۱-۵ مروری بر چشم انداز تاریخی سرمایه فکری

سرمایه فکری در مزیت رقابتی و عملکرد سازمان ها در سال های اخیر نقش با ‌اهمیتی پیدا ‌کرده‌است. ولی در حال حاضر حتی تعریف و روش اندازه گیری که مورد قبول عموم قرار گیرد، نیز وجود ندارد. طبق استاندارد ۱۷ ایران، یک قلم؛ هنگامی به عنوان دارایی نامشهود شناسایی می شود که:

با تعریف دارایی های نامشهود مطابقت داشته باشد و بهای تمام شده آن به گونه اتکاپذیر، قابل اندازه گیری باشد، هم چنین جریان منافع آتی دارایی به درون واحد تجاری محتمل باشد. قابلیت تشخیص؛ یکی از معیارهایی است که برای شناسایی دارایی نامشهود، باید محرز شود. به عبارت دیگر دارایی مورد نظر باید قائم به ذات خویش باشد. طبق همین استاندارد، یک دارایی هنگامی معیار قابلیت تشخیص را احراز می‌کند که یکی ازشرایط ذیل را داشته باشد:

جداشدنی باشد یا از حقوق قراردادی یا سایر حقوق قانونی ناشی شود، صرف نظر از این که آیا چنین حقوقی؛ قابل انتقال یا جدا شدنی از واحد تجاری یا سایر حقوق و تعهدات باشد یا خیر؟.

اصطلاح سرمایه فکری؛ اولین بار، توسط جان کنت گالبرایت(۱۹۶۹) بیان گردید. اونه تنها از سرمایه فکری به عنوان دارایی نامشهود یاد می‌کند، بلکه آن را فرایند ایدئولوژیک و ابزاری برای رسیدن به هدف می‌دانست. اولین انجمن علمی در رابطه با سرمایه فکری در سوئیس به سال ۱۹۸۸، شروع به کار ‌کرده‌است و این انجمن تأکید بر دانش در رابطه با دارایی های ایستا یعنی اختراعات، تفکرات، برنامه های کامپیوتری، حق الامتیازها و غیره که نشان دهنده ی سرمایه فکری می‌باشند، داشته است.^[۴۵]

۱-۵-۱ پیشینه داخلی تحقیق

تحقیقات داخلی انجام شده در رابطه با سنجش سرمایه فکری و ارائه مدل های ارزیابی سرمایه فکری در سازمان ها و بررسی ارتباط آن با سایر متغیر ها را به طور اهم؛ به شرح زیر می توان، مورد اشاره قرار داد:

نمازی و همکاران(۱۳۹۰): به بررسی تجربی نقش اجزای سرمایه فکری در ارزیابی عملیات مالی شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران پرداخت و برای آزمون فرضیه های پژوهشی، از روش آماری داده های ترکیبی استفاده کرد. نتایج نشان داد که حتی پس از کنترل اندازه شرکت و ساختار بدهی، سرمایه فکری و عملکرد مالی شرکت، رابطه مثبت ومعناداری وجود دارد و کارایی سرمایه انسانی با سود هر سهم نیز رابطه ی مثبت و معناداری دارد.

سینایی و همکاران(۱۳۹۰): به بررسی ارتباط بین سرمایه فکری وعملکرد شرکت پرداختند، آن ها نشان دادند سازمان هایی؛ دارای منابع استراتژیکی (انسانی،ساختاری و ارتباطی)هستند که رقبای آن ها فاقد آن منابع اند. ‌بنابرین‏ تفاوت در منابع، نقش مهمی را در سودآوری شرکت دارد.

رضایی و همکاران(۱۳۸۹): تأثیر سرمایه فکری در ایجاد ارزش افزوده اقتصادی را مورد بررسی و ارزیابی قرار دادند. آن ها ‌به این نتیجه رسیدند که با افزایش سرمایه فکری شرکت ها، ارزش افزوده اقتصادی و ارزش افزوده بازار آن ها افزایش می‌یابد. به عبارتی بین سرمایه فکری و ارزش افزوده اقتصادی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.

همتی و همکاران(۱۳۸۹): به بررسی ارتباط بین سرمایه فکری با ارزش بازار و عملکرد مالی، شرکت های غیرمالی پرداختند. آن ها با بهره گرفتن از مدل پالیک، ارزش سرمایه فکری شرکت ها را محاسبه کردند و ‌به این نتیجه رسیدند که بین سرمایه فکری با ارزش بازار و عملکرد مالی شرکت های غیرمالی، رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.

مدهوشی و اصغرنژاد(۱۳۸۸): این تحقیق نیز حاکی از رابطه مثبت و معناداری بین سرمایه فکری و بازده مالی شرکت های عضو بورس اوراق بهادار تهران می‌باشد. تحقیق مذکور به بررسی تأثیر سرمایه فکری بر عملکرد شرکت ها پرداخته است.

سیدعلی حسینی و همکاران (۱۳۹۲): به بررسی بررسی تاثیر عملکرد شرکت و مالکیت نهادی بر سرمایه ‌فکری شرکت‌های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران پرداختند.یافته های بررسی ۷۳ شرکت در بازه زمانی ۱۳۸۱ الی ۱۳۸۹ حاکی از آن است که عملکرد شرکت با سرمایه ‌فکری رابطه مثبت و معناداری دارد ولی بین مالکیت نهادی و سرمایه ‌فکری رابطه معناداری مشاهده نگردید. رابطه مثبت و معنادار عملکرد شرکت با سرمایه ‌فکری بیانگر آن است که بازار نسبت به شرکت‌هایی که عملکرد بهتری دارند واکنش مثبت نشان می‌دهد و این باعث افزایش تفاوت ارزش بازار و ارزش دفتری شرکت‌ها می‌گردد

۱-۵-۲ پیشینه خارجی تحقیق

توسط سازمان همکاری و توسعه اقتصادی(OCED)^[46] از سال های ۱۹۸۲ در زمینه سرمایه فکری، مطالعات زیادی انجام شده است. درکشورهای اروپایی نظیر:هلند، نروژ، سوئد، دانمارک، ایرلند وغیره تحقیقات فراوانی صورت گرفته است.

