۱-۷-۲ : متغیر ظرفیت جذب دانش

طبق تعریف کوهن و لونیتال^[۱](۱۹۹۰) ظرفیت جذب به عنوان توانایی سازمان‌ها در تحصیل، تحلیل و ادغام، تبدیل و استخراج دانشی یاد می‌شود که می‌تواند شایستگی شرکت را تعیین کند. در پژوهش حاضر متغیر ظرفیت جذب دانش بر اساس مؤلفه‌ های موجود در تعریف جورج و زهرا^[۲](۲۰۰۲) شامل مؤلفه‌ های اکتساب، شبیه سازی، تبدیل و کاربرد دانش تشکیل می شود، با بهره گرفتن از سوالات پرسش نامه سنجیده خواهد شد.

۱-۷-۳ : متغیر قابلیت ‌پاسخ‌گویی‌ سریع

یک سازمان با خاصیت ‌پاسخ‌گویی‌ سریع بر پایه شش بعد رقابتی : قیمت، کیفیت، قابلیت اطمینان، انعطاف پذیری، زمان و خدمات قرار گرفته است(نوری، ۱۳۷۹، ص۱۲۶). برای سنجش این ابعاد از سوالات پرسشنامه سود خواهیم برد.

۱-۸) محدودیت‌های تحقیق

به عنوان اولین محدودیت این پژوهش می توان به نبود داده ها و اطلاعات مربوط به متغیر‌های موجود در مدل پژوهش حاضر در اطلاعات آماری کشور اشاره کرد که ما را مجبور به سنجش این متغیر‌ها از طریق سوالات پرسشنامه نمود. این محدودیت در قالب عدم تمایل پاسخ دهنده یا عدم توانایی پاسخ دهنده در تکمیل پرسش نامه و مواردی از این دست تبلور پیدا می نمود.

همچنین جای توجه است که غیر از متغیرهای وارد شده در مدل تحقیق، عوامل دیگری نیز می‌تواند به عنوان عوامل توضیح دهنده میزان ظرفیت جذب دانش مطرح باشند؛ که در این پژوهش به دلیل محدویت زمانی و اجتناب از پیچیدگی مدل لحاظ نشده‌اند. بدیهی است که در صورت لحاظ این متغیرها در مدل، نتایج متفاوتی از آنچه در این تحقیق مشاهده می شود، به دست خواهد آمد.

۱-۹) ساختار تحقیق

پژوهش حاضر در پنج فصل ارائه شده است. در فصل اول کلیات تحقیق توضیح داده می‌شود. فصل دوم به بررسی مبانی نظری و پژوهش‌های داخلی و خارجی اختصاص دارد. فصل سوم به روش‌شناسی تحقیق پرداخته و در قالب آن جامعه آماری، روش نمونه‌گیری، روش گردآوری داده ها و نحوه تجزیه و تحلیل آن‌ ها تشریح می‌شود. در فصل چهارم داده های گردآوری شده از طریق مطالعه می‌دانی تجزیه و تحلیل می‌شود و در فصل پنجم یافته های تحقیق ارائه شده و ‌بر اساس آن‌ ها پیشنهادهای کاربردی و پژوهشی تحقیق بیان می‌شود.

فصل دوم

پیشینه تحقیق

۲-۱) مقدمه

در مباحث تئوریک موجود در مدیریت، همواره مباحث مربوط به رویکرد مبتنی بر بازار و رویکرد مبتنی بر منابع از جایگاه ویژه ای برخوردار بوده و هستند. به تبع همین پیشینه می توان گفت که پشتیبان تئوریک پژوهش حاضر دیدگاه مبتنی بر منابع می‌باشد؛ دیدگاه مبتنی بر منابع شرکت رویکرد نوینی در مباحث نظری مدیریت استراتژیک است که مبنای تدوین استراتژیها را منابع، قابلیت‌ها و شایستگی های محوری سازمان در نظر می‌گیرد. این رویکرد، عملکرد سازمان را تابعی از منابع و قابلیت‌ها می‌داند و در این بین منبع دانش سازمانی یکی از مهمترین منابع قلمداد می شود که این دانش ممکن است حاصل یادگیری مبتنی بر تجربه یا به کارگیری منابع دانش خارج از مرزهای سازمانی باشد.

