می‌گیرد. دانش‌آموزان به جای حفظ تعاریف می‌توانند تعاریف خاص خود را برای تقارن، مستطیل و مثلث قائم خلق کنند. قورباغه‌های اوریگامی برای شروع کار ریاضی دانش‌آموزان در کلاس سوم عالی می‌باشند. برای دانش‌آموزان پایه بالاتر، شکل‌های دشوارتر همانند مکعب‌ها را می‌توان ایجاد کرد. دانش‌آموزان می‌توانند دیگر جامدات هندسی را نیز کاوش کنند. هنگامی که دانش‌آموزان این جامدات هندسی را خلق می‌کنند، می‌توانند ویژگی‌های مختلف اشکال را بررسی کنند و درک صحیحی از مشخصاتی همانند زاویه و تعداد اضلاع به دست آورند (هسکت، ۲۰۰۷، ص ۴).

اوریگامی برای آموزش و هنر:

ماده ۳۲۳ ق.م.ا که در کتاب دیات آمده است در خصوص جنایات شخص خواب می‌گوید: هرگاه کسی در حال خواب بر اثر حرکت و ‌غلتیدن، موجب تلف یا نقص عضو دیگری شود جنایت او به منزله خطا محض بوده و عاقله او عهده دار خواهد بود. همان گونه که مشاهده می شود طبق این ماده، جنایات شخص خواب، به منزله خطای محض می‌باشد و عاقله جانی باید دیه را بپردازد. با کمی تأمل در دو ماده مذکور، این تصور در ذهن ایجاد می شود که قانون‌گذار در دو کتاب قانون مجازات اسلامی، دو حکم متفاوت درباره جنایات شخص خواب مقرر داشته و در یک جا مسئول پرداخت دیه را خود جانی و در جای دیگر، عاقله وی دانسته است. ممکن است علی رغم این ظهور گفته شود که لذا باید حتی الامکان سعی شود کلام قانون‌گذار توجیه شود و او از خطا تبرئه گردد. بر همین مبنا توجیه های ارائه شده یا احتمالی در خصوص این عمل مقنن بررسی می‌گردد.

توجیه یکم تفاوت انواع جنایات: ممکن است گفته شود که علت تفاوت احکام مذکور در دو ماده ۲۲۵ و ۳۲۳ تفاوت نوع جنایتهای مذکور در آن ها‌ است. مقنن در ماده ۲۲۵ صرفاً جنایت را مورد بحث قرار داده است و در ماده ۳۲۳ فقطحالتی را بیان نموده است که جنایت، موجب تلف یا نقص عضو گردیده باشد. ‌بنابرین‏ مراد مقنن این است که اگر شخص خواب، مرتکب قتل شد خودش مسئول پرداخت دیه خواهد بود.این توجیه به هیچ وجه قابل قبول نیست زیرا معقول نیست و مطابقتی با مواد قانون و دیدگاه فقها ندارد. هیچ دلیل عقلانی وجود ندارد که چنین تفکیکی بین قتل و تلف یا نقص عضو برقرار شود از طرف دیگر، طبق مواد قانون و نوشته های ذفقها ضابطه های جنایات عمد، شبه عمد و خطایمحض چه ‌در مورد اتلاف یا نقص عضو، یکی می‌باشند. مقنن و فقها هیچ یک در شبه عمد و نیز در خطای محض، چنین تفکیکی بین قتل و آسیب های وارده به جسم قائل نشده اند. همچنین بحث جنایات شخص خواب، چه در کتاب قصاص و چه در کتاب دیات، بحثی فقهی است و باید مستند به کلام فقها باشد. آنچه تحت عنوان جنایات شخص خواب، مورد بحث فقها قرار گرفته اعم از جنایات وارده به جسم و جان می‌باشد.

توجیه دوم- تقصر جانی و عدم آن:ممکن است در توجیه کلام مقنن گفته شود که به اعتقاد قانون‌گذار سال هفتاد، جنایات شخص خواب، از نوع خطای محض می‌باشند و به همین دلیل در ماده ۳۲۳ ق.م.ا عاقله را مسئول پرداخت دیه دانسته است با وجود این به اعتقاد قانون‌گذار، در جنایات خطای محض چنانچه جانی در جنایت ارتکابی خود، مرتکب تقصرشده باشد خودش مسئول پرداخت دیه خواهد بود. تبصره ۳ ماده ۲۹۵ ق.م.ا در این خصوص مقرر داشته است: هرگاه بر اثر بی احتیاطی یا بی مبالاتی یا عدم مهارت و عدم مقررات مربوط به امری، قتل یا ضرب یا جرح واقع شود به نحوی که اگر آن مقررات رعایت می شد حادثه ای اتفاق نمی افتاد قتل و یا ضرب و یا جرح، در حکم شبه عمد خواهد بود.