بونتیس و همکاران^[۴۷] (۱۹۹۸): در این سال، ارتباط بین سرمایه گذاری شرکت بر سرمایه فکری و عملکرد تجاری را مطالعه کردند، تحقیق وی ارتباط معناداری را بین سرمایه فکری و عملکرد تجاری شرکت ها نشان داد.نتایج او بر این ایده تأکید دارد که سرمایه گذاری منابع در کسب دانش،سبب افزایش ارزش شرکت می شود.

چن و همکاران(۲۰۰۴)^[۴۸]: بر اساس تحلیل محتوای الگوهای اندازه گیری سرمایه فکری ارائه شده توسط محققان غربی، الگوی اندازه گیری کیفی برای سرمایه فکری با چهار عنصر سرمایه انسانی،سرمایه ساختاری، سرمایه نوآوری، و سرمایه مشتری، طراحی کرده‌اند. تحقیق تجربی این محققان، نشان می‌دهد که نه تنها همبستگی مثبت و چشمگیری بین عناصر سرمایه فکری وجود دارد، بلکه بین عناصر و عملکرد کسب وکار شرکت های مورد مطالعه آن ها نیز وجود دارد.

نگوگی و همکاران (۲۰۱۲)^[۴۹]: به بررسی تأثیر سرمایه فکری بر شرکت های کوچک و متوسط کنیایی پرداخته است. نتیجه حاکی از این بود که سرمایه فکری و مهارت های مدیریت بر رشد شرکت های کوچک و متوسط کنیایی تأثیرگذار است و بین سرمایه فکری و عملکرد این شرکت ها رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. عبداله و سوفیانا (۲۰۱۲)^[۵۰]: به بررسی رابطه بین سرمایه فکری و عملکرد شرکت های مالزی پرداختند. آن ها نشان دادند بین اجزای سرمایه فکری و عملکرد شرکت ها همبستگی مثبتی وجود دارد و در بین اجزای سرمایه فکری، سرمایه انسانی؛ قوی ترین همبستگی را دارد.

سباستین و همکاران (۲۰۰۷)^[۵۱]: در تحقیقی به بررسی سرمایه فکری و عملکرد شرکت ها در کشور استرالیا پرداخته‌اند. نتایج به دست آمده، حاکی از ارتباط مثبت و معنادار، بین سرمایه فکری و عملکرد شرکت است.

فلاویو و همکاران (۲۰۰۶)^[۵۲]: در تحقیق خود به بررسی اثراجزای سرمایه فکری شرکت ها بر معیارهای عملکرد مالی شرکت ها در بین سال های ۲۰۰۰ تا ۲۰۰۵ در بین شرکت های بزرگ برزیلی پرداختند. که نتایج

نشان داده است که بین اجزای سرمایه فکری شرکت ها و عملکرد مالی آن ها، رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.