این پژوهش به دنبال معرفی عوامل مؤثر بر میزان ظرفیت جذب دانش سازمان و تاثیر ظرفیت جذب دانش بر قابلیت ‌پاسخ‌گویی‌ سریع سازمان می‌باشد. به همین منظور در ابتدای این فصل به مرور و بررسی نظریه ها و دیدگاه‌های اندیشمندان مختلف سازمان و مدیریت می‌پردازیم، سپس به پژوهش‌های مشابه که به شناسایی این عوامل و روابط موجود بین متغیرهای مورد بررسی پژوهش پرداخته‌اند، اشاره خواهیم نمود. در انتهای این فصل نیز به طور خلاصه، مطالب طبقه بندی شده و تفاوت پژوهش حاضر با سایر مطالعات انجام گرفته بیان می‌گردد.

۲-۲) پیشینه نظری

همان‌ طور که اشاره شد در مباحث تئوریک موجود در مدیریت، همواره مباحث مربوط به رویکرد مبتنی بر بازار و رویکرد مبتنی بر منابع از جایگاه ویژه ای برخوردارند. مبانی تئوریک تحقیق حاضر بر اساس نگرش موجود به منشاء قابلیت‌های یک سازمان یعنی رویکرد منبع- محور قرار دارد. به جهت آشنایی با دو رویکرد اصلی در حوزه مدیریت به صورت خلاصه به توضیح رویکرد مبتنی بر بازار و رویکرد مبتنی بر منابع می پردازیم.

رویکرد مبتنی بر بازار : مباحث غالب در استراتژی در طول دهه ۱۹۸۰ رویکرد نیروهای رقابتی پورتر^[۳] بود. این رویکرد اساس تدوین استراتژی رقابتی را در ارتباط یک شرکت با محیط اطراف در نظر می‌گیرد و عامل اصلی محیط شرکت صنعت یا صنایعی است که با آن رقابت می‌کند. از دیدگاه پورتر در هر صنعت ماهیت رقابت به وسیله پنج عامل به شرح زیر تعیین می شود : چشم هم چشمی بین سازمان‌های رقیب، توان بالقوه برای ورود رقبای جدید، توان بالقوه برای توسعه محصولات جدید، توان عرضه کنندگان مواد اولیه در چانه زدن و توان مصرف کنندگان در چانه زدن. چهارچوب پنج نیروی پورتر یک روش منظم درباره چگونگی به کارگیری نیروهای رقابتی در سطح صنعت است و مشخص کردن این موضوع که چگونه این نیروها قابلیت سودآوری یک صنعت را تعیین می‌کند. این چارچوب معمولاً شامل مفروضات اساسی درباره منبع رقابت و ماهیت فرایند استراتژی است(Domènec and Manuel, 2006, p 268).

رویکرد مبتنی بر منابع: این رویکرد برای اولین بار توسط پنرس (۱۹۵۹)^[۴] وارد مباحث حوزه مدیریت استراتژیک گشت. رویکرد مبتنی بر منابع شرکت استدلال می‌کند که محیط رقابتی آنقدر نامطمئن و متلاطم است که نمی توان از آن به عنوان راهنما جهت تدوین استراتژی استفاده کرد. در مقابل آن ها پیشنهاد می‌کنند که یک سازمان باید کنترل بیشتری روی دارایی های داخلی خود داشته باشد و نقاط قوت و ضعف داخلی خود را به خوبی شناسایی نماید.

نقاط قوت و ضعف سازمان که به عنوان منابع ملموس و ناملموس تعریف می شود، شرکت را در جهت تولید کارا و اثربخش توانمند می‌سازد و باعث ایجاد مزیت رقابتی در برابر رقبا می‌گردد. اگر نقاط قوت شرکت به گونه ای باشد که شرکت های رقیب به راحتی نتوانند از آن ها تقلید کنند می توان گفت که شرکت مذبور دارای شایستگی های ممتاز است. برای اینکه شرکتی بتواند دارای مزیت رقابتی شود باید به گونه ای عمل کند که بتواند از وجود شایستگی های ممتاز بهره ببرد.

بارنی^[۵] (۱۹۹۱) ادعا می‌کند که منابع مزیت زا باید دارای چهار شرط باشند : معتبر، ارزشمند، کمیاب و غیرقابل تقلید و غیرقابل معامله. در این رویکرد منابع می‌توانند به عنوان تمام دارایی ها، قابلیت ها، فرایندهای سازمانی، اطلاعات و دانش و غیره که به وسیله شرکت کنترل می شود، تعریف شوند. منابعی که دارای پتانسیل مزیت رقابتی هستند باید ارزشمند و قادر به خلق ارزش باشند. همچنین منابع مذکور باید اجازه به کارگیری استراتژی هایی جهت بهبود اثربخشی و کارایی شرکت را فراهم آورند.

