۷ـ ایا بین مدیران ما فوق، ، همکاران و زیر دستان نسبت به عملکرد مدیر تفاوت وجود دارد؟
۱ـ۵ تعاریف نظری متغیرهای تحقیق
ارزشیابی: ارزشیابی فعالیت نظام داری است که طی آن ملاک هایی برای ارزش گذاری تعیین می‌شوند، اطلاعاتی درباره ی وضعیت موضوع یا پدیده مورد نظر فراهم می‌آیند و با مقایسه این دو ( وضع موجود و ملاک ها)، از ارزش و سودمندی موضوع یا پدیده خبر داده می شود. بر این اساس، کسی که به کار ارزشیابی اقدام می‌کند نیازمند آن است که تصمیمی بگیرد که از کدام منابع و با چه شیوه ایی ملاک های ارزش گذاری را انتخاب کند، چگونه اطلاعات لازم درباره ی موضوع یا پدیده مورد بررسی را به دست آورد و تحلیل کند و در عین حال، یافته های حاصل از فعالیت خود را چگونه و به چه مراجعی عرضه نماید تا در جهت اعتلای وضع، مورد استفاده قرار گیرند (موسی پور، ۱۳۸۱: ۱۲۰).
ارزشیابی ۳۶۰ درجه: بازخور ۳۶۰ درجه یا بازخور چند منبعی، یک رویکرد ارزیابی عملکرد است که بر داده های جمع آوری شده از سرپرستان، همکــــــــاران، زیردستان، مشتریان و عرضه کنندگان تکیه دارد. (مک کارتی، ۲۰۰۱)
ارزشیابی عملکرد: منظور از ارزیابی عملکرد، فرایندی است که به وسیله آن کار کارکنان در فواصل معین و به طور رسمی، مورد بررسی و سنجش قرار می‌گیرد(سعادت ، ۱۳۷۹ ، ۲۱۴).
مدیریت عملکرد: به فرایندی راهبردی و یکپارچه که از طریق بهبود عملکرد منابع انسانی و توسعه قابلیت های دیدگاهی وتیم های کاری به موفقیت سازمان کمک می‌کند.( تستا[۹] ،۲۰۰۲،).
فصل دوم
مبانی نظری
مقدمه
در عصر کنونی، با تحولات شگرف در زمینه صنعت و مدیریت وجود نظام ارزشیابی اجتناب ناپذیر شده است. به گونه ای که فقدان نظام ارزشیابی در ابعاد مختلف سازمان، به عنوان بیماری های سازمانی قلمداد می شود.
افرادی که جذب یک مجموعه می‌شوند به منظور دستیابی به هدف های سازمانی و پیشرفت در حوزه ی کاری، باید از موقعیت خود و چگونگی عملکردشان آگاهی کامل داشته باشند. این نوع آگاهی ها نمایان گر نقاط قوت و ضعف عملکرد هستند و می‌توانند به رفتار سازمانی فرد استحکام بخشند. از سوی دیگر، مدیران نیز با کمک این ابزار شناختی از میزان کارایی و توانایی‌های بالقوه و بالفعل کارکنان تحت رهبری خود در جهت بهبود کیفی نیروی انسانی آگاه می‌شوند و از این طریق می‌توانند به هدف های یک سازمان متعالی دست یابند. ارزشیابی عملکرد و اجرای دقیق آن، مزایای بسیار زیادی را برای سازمان به دنبال خواهد داشت.
در این فصل، بخش اول آن، به بحث درباره ی مدیریت آموزشی و در بخش دوم آن به بررسی ارزشیابی عملکرد و در بخش سوم آن به ارزشیابی ۳۶۰ درجه و در بخش چهارم به پیشینه ی تحقیقات داخلی و خارجی می پردازد.
۲ـ۱ تعریف مفاهیم و واژگان
ارزشیابی: یعنی کارکنان بدانند که سایرین(رئیس، همکار، زیردستان) درباره ی نحوه ی عملکرد آنان چه نظری دارند(کاواناگ[۱۰]،۱۹۹۷: ۱۴۷).
به عبارت دیگر، بازخور(ارزشیابی) عبارت است از اطلاعات مربوط به عملکرد شغل که از خود شغل به دست می‌آید و برای اصلاح به کار می رود(مانتاز[۱۱]،۱۳۸۰: ۱۳۶).
ارزشیابی۳۶۰ درجه: تعاریف مختلفی از این فرایند ارائه شده است. به طور کلی ارزشیابی ۳۶درجه یا چند منبعی، یک رویکرد ارزیابی عملکرد است که بر داده های جمع آوری شده از سرپرستان، همکاران، زیردستان و . . . تکیه دارد(مک کارتی،۲۰۰۱ :۱۲۰).