۲-۲ انواع سرمایه سازمانی

امروزه در جهانی پر از شتاب و تغییر زندگی می‌کنیم، توان بالای ارتباطات و تکنولوژی نیز با این امر دامن زده و از طرفی دوره زمانی انحصار منابع و سرمایه های مالی و مادی سنتی را نیز کوتاه‌تر کرده چرا که امکان تقلید و الگو برداری از آن را نسبت به گذشته بسیار ساده و کم هزینه‌تر ‌کرده‌است. امروزه مدیران متوجه این مطلب شده‌اند که حتی به شرط وجود بهترین منابع و امکانات نبود نیروی انسانی با استعداد که بتواند حداکثر بهره‌وری را از منابع سنتی به عمل آورد نمی‌تواند تضمینی برای بهبود عملکرد و توسعه باشد ‌بنابرین‏، مهمترین و با ارزش ‌ترین دارایی‌های هر سازمانی دارایی‌های نامشهود آن سازمان – توانمندی‌های نیروی انسانی- است که اغلب به روش‌های حسابداری معمول قابل اندازه‌گیری و مشاهده نیستند و به عنوان سرمایه نامشهود نقش یک مزیت رقابی را برای سازمان ایفا می‌کنند تاکنون دو نوع سرمایه مهم یعنی سرمایه انسانی و سرمایه اجتماعی مورد توجه مدیران و محققان سازمانی بوده است. تئوری سرمایه انسانی در ابتدا جهت برآورد میزان درآمد افراد بر حسب سرمایه‌گذاری که روی خود صورت داده‌اند مطرح شد (بکر ، ۱۹۶۴). سرمایه انسانی اغلب به عنوان سرمایه فکری تلقی می‌گردد و به نوعی شامل مهارت ها، توانایی‌ها و دانش و تجاربی است که یک شخص با خود به سازمانی می‌آورد (انویک، ۲۰۰۵). مطابق نظر بکر (۱۹۶۴) سرمایه انسانی را به عنوان مهارت‌ها و دانشی که افراد از طریق سرمایه‌گذاری بر روی تحصیلات، آموزش ضمن خدمت و سایر روش های کسب مهارت کسب می‌کنند تعریف می‌کنیم. با توجه ‌به این تعریف سازمان‌های موفق سازمان‌هایی هستند که در جذب، به کارگیری، توسعه و نگهداری بهترین کارکنان موفق باشند و از این رو یک دارایی انسانی قوی شکل دهند (تور و آفورای ، ۲۰۱۰) سرمایه اجتماعی به ارزش دارایی‌های واقعی یا بلقوه‌ای که فرد، در سازمان بر حسب اینکه چه کسانی را می‌شناسد، با چه شبکه های اجتماعی در ارتباط است و چه اعتباری در سازمان دارد، به دست می‌آورد اشاره دارد. اعتماد بین اعضای شبکه اجتماعی مفهوم اصلی سرمایه اجتماعی و عنصری ضروری برای نوآوری و رشد اقتصادی است (لورنز ، ۱۹۹۲). الوانی (۱۳۸۳) سرمایه اجتماعی را مجموعه‌ای از هنجارهای موجود در سیستم‌های اجتماعی که موجب ارتقای سطح همکاری اعضای آن جامعه گردیده و همچنین سبب پایین آمدن سطح هزینه های تبادلات و ارتباطات می‌گردد تعریف می‌کند. از نظر بوردیو، سرمایه اجتماعی به عنوان شبکه‌ای از روابط ودیعه‌ای طبیعی یا اجتماعی نیست، بلکه در طول زمان برای کسب آن باید تلاش کرد. به تعبیر او سرمایه اجتماعی محصول نوعی سرمایه‌گذاری فردی یا جمعی، آگاهانه یا ناآگاهانه است که به دنبال تثبیت یا باز تولید آن گونه روابط اجتماعی است که مستقیماً در کوتاه مدت یا بلند مدت قابل استفاده هستند (شارع‌پور، ۱۳۸۴). به اعتقاد لنا و برن (۱۹۹۹) سرمایه اجتماعی سازمانی، یک دارایی محسوب می‌شود که هم برای سازمان (از طریق خلق ارزش برای سهام‌داران) و هم برای اعضای سازمان (از طریق ارتقای مهارت‌های کارکنان) مفید و سود‌مند است. اسنل (۲۰۰۲) استدلال کرد که در مدیریت منابع انسانی سرمایه های انسانی و سرمایه اجتماعی به یک اندازه باید مورد توجه قرار گیرند چرا که درحالی که مدیریت سرمایه های انسانی برای ایجاد اثر بخشی مهم هستند؛ مدیریت سرمایه اجتماعی کلیدی برای تولید محصول نهایی است (تور و آفورای، ۲۰۱۰). اما لوتانز و همکاران شکل دیگری از سرمایه را به عنوان سرمایه روان شناختی مطرح کردند، و ادعا می‌کنند که این سرمایه ضمن این که قابلیت‌ها و توان مندی‌های سرمایه اجتماعی و انسانی را در بر می‌گیرد می‌تواند حتی از آن ها فراتر بوده و به عنوان مزیت رقابتی برای سازمان‌های امروزی مورد بهره برداری قرار گیرد (لوتانز،یوسف و آووی ، ۲۰۰۷؛ لوتانز و یوسف ، ۲۰۰۴؛ لوتانز، لوتانز و لوتانز، ۲۰۰۴؛ انویک، ۲۰۰۵ لوتانز با ترکیب دو عامل حالت‌های روانشناختی مثبت‌گرا و سازمان‌های مثبت‌گرا رویکرد جدیدی به نام رفتارسازمانی مثبت‌گرا را در مدیریت منابع انسانی مطرح ساخت. رفتار سازمانی مثبت‌گرا به مطالعه و کاربرد مثبت‌گرایانه قوتها و ظرفیت‌های روان‌شناختی منابع انسانی اشاره دارد (لوتانز، ۲۰۰۲ و لوتانز و همکاران، ۲۰۰۷ و لوتانز، ۲۰۱۱) متغیرهای سرمایه روان شناختی باید واجد برخی ملاک‌های خاص رفتار سازمانی مثبت‌گرا باشند که این ملاک‌ها عبارتند از: ۱-مبتنی بر تحقیق و پژوهش باشد؛۲- قابلیت اندازه‌گیری معتبر را داشته باشد؛ ۳- امکان توسعه و بهبود آن وجود داشته باشد و ۴- دارای تاثیر مثبت بر عملکرد شغلی کارکنان باشد۵- مثبت بوده و در زمینه رفتار سازمانی نسبتاً منحصر به فرد باشند (لوتانز و همکاران، ۲۰۰۷، ترجمه جمشیدیان و فروهر و لوتانز، ۲۰۱۰). مطابق این ملاک ظرفیت‌های رفتارسازمانی مثبت‌گرا عبارتند از امیداواری ، خوش بینی ، انعطاف پذیری و خودکارآمدی (لوتانز، ۲۰۰۲؛ لوتانز و همکاران، ۲۰۰۷ و لوتانز، ۲۰۱۰). زمانی که این سازه‌های مثبت روانشناختی با یدیگر ترکیب می‌شوند تشکیل یک سازه روانشناسی سطح بالا را می‌دهند که لوتانز و همکاران از آن به عنوان سرمایه روانشناختی یاد می‌کنند (لوتانز و همکاران، ۲۰۰۷ و لوتانز، ۲۰۱۰).