وقتی مقنن می‌گوید که جنایت است یعنی اینکه جنایت، ماهیتاً چیزی غیر از شبه عمد می‌باشد ولی واکنش قانونی آن، همان است که برای شبه عمد پیش‌بینی شده است. تبصره مذکور در واقع راجع به جنایات خطای محض بحث می‌کند. زیرا اولاً راجع به بحث می‌کند و ثانیاًً در جنایاتطبیعتاً مسئول پرداخت دیه، خود جانی است. ‌بنابرین‏، نیازی به وضع تبصره ای برای این امر که در جایی دیگر ذکر شده است، نمی باشد. ثالثاً جنایت مذکور، شبه عمد نیز نمی تواند باشد زیرا خلاف عقل است که قانونگزار، با وضع تبصره ای بگوید.بنا براین، جنایتی که در تبصره مذکور، مورد بحث قانونگزار قرار گرفته است جنایت خطای محض می‌باشد که جانی، در تحقق آن، مرتکب تقصیر شده باشد. با توجه به تبصره ۳ ماده ۲۹۵ می توان گفت که مقنن، با اعتقاد به اینکه جنایات شخص خواب از نوع خطای محض می‌باشند در ماده ۳۲۳ حالتی از جنایات وی را مورد بحث قرار داده است که جانی، مرتکب تقصیر نشده باشد ولی در ماده ۲۲۵ حالتی را مورد بحث قرار داده است که جانی مرتکب تقصیر شده باشد.

توجیه سوم تفاوت شکل و رفتار: به اعتقاد برخی از اساتید حقوق جزا علت تفاوت احکام دو ماده ۲۲۵و ۳۲۳ ق.م.ا تفاوت شکل رفتار جانی است. در ماده ۲۲۵ که مقنن می‌گوید:( شخصی را بکشد) مرادش حالتی است که شخص، در حالت خواب، از جای خود حرکت کند و به سراغ دیگری رفته و در همان حالت خواب، وی را به قتل می رساند. در ماده ۳۲۳، مراد مقنن، حالتی است که شخص خواب، در جای خودغلطیده یا مثلاً دست خود را حرکت داده و موجب جنایت شده باشد.

فصل سوم:

علل رافع مسئولیت کیفری در قانون مجازات اسلامی مصوب ۱۳۹۲

انقلاب مشروطیت نخستین جرقه های قانون نویسی و ایجاد دستگاه تقنین را به وجود آورد. درست در همین راستا بود که قانون اساسی مورخ ۱۴ ذی قعده ۱۳۲۴ و متمم آن در ۲۹ شعبان ۱۳۲۵ به موقع به اجرا گذاره شد؛و طی سال‌های بعد از مشروطیت قوانین کلان و اثر گذاری چه در امور حقوقی و چه در امور کیفری به تصویب رسید؛ به طوری که بی اغراق می توان ادعا نمود اهم قوانین نظام حقوقی ما، بین سال‌های ۱۳۰۰ تا ۱۳۲۰ ه.ش به تصویب رسید.روی متن حاضر با سیر تقنین قوانین کیفری ماهوی ای است که طی این سالها به جرم انگاری و مجازات ناقضان قانون پرداخته است، به همین جهت از بحث پیرامون تاریخچه تصویب سایر قوانین اجتناب نموده ایم و به طور اخص به قوانین مجازات پرداخته ایم سال ۱۳۰۴ه.ش اولین قانون مدون کیفری با عنوان قانون مجازات عمومیبه تصویب رسید که در سال ۱۳۵۲ با تأثیر از مکتب دفاع اجتماعی نوین اصلاحات گسترده ای در آن صورت گرفت در قانون فوق مجازات ها از جهت شدت و ضعف به جنایت، جنحه و خلاف تقسیم شده بودند و بر همین مبنا نیز برای آن ها کیفر تعیین می گردید. در فصل هشتم حدود مسئولیت جزائی و در فصل دهم عفو و اعاده حیثیت پذیرفته شده بود.