معمولا نخست وزیران این سؤالات را به نهادهای مربوطه ارجاع می‌دادند ولی از زمان مارگارت تاچر به بعد، آن ها خود ‌به این سؤالات پاسخ می‌دهند.^[۹۷]

اپوزیسیون باید به قدر کافی سازمان یافته و تغذیه اطلاعاتی و مطالعاتی شده باشد و طرح موضوعات و یا سؤالاتی از سوی اپوزیسیون که مورد بررسی دقیق قرار نگرفته و به اصطلاح کارشناسی نشده اند، نه تنها وقت اپوزیسیون بلکه وقت پارلمان را هم تلف کرده و برای دموکراسی نیز اثرات ناگواری را به دنبال دارد.

در فرانسه سؤال از دولت هم نوعی سؤال شفاهی محسوب می شود که تفاوت آن با دیگر سؤالات شفاهی در این است که به طور مستقیم از کانال سه تلویزیون فرانسه پخش می شود و حالت یک کنفرانس مطبوعاتی به خود می‌گیرد لکن به جای خبرنگاران این نمایندگان هستند که سؤال می‌کنند.

به طور معمول دو جلسه از جلسات مجلس ملی در هر هفته به سؤال از دولت اختصاص می‌یابد. در جلسات سؤال از دولت، تمام وزراء و نیز نخست وزیر حضور دارند و با توجه به عدم اعلام قبلی نمایندگان در موضوع مورد سؤال، پاسخ های دولتی ها فی البداهه است. به دلیل محدودیت طرح سؤال و نیز محدودیت زمانی برای پاسخ به سؤالات، نمایندگان در طرح این گونه سؤالات کاملاً آزاد نیستند و تابع محدودیت های حزبی و گروهی می‌باشند. هر حزب در قالب فراکسیون پارلمانی خاص خود قادر به تنظیم دستور جلسه ‌در مورد طرح سؤال بوده و تعیین می‌کند که چه سؤالاتی طرح شده و چه کسانی سؤال کنند. در این گونه سؤالات تمامی احزاب و ‌گروه‌های سیاسی شانس سؤال کردن دارند و دولت مؤظف به ‌پاسخ‌گویی‌ به اپوزیسیون می شود، امری که در غالب شیوه های نظارتی وجود ندارد. برگزاری جلسات سؤال از دولت موجب آگاهی بخشی سیاسی مردم شده و اعضای دولت و مجلس را در ارتباط مستمر با هم قرار می‌دهد.

مکانیزم های خاصی در بررسی و نظارت بر عملکرد دولت و پاسخگو کردن دولت در اختیار نمایندگان اقلیت قرار دارد که مهمترین آن ها سؤال از نخست وزیر و وزراء کابینه و ارائه پاسخ از سوی آن ها‌ است.

ب ـ ساز و کار طرح سؤال

در این راستا در انگلستان در هر جلسه مجلس، به استثنای جلسات روز جمعه، یک ساعت به سؤالات نمایندگان اختصاص داده شده است.

مکانیزم تعیین سؤال و تعیین اینکه چه کسی سؤال مورد نظر را از کدام وزیر بپرسد، معمولاً در نظام های پارلمانی برعهده فراکسیون های حزبی داخل پارلمان است که با تشکیلات حزبی خارج از پارلمان
(کمیته های اجرایی حزب) در ارتباط تنگاتنگی قرار دارند.

این ارتباط و انضباط حزبی شدیداًً بر موضوع سؤالات و نمایندگان پرسش کننده تأثیر گذار است.

روزهای سه شنبه هر هفته روز مهمی در سؤال کردن محسوب می شود؛ زیرا در این روز نیم ساعت از وقت مجلس به سؤال نمایندگان از نخست وزیر اختصاص می‌یابد.^[۹۸]

در سؤالات شفاهی امکان اینکه افکار عمومی مردم تحریک گردد، خیلی بالا بوده و هیئت دولت با وجود اپوزیسیونی قوی در مقابل خود همواره خود را مجبور به پاسخ قانع کننده به نمایندگان مردم می‌داند. طبیعتاً، سؤال از نخست وزیر که هم سکاندار دولت و هم رهبر حزب اکثریت پارلمانی است، از اهمیت مضاعفی برخوردار بوده و اقلیت در این مورد از حداکثر ظرفیت های موجود و منابع خود برای به چالش کشاندن حزب رقیب و ایجاد شکاف در اکثریت پارلمانی حزب حاکم استفاده می کند.