لوتانز و همکاران(۲۰۰۷) بیان می دارند که مدیریت کارآمد سازمان‌های امروزی مستلزم تغییر جهت به سمت پارادیام جدیدی است که سرامدی و حفظ مزیت رقابتی دیگر به وسیله منابع سنتی (فیزیکی، مالی یا تکنولوژیکی) یافت نمی‌شود. این سه ادعا می‌کنند آنچه که کنند آنچه که تحت عنوان سرمایه روان شناختی یاد می‌شود می‌تواند به عنوان مزیت رقابتی از طریق سرمایه‌گذاری بر روی افراد مطرح شود (ترجمه جمشیدیان و فروهر، ۱۳۹۰). در این مقاله ضمن مقایسه سرمایه روان شناختی با سرمایه اجتماعی و انسانی به عنوان مزیت رقابتی، اثرات و کاربردهای آن در محیط کار و در نهایت روش محاسبه بازگشت سرمایه حاصل از سرمایه‌گذاری بر روی این نوع سرمایه و روش‌های عملی که مدیران و متخصصان منابع انسانی و رفتار سازمانی می‌توانند جهت توسعه و رشد سرمایه روان شناختی کارکنان و سازمان خود مورد استفاده قرار دهند مورد بررسی قرار می‌گیرد

۲-۲-۱- سرمایه فیزیکی

دو مفهوم اصلی از حفظ سرمایه وجود دارد:حفظ سرمایه ی فیزیکی و حفظ سرمایه ی مالی حفظ سرمایه ی مالی هنگامی اتفاق می افتد که ارزش پولی خالص دارایی ها در انتهای دوره بیشتر از ارزش پولی خالص دارایی ها در ابتدای دوره باشد (به استثنای مبادلات با مالکان ).این مفهوم ‌بر اساس دیدگاه مبادله ایست. این دیدگاه ، همان دیدگاه قدیمی حفظ سرمایه است که به وسیله حسابداران مالی به کار گرفته می شود.

یک طرحواره ‌در برگیرنده مجموعه‌ای از خاطرات، هیجان‌ها، حس‌های بدنی و ساختارهاست. ویژگی مقاوم‌ بودن و سخت‌جانی طرحواره‌ها آن‌ ها را در صدر فهرست چالش‌های کسانی می‌گذارد که در حرفه‌شان با «تغییر­» سر­ وکار دارند (یانگ، ۱۳۸۹).

طرحواره‌ درمانی است ابتکاری و تلفیقی که توسط یانگ و همکارانش پایه‌گذاری شده است او در این درمان کوشیده است تا با به‌کارگیری مبانی و راهبردهای روش‌های درمان شناختی – رفتاری (CBT) و مؤلفه‌هایی از سایر نظریه ها مثل دلبستگی، روابط شیء ای، ساختارگرایی و روان تحلیلگری و تلفیق یکپارچه و منسجم آن‌ ها با یکدیگر یک‌ مدل درمانی جدید را برای درمان اختلالات دیرپایی مثل اختلالات شخصیت و اختلالات مزمن محور یک ارائه ‌دهد (بک^[۱]،۱۹۹۶).

سه دهه پیش بک مطرح ساخت که هرچند کاربرد اطلاعات مربوط به دوران کودکی برای درمان دوره حاد افسردگی‌ و اضطراب لازم نیست اما برای درمان مشکلات مزمن شخصیتی ضروری به نظر می‌رسد.

طرحواره‌ درمانی به درک پایه های مشکلات روان‌شناختی فرد در دوران کودکی، ارتباط مراجع – درمانگر و نشاندن فرمول‌بندی مشکل بر زمینه تاریخچه فردی گسترده‌تری پای می‌فشارد.

این درمان‌ برای چه کسانی به کار می رود؟

وقتی‌که رفته‌رفته درمانگران از درمان اختلال‌های محور یک مثل اضطراب به سمت کار بر روی اختلالات عمیق‌تر مثل‌ اختلالات شخصیتی محور دو حرکت کردند با محدودیت‌های مدل شناخت درمانگری بک رو به رو شدند. بیماران ‌مبتلا به اختلالات شخصیتی مجموعه‌ای از مشکلات پیچیده و مقاومی را دارند که در بسیاری از موارد روند درمان را متوقف می‌سازد؛ ‌بنابرین‏ یانگ تحت تأثیر ساختارگرایی طرحواره درمانی را بنا نهاد که اختلالات شخصیتی‌ و دیگر اختلال‌های دیرپا را نشانه رفته است (بک،۱۹۹۰).

تجربه ‌نشان است که طرحواره درمانی در درمان افسردگی و اضطراب دیرپا، اختلال‌های خورد و خوراک، مسایل زناشویی ‌و مشکلات پایدار در حفظ روابط صمیمانه سازگار، اثربخش بوده است همچنین این روش ‌در مورد مجرمان ‌و در ‌پیش‌گیر‌ از عود در میان سوء مصرف کنندگان مواد مخدر کارایی دارد.

۱-۱- بیان مسأله

امروزه مسئله اعتیاد به صورت یک مشکل جهانی و فراگیر درآمدهاست. آمارهای منتشرشده از سوی سازمان‌های بین‌المللی به ویژه سازمان بهداشت جهانی، کمیته کنترل جهانی مواد مخدر و سازمان یونسکو حاکی از مصرف فزاینده‌ی این مواد در سطح جهان است. در مطالعات اخیر بین ۳۵ تا ۶۵ درصد بیماران ‌مبتلا به سوء مصرف مواد واجد ملاک تشخیصی اختلال شخصیت ضد اجتماعی هستند (کاپلان^[۲]، سادوک^[۳]،۲۰۰۷). بعضی موثرترین عوامل شروع اعتیاد را کنجکاوی ‌و فشارهای ‌اجتماعی ‌می‌دانند (رحیمی،۱۳۸۱).