ارزشیابی ۳۶۰ درجه آن نوع سیستم ارزیابی است که به صورت گروهی انجام می شود و تمامی مشتریان مستقیم و غیر مستقیم فرد در سازمان اعم از رئیس، مرئوس و همکاران در این فرایند شرکت می نمایند تا برداشتی واقعی از عملکرد شغلی را ارائه دهند(جونز و برلی،۱۳۷۹ :۲۹).
سیستم ارزشیابی سنتی: سیستمی است که بر اساس آن ارزشیابی عملکرد کارکنان، صرفاً توسط رئیس یا مرئوس یا مافوق انجام می‌گیرد.
خود ارزیابی: مدیران مقطع متوسطه به عنوان ارزیابی شونده در نطر گرفته شده اند. در فرم مخصوصی که برای ارزیابی آن ها تهیه شده است، به ارزشیابی شایستگی های خود می پردازند.
همکاران: منظور از همکاران، کارکنانی است که در واحد مربوطه با مدیر ارزشیابی شونده همکار هستند.
زیر دستان: منظور، معلمانی هستند که مدیر مربوطه به آن ها خدمات ارائه می‌دهد.
مدیران مافوق: مدیر یا سرپرست مستقیم، شایستگی های مدیران خود را در فرم مخصوص، ارزیابی می‌کند.
ارزیابی: عبارت است از عمل یافتن هر چیز(لغت نامه دهخدا، ۱۳۲۸: ۱۸۱۴).
ارزشیابی: عبارت است از فرایند جمع آوری و تفسیر سیستماتی شواهدی که در نهایت به قضاوت ارزش یا چشم داشت به اقدامی معین بیانجامد(اردبیلی،۱۳۷۶ :۱۵).
ارزیابی عملکرد: منطور از ارزیابی عملکرد، فرایندی است که به وسیله آن کارکنان در فواصلی معین و به طور رسمی، مورد بررسی و سنجش قرار می گیرند(سعادت،۱۳۷۹ :۲۱۴).
بازخور: عبارت است از اطلاعاتی مربوط به عملکرد شغل که از خود شغل به دست می‌آید و برای اصلاح به کار می رود(ملتلا[۱۲]،۱۳۸۰: ۱۳۶).
۲ـ ۲ ارزیابی
در بسیاری از سازمان ها به کارکنان در خصوص نحوه ی عملکردشان، آگاهی لازم داده نمی شود و آن ها نمی دانند که آیا نحوه ی عملکردشان مطلوب است یا نامطلوب و یا اینکه آیا بهبودی در عملکردشان حاصل شده است یا خیر. نیاز کارکنان به دریافت بازخور و عدم تمایل و یا عدم توانایی مدیران در برآوردن این نیاز یکی از چالش های بزرگ سازمان امروزی است.بنابرین مدیران باید به کارکنانی که عملکرد بهتری دارند بازخور لازم را بدهند. نه اینکه بیشتر وقت خود را صرف اصلاح رفتار کارکنان مشکل ساز کنند.(هینکین و شریشیم[۱۳] ، ۲۰۰۴ : ۳۶۳).
بی شک در دنیای امروز که دنیای سازمان هاست و متولیان اصلی انسان ها هستند. حتی با وجود فناور شدن سازمان ها، نقش انسان به عنوان عامل حیاتی و استراتژیک در بقای سازمان کماکان باقی خواهد ماند. واضح است که سازمان ها، اصولاً به منظور نیل به اهدافی ایجاد گردیده اند و میزان موفقیت در نیل به اهداف سازمانی در ارتباط مستقیم با نحوه عملکرد نیروهای انسانی به مدیران است، بنابرین ارزیابی که تحت عناوین تعیین شایستگی، ارزیابی عملکرد و نظیر این ها در تئوری و عمل مطرح می‌باشد. (جمعی از اساتید مدیریت، ۱۳۷۸،صفحه۱)
به عنوان مثال، اردبیلی ارزشیابی را جامع تر از ارزیابی دانسته و حیطه کاربرد آن را وسیع تر از ارزیابی در نظر می‌گیرد.(اردبیلی، ۱۳۷۵، صفحه۱۱۰)
بنابرین در این تحقیق هر دو لغت یکسان فرض شده است و همچنین بازخور هم به معنای ارزشیابی آورده شده است.
۲ـ ۲ـ ۱ فلسفه ی ارزشیابی
چهار فلسفه برای ارزشیابی وجود دارد:
۱٫ ارزشیابی امری هدف گراست.
هدف امری فلسفی و کاملاً ذهنی است که محصول تفکر، استدلال و فعالیت ذهنی است. آینده در حال حاضر در اختیار نیست و نمی توان آن را واقعی دانست. در حقیقت، هدف حالت توسعه یافته وضع موجود است که ذهن، ویژگی های آن را می‌سازد.
۲٫ ارزشیابی امری ارزشگر است.