در پژوهشی ‌تحت عنوان استفاده از رویکرد طرحواره محور که درمانی نوین و نویدبخش در زمینه اختلالات مزمن هم چون وابستگی به مواد و اختلال شخصیت است و از آنجایی که طرحواره درمانی خصوصاًً در زمینه وابستگی به مواد و اختلال شخصیت درمانی نوین است آشکاراست که چنین دانشی مثمر به ثمر واقع شود، زیرا روانشناسان و درمان‌گران را قادر به شناخت و درمان طرحواره‌های ناسازگار اولیه نموده و به درمان وابستگی در این بیماری کمک‌ خواهد کرد. مقابله مجموعه‌ای از فعالیت‌ها و فرآیندهای ‌رفتاری ‌شناختی ‌برای ‌ممانعت، مدیریت ‌یا کاهش استرس است (لازاروس ^[۴]وفولکمن^[۵] ، ۱۹۸۴ ).

طرحواره ‌درمانی به درمانگر کمک می‌کند تا مشکلات مزمن و عمیق بیماران را دقیق تر تعریف کرده و آن‌ ها را به گونه‌ای ‌قابل‌درک سازمان‌دهی کند. در این مدل، ردپای طرحواره‌ها با تأکید بر روابط بین‌ فردی بیمار از زمان کودکی تا زمان حال دنبال می‌شود. با به کارگیری این مدل ‌بیماران می‌توانند مشکلات شخصیتی خود را به صورت‌ ناهم‌خوان دیده و در نتیجه برای رها شدن از شر مشکلات، انگیزه بیشتری پیدا کنند. درمان‌گران با بهره گرفتن از راهبرد‌های شناختی، عاطفی، رفتاری و بین فردی، در مبارزه با طرحواره‌ها با بیماران هم‌پیمان می‌شوند ‌و بیماران‌ را به شیوه ‌همدلانه با دلایل و ضرورت تغییر روبرو می‌کنند (یانگ و همکاران،۲۰۰۳).

مقابله‌ متمرکز بر هیجان ‌مهارتی است که بر پرداختن به خود مسئله یا موقعیت تمرکز می‌کند مثل ارزیابی مجدد مثبت و مقابله هیجان مدار معطوف به مهار ناراحتی هیجانی بوده و به عواطفی که با آن موقعیت مرتبط است می‌پردازد، نه کنترل خود موقعیت مثل اجتناب از مشکل. عوامل شخصیتی و راهبردهای مقابله‌ای به صورت مستقیم و غیرمستقیم در ایجاد و تداوم انواع گوناگون ناسازگاری‌ها دخالت دارند. بدین منظور گروه کثیری از مطالعات در صدد روشن کردن مؤلفه‌های شخصیتی و راهبردهای مقابله‌ای در تعامل باهم در جمعیت بالینی و سالم بوده ­اند گاتی (۱۹۹۳). یکی از الگوها که پژوهش‌های زیادی در این زمینه بر اساس آن صورت گرفته است الگوی واسطه‌ای نام دارد. بر اساس این الگو فرض می‌شود که شخصیت، تعیین کننده‌ راهبرد‌های مقابله‌ای است.

پژوهشگران اثر ویژگی‌های اساسی شخصیت را بر پاسخ مقابله‌ای بین کرده‌اند: آن‌ ها نتیجه گرفتند که پاسخ‌های مقابله‌ای در طول زمان و نسبت به انواع استرس‌ها ثابت هستند و پیشنهاد می‌کنند که ویژگی‌های شخصیتی اولیه سرچشمه نوع مقابله هستند (هنرپروران،۲۰۰۷).

از طرفی مقابله منفی هیجان مدار به مهار ناراحتی هیجان بوده و به عوامل عاطفی که با آن موقعیت مرتبط است می‌پردازد نه خود موقعیت (لازاروس وفولکمن،­­۱۹۸۰). افرادی که از این موقعیت‌های مقابله‌ای استفاده می‌کنند به جای تمرکز بر مشکل حل آن بیشتر در پی آن هستند تا پیامد‌های هیجان‌های منفی عامل استرس‌زا را مهار کنند: این افراد تحت تأثیر این راهبرد به جای مقابله از کنار مشکلات رد می‌شوند (سپند هنر،۱۹۸۰). راهبرد‌های مقابله‌ای هیجان مدار در کوتاه مدت برای کاهش تنش موثراست اما در بلندمدت اثرات منفی دارند (­­برنفمن^[۶]،۲۰۰۲). پژوهش‌ها نشان داده‌اند که مصرف‌کنندگان مواد نسبت به استفاده از این راهبردها آسیب‌پذیر هستند (کودینی، برینی،۱۹۸۹).

۱-۳-۲ عوامل مؤثر بر رضایت شغلی

مطالعات مختلف در زمینه ی رضایت شغلی نشان می‌دهد که متغیر های زیادی با رضایت شغلی مرتبط است که این متغیر ها در جهار گروه قابل طبقه بندی است: ۱

۱-job Satisfaction

۲-jit S. Chandan op.Cit. p.86

۳-Ibid p.89

۴۰

۱٫ عوامل سازمانی ۲ عوامل محیطی

۳- ماهیت کار ۴ – عوامل فردی

۱-عوامل سازمانی

بعضی از عوامل سازمانی که منبع رضایت شغلی هستند عبارتند از:

الف: حقوق و دستمزد ۲

مطالعات ((لاک )) ۳* نشان می‌دهد که حقوق و دستمزد یک عامل تعیین کننده رضایت شغلی است .بویژه زمانی که از دیدگاه کارمند این پرداخت منصفانه و عادلانه باشد.

ب. ترفیعات۴

ترفیعات شامل تغییر مثبت در حقوق (حقوق بالاتر)، کمتر مورد سرپرستی قرار گرفتن ]چالش کاری بیشتر ، مسئولیت بیشتر و آزادی در تصمیم گیری است. بعلت اینکه ارتقاء میزان ارزش فرد را برای سازمان نشان می‌دهد ( بویژه در سطوح عالی تر)، ترفیع فرد منجر به افزایش روحیه وی می‌گردد

ج.خط مشی سازمانی ۵

ساختار ‌دیون سالارانه برای فردی که دارای سبک رهبری دموکراسی است، مناسب نیست . علاوه بر آن خط مشی های سازمانی نیز در رضایت شغلی تاثیر می‌گذارد. خط مشی های غیر منعطف باعث برانگیختن احساسات منفی شغلی می شود و خط مشی منعطف باعث رضایت شغلی می شود.

۲ -عوامل محیطی : عوامل محیطی کار شامل موارد زیر است:

الف-سبک سرپرستی۱ : هر جا که سرپرستان با کارکنان رفتاری حمایتی و دوستانه داشته اند ، رضایت شغلی نیز زیاد بوده است.

ب. گروه کاری: اندازه ی گروه و کیفیت ارتباطات متقابل شخصی در گروه ، نقش مهمی در خشنودی کارکنان دارد. هر چه گروه کاری بزرگتر باشد، رضایت شغلی نیز کاهش می‌یابد . زیرا ارتباطات متقابل شخصی ضعیف تر شده و احساس همبستگی کم رنگ تر و نهایتاً شناخت تمامی افراد مشکل می شود. همچنین گروه کاری به ‌عنوان یک اجتماع ،

.

۱*Ibid pp.89-91.

۲*Salaries and Wages3*Locke

۳*Lock

۴- Prom0tions

۵- organizational policies

۴۱

سیستم حمایتی – احساسی و روحیه ای برای کارکنان محسوب می شود. اگر افراد در گروه دارای ویژگی‌های اجتماعی مشابهی (نگرش‌ها و باورهای مشابه ) باشند ، جوی را به وجود می آورد که در سایه ی آن رضایت شغلی فراهم می‌گردد.

۳-ماهیت کار۲: کار بخودی خود نقش مهمی در تعیین سطح رضایت شغلی دارد. محتوای شغل دارای دو جنبه است : یک محدوده ی شغل است که شامل میزان مسئولیت ، اقدامات کاری و باز خور است. هر چه این عوامل وسیع تر باشد باعث افزایش حیطه ی شغلی می شود که آن نیز به نوبه ی خود رضایت شغلی را فراهم می آورد. دومین جنبه عبارتستاز تنوع کاری. تحقیقات نشان می‌دهد که تنوع کاری متوسط موثرتر است. تنوع وسیع تر باعث ابهام و استرس می شود و از طرف دیگر تنوع نیز باعث یکنواختی و خستگی می شود که نهایتاً منجر به عدم رضایت شغلی می‌گردد. ابهام در نقش و تضاد در نقش همواره از سوی کارکنان مورد اجتناب قرار گرفته است. زیرا اگر کارکنان کاری که انجام می دهندو انتظاری که از آن ها می رود را نشناسند ، موجبات ناخشنودی آن ها فراهم می‌گردد.

۴٫ عوامل فردی: در حالی که محیط بیرونی سازمان و ماهیت شغل عوامل،تعیین کننده در رضایت شغلی هستند ، صفات و ویژگی‌های فرد نیز نقش مهمی در آن دارد. افرادی که به طور کلی دارای نگرش منفی هستند، همیشه از هر چیزی که مربوط به شغل است ، شکایت دارند. مهم نیست که شغل چگونه است ، آن ها همواره به دنبال بهانه ای می‌گردند تا به گله و شکایت بپردازند. سن ، ارشدیت و سابقه ، تاثیر قابل ملاحظه ای بر رضایت شغلی دارند . کارکنانی که دارای سن بالا و سابقه ی زیاد در سازمان هستند ، انتظار دارند که رضایت بیشتری از شغل خود داشته باشند. همچنین بعضی صفات مشخصه ی شخصیتی طوری است که باعث افزایش شغلی می شود. بعلاوه می توان اینطور نتیجه گرفت، افرادی که در سلسله مراتب نیاز های مازلو در سطوح بالاتری قرار دارند، رضایت شغلی بیشتری خواهند داشت.

۲-۳-۲ پیامد های رضایت شغلی و عدم رضایت شغلی

رضایت شغلی باعث می شود بهره وری فرد افزایش یابد ، فرد نسبت به سازمان متعهد شود ، سلامت فیزیکی و ذهنی فرد تضمین شود ، روحیه ی فرد افزایش یابد ، از زندگی راضی باشد و مهارت‌های جدید شغلی را به سرعت آمزش ببیند. عدم رضایت شغلی باعث کاهش روحیه کارکنان می شود که روحیه پایین در کار بسیار نا مطلوب است. مدیران وظیفه دارند که علائم روحیه ی پایین و عدم رضایت شغلی را به طور مستمر زیر نظر بگیرندو در اولین فرصت اقدامات لازم را انجام دهند. بعضی از شاخص های روحیه ی پایین عبارت است از : ۱

۱-Supervisory style

۲- Work itself

۴۲

۱-تشویش۲: تشویش یک شرایط کلی است که ناخشنودی فرد از شغل را نشان می‌دهد و ممکن است به احنائ مختلف ظاهر شود .فرد ممکن است تمایل زیادی به شغل خود نداشته باشد ، در محیط کار خواب آلودشود ، فراموش کار شود ، در کار بی دقتی کند ،از شرایط کاری شکایت کند ، دیر سر کار حاضر شود و یا غیبت کاری داشته باشد که همگی این شرایط به سلامت ذهنی فرد تاثیر منفی بر جای می‌گذارد.

۲– غیبت کاری۳ : مطالعات نشان می‌دهد ، کارکنانی که رضایت کمتری دارند ، احتمالا بیشتر غیبت می‌کنند.دو نوع غیبت وجود دارد : یکی غیبت غیر ارادی است که به علت بیماری یا سایر دلایل موجه و حوادث پیش‌بینی نشده اتفاق می افتد که غیر قابل اجتناب است و ارتباطی با رضایت شغلی ندارد . دیگری غیبت اختیاری که ناشی از عدم رضایت شغلی فرد است.

۳- تأخیر در کار۴: تأخیر کاری همانند غیبت این باور را به وجود می آورد که فرد از کارش ناراضی است. این نشان می‌دهد که فرد برای شغل خود اهمیتی قائل نیستو بیشتر اوقات خود را به استراحت در خانه اختصاص می‌دهد. وقتی هم که سر کار حاضر می شود ،بیشتر به تلفن های شخصی پرداخته و به طور کلی در پی اتلاف وقت است.

۴- ترک خدمت ۵: ترک خدمت کارکنان موجب وقفه در عملیات سازمان شده و جایگزین نمودن افراد برای سازمان پر هزینه بوده و از نظر فنی و اقتصادی نیز نامطلوب است. بر اساس مطالعات ( آرنولد و فلد من )۳*در واحد های سازمانی که میزان رضایت شغلی افراد آن از حد متوسط پایین تر است ، نرخ ترک خدمت کارکنان آن بالاتر خواهد بود . البته ترک خدمت ممکن است ارادی و مربوط به عدم رضایت شغلی باشد و یا دلایل شحصی داشته باشد که خارج از کنترل مدیر است. از طرف دیگر ترک خدمت می‌تواند ناشی ار مدرنیزه شدن کارخانه ، فقدان سفارشات برای تولید ، کمبود مواد اولیه و یا به طور کلی ناشی از وضعیت دشوار اقتصادی باشد. در چنین مواردی موضوع ترک خدمت بایستی به طور جدی مورد رسیدگی قرار گرفته و هر جا که ضرورت دارد ، اقدامات اصلاحی صورت پذیرد.

نظریه انظار نادلرولالر،برابری آدامز ، انتظار و برابری پورترولالر ، نظریه شناختی مبتنی بر تعیین هدف ادوین لاک و ارزشیابی شناختی دی چارمز در این دسته مطرح شده است .

علی‌رغم نقاط قوت این دسته از نظریات ، اگر مدیران کارکنان را بالغ ندانند فاقد ارزش است شناسایی کارکنان خلاق نیز برای مدیران کسالت آور است .

د ) نظریات نوین انگیزش :

بیشتر بر مبنای عملکرد و استفاده از فرصت ها تأکید دارد . نظریات تقویت رفتار منسوب به اسکینر تغییر رفتار کلی همنر و دیدگاه نظام گرایی لایمن پرترو ریماند مایلز جزء این دسته از نظریات می‌باشد . مدیرانی که نظریه نظام گرایی انگیزش را انتخاب می‌کنند می‌توانند از نظریات محتوایی یا نوین ‌بر اساس سه دسته متغیر زیر بر انگیزه های افراد اثر گذارند .

۱) ویژه گی های فردی ۲) ویژگیهایی شغلی ۳) ویژگی‌های شرایط کار (سیدجوادین ۱۳۸۱)

‌در مورد ویژه گیهای شغل باید عنوان شود که یک سری ویژه گیها در شغل هستند که می‌توانند باعث انگیزش در فرد شوند برخی از این ویژگی‌های شغل جزء نیازهای اساسی انسان شمرده می‌شوند به طوری که جیم کایرو^[۱۱] از شش نیاز نام می‌برد که جزء ویژگی های شغلی نیز هستند. اما بدون شک معروف‌ترین طبقه بندی مربوط به هک من و اولدهام است که در سال ۱۹۷۴ ارائه شد،هکمن واولدهام ویژگی‌های شغل را به ۵ دسته تقسیم کرده‌اند .

تنوع مهارت : درجه ای که شغل به فعالیت‌های مختلف احتیاج دارد و کارگر می‌تواند از مهارت‌ها ‌و استعدادهای مختلف استفاده کند .

اهمیت شغل : درجه ای که شغل برزندگی وکارافراد اثر می‌گذارد .

هویت شغل : درجه نیازمندی شغل به انجام یک کار مشخص که آغاز و پایان ملموس دارد

استقلال : به داشتن اختیار و نظارت بر تصمیم های وابسته به شغل اشاره دارد .

بازخور : قلمرو و میزانی که اطلاعات ‌در مورد عملکرد افراد و نتایج آن ها به آن ها برگشت داده می شود

صاحب‌نظران معتقدند هر چه ویژه گیهای شغلی بالا در یک شغل بیشتر باشد فرد احساس بهتری نسبت به کار خود دارد و با انگیزه بالاتری کار می‌کند

نا گفته نماند که کورمن معتقد است افرادی که دارای نیاز رشد بالا هستند این ویژه گیها باعث افزایش انگیزش در آن ها می شود ولی در افرادی که نیاز رشد پایین دارند این ویژه گیها باعث می شود که فرد از کار دست بکشد و یا امکان لغزش فرد در کار وجود دارد .

انگیزش در اسلام و مدیریت اسلامی :

انگیزش از جمله عواملی است که در تمام مکاتب مدیریت بدان توجه شده است . علمای مکاتب غربی انگیزش را تنها از بعد مادی و روانشناسی تجزیه و تحلیل کرده‌اند . در حالی که در مدیریت اسلامی به کلیه مواردی که دانشمندان غربی بدان عنایت کردند توجه داشته اند و بعلاوه فراتر از عوامل مادی ، عوامل معنوی را نیز در سطح وسیعی مورد توجه قرار داده‌اند که اثر آن بسیار عمیق است از دیدگاه اسلام بین نیت و عمل تفاوت وجود دارد . حضرت علی (ع) می فرمایند^[۱۲]نیت زیر بنای عمل است . و به عبارتی نیت ( انگیزه عمل ) بر عمل اصالت دارد و در آیه ای آمده است پس هر کس انگیزه و امید به ملاقات پروردگارش دارد باید عمل صالح و نیک انجام دهد^[۱۳] ملاحظه می شود که انگیزه ملاقات خداوند است که سبب انجام عملی نیک می شود و در سخن حضرت علی (ع) ملاحظه شد که انگیزه و نیت مقدم بر رفتار است (مشبکی۱۳۷۷ )

چیزی که مشخص است همه با مشارکت در تصمیم گیری برانگیخته نمی شوند ، انگیزه برخی فقط کسب پول و درآمد است . برخی کارکردن را دوست دارند ،عده ای منزلت اجتماعی ، عده ای داشتن خلاقیت در کار و برخی داشتن همکاران خوب ، استخدام دائم و فرصت های بیشتر برای پیشرفت را ترجیح می‌دهند .(ساعت چی۱۳۷۵)

همینطور در تحقیق مؤسسه‌ آمارگیری گالپ که قصد کشف مشکلات امروزی کارکنان را داشت نتایج جالبی به دست آمد .

۵۵% گفتند دلیل اینکه تمام توان خود را صرف می‌کنند فقط برای ارضای نیازهای درونی است .

۵۰% گفتند فقط به خاطر تامین پول سخت می کوشند .

۸۸% دوست دارند سخت ‌کار کنند چون کارکردن را دوست دارند .

۷۵% گفتند ‌به این خاطر کوشاتر نیستم چون رئیس ما نمی داند چگونه ما را به کار وادارد .

آیا این جوابها آشنا نیستند و آیا این جوابها به نقش انگیزش در سازمان‌ها و ماهیت متفاوت افراد در سازمان‌ها اشاره ندارد ؟ انسان با خصیصه های فطری خود چون استعداد ، هوش ، خلقیات ، تمایلات و ترکیبات جسمانی خود متجلی می شود و هر یک از این خصیصه ها در مسیر کارایی سوق داده می‌شوند که انسان برانگیخته شود .(عسگریان۱۳۷۰ )

حال وظیفه مدیران سازمان است که این تمایلات و خصیصه ها را بشناسد تا به نحو احسن از توانایی منابع انسانی خود استفاده کند .

مدیریت انگیزش ^[۱۴]

یکی از وظایف مدیر و رهبر در یک سازمان بالابردن انگیزش افراد برای انجام شدن بهتر کارها است و یکی از خصوصیات یک رهبر خوب تأثیر گذار بودن اوست. افرادی که نیاز به کسب موفقیت در آن ها شدید باشد عملکرد بهتری دارند و سازمان‌هایی که تعداد بیشتری از این افراد را در اختیار داشته باشند بازده بهتری دارند و سودآورتر هستند.

دیوید مک کلند می‌گوید ما می‌توانیم افراد را آموزش دهیم تا آن ها به اشخاصی تبدیل شوند که نیاز به کسب موفقیت در آن ها شدید است و از این طریق می‌توانیم عملکرد و بازده سازمان را بهبود ببخشیم.

یکی از راه های مؤثر ایجاد انگیزه برای کارکنان، تنظیم و تعیین اهداف مشخص و قابل دسترس برای آنان است . این اهداف باید دارای قدرت انگیزشی باشند و با روش های مشارکت جویانه به کارکنان فرصت داده شود که درگیر مسایل شوند و نقش فعال تری در تصمیم گیری ها داشته باشند. مدیر باید با حفظ حرمت و کرامت انسانی کارکنان و ارج نهادن به تلاش و ارتقاء توانایی آن ها و شناخت نیازهای متفاوت فردی و سازمانی ، رفتار کارکنان را با اهداف سازمان همسو و هماهنگ کند.

اقتصاددانان و بیشتر مدیران معتقدند که حقوق و دستمزد نقش مهمی در انگیزش و رضایت شغلی دارند در حالی که دانشمندان علوم رفتاری تأثیر آن را در انگیزش و رضایت شغلی ناچیز می دانند. قسمتی از انگیزه ها و بهره وری در شغل به هماهنگی بین خصوصیات شغلی با توانایی ها، نیازها، علایق و ارزش‌های افراد بستگی دارد. این هماهنگی سبب رضایت شغلی فرد می شود و نبود آن سبب نارضایتی، رضایت یا عدم رضایت از شغل با کل زندگی فرد در ارتباط است. رضایت شغلی یکی از عوامل مهم در رضایت از زندگی است و تمام رفتارها و روابط انسان به طور مستقیم و یا غیر مستقیم از چگونگی اشتغال او متأثر است .

سن بالا، سطح درآمد، سطح شغل، تخصص گرایی، سرپرستی، مشارکت در تصمیم گیری ، وضوح شغل و نقش، بازخورد، چالش انگیزی شغل و غنی سازی شغل و در بعضی از عوامل با رضایت شغلی ارتباط مستقیم دارند. سطح تحصیلات ،اندازه سازمان در رضایت شغلی نقشی معکوس دارند.

از مزایای رضایت شغلی کارکنان میتوان به افزایش بهره وری و افزایش روحیه و ایجاد علاقه واقعی به شغل و کار و جو مطلوب سازمانی و تداوم همکاری فرد با سازمان و نگرش مثبت به زندگی نام برد.