بسیاری از پشتیبانان دولت ممکن است قصد طرح سؤالاتی از رهبران احزاب مخالف را داشته باشند، ولی انجام چنین امری از طریق پارلمان میسر نیست. در حقیقت، سؤال، ابزاری است که می توان با بهره گرفتن از آن بر اعمال دولت نظارت کرد. پس ‌بنابرین‏، طرح سؤال از اپوزیسیون در پارلمان و به چالش کشاندن نمایندگان مخالف دولت از طریق پارلمان امکان پذیر نیست. در حقیقت، سؤال ابزاری است که می توان با بهره گرفتن از آن بر اعمال دولت نظارت کرد.^[۹۹]

سؤالهای عمده در امور مملکتی را، رهبر مخالفان دولت (اقلیت)، در مجلس از نخست وزیر می پرسد.^[۱۰۰]

در همین رابطه بند ۲ اصل ۱۱۱ قانون اساسی اسپانیا مقرر می‌دارد: «هر پرسشی می‌تواند با توجه به موضعی که مجلس در قبال آن اتخاذ می‌کند، منجر به استیضاح شود. مثلاً اگر دولت از پاسخ به سؤالات طفره برود و یا جواب ندهد و در صورت جواب دادن، جواب قانع کننده نباشد می توان مقدمات استیضاح دولت و وزراء را فراهم ساخت.»

در یونان، اصل بر پاسخ کتبی به سؤالات است و وزراء ذیربط در هر سؤالی باید به سؤالات نمایندگان کتباً پاسخ دهند و چنانچه وزیر مربوط نتواند پاسخ لازم را ارائه دهد و مهلت پیش‌بینی شده برای پاسخ به سؤال نیز منقضی گردد، درآن صورت سؤال مذبور با قید اولویت در دستور کار مجلس گنجانیده خواهد شد.^[۱۰۱]

به نظر می‌رسد در یونان ساز و کار طرح سؤال به گونه ای است که اگر وزیران به سؤال یا سؤالات کتبی نمایندگان پاسخ ندهند، در مرحله بعدی کار به طرح سؤال شفاهی در مجلس کشیده شده و در آن صورت احزاب سیاسی با بهره گرفتن از جوی که در پارلمان در خصوص سؤال مربوطه شکل می‌گیرد به ارزیابی اوضاع پرداخته و در صورت لزوم با مداخله خود می‌توانند نقش نظارتی خود را در امر پرسش از وزیران با بهره گرفتن از سازماندهی حزبی و تشکیلاتی به نحو احسن ایفاء نمایند.

رویه دیگری که در طرح سؤال برای اقلیت وجود دارد، طرح سؤال در مجلس دوم است. این رویه در کشورهایی نظیر آلمان و به ویژه استرالیا رایج بوده و مجلس دوم به طور سنتی تنها مرجع مهم و نهادی احزاب مخالف پارلمانی بوده است. البته قدرت حزب یا احزاب مخالف (اقلیت) در تأثیرگذاری در وتو و تعلیق قوانین و مصوبات در حکومت دوگانه،^[۱۰۲] امکان پذیر است. به نظر می‌رسد طرح سؤال در مجلس دوم از سوی اقلیت با توجه به اختلاف دوره تقنینیه در خصوص دو مجلس و وجود انضباط حزبی به ویژه در میان احزاب استرالیا موجب گردد تا احزاب اقلیت از امتیازات گسترده ای در نظارت بر عملکرد قوه مجریه برخوردار گردند؛ زیرا مجلس سنا همچنان که قبلاً اشاره کردیم طول دوره قانونگذاری اش با مجلس نمایندگان متفاوت است.

به علاوه احتمال دارد که حزب یا احزاب اقلیت در مجلس نمایندگان، دارای حد نصاب بالاتری در مجلس دوم باشند و این امر در روند کنترل و نظارت و ایجاد تعادل به نفع اقلیت مؤثر است و از تصویب و تنفیذ بسیاری از پیشنهادات حزب اکثریت در مجلس سنا ممانعت به عمل می آورد و قدرت مانور اقلیت را در بررسی بسیاری از پیشنهادات حزب اکثریت در مجلس سنا بالا می‌برد.^[۱۰۳]

گفتار سوم– نظارت از طریق کمیسیون های نظارتی

در نظام های پارلمانی، اپوزیسیون در تصویب طرح های قانونی خود در مجلس امید چندانی ندارد و بدین سان تمام قدرت و توان خود را در کمیته های نظارتی از قبیل کمیته تحقیق و تفحص، کمیته بودجه و…. متمرکز کرده و از این طریق سعی می‌کنند بر روند قانونگذاری هم تأثیرگذار باشند.

الف ـ کمیسیون تحقیق و تفحص

۲-۱-۱-۱-۳- نظریه‏ برابری

در نظریه برابری^[۲۴]، بر موضوع عدالت و انصاف در رابطه تأکید می شود. این نظریه استدلال می ‏کند که زوج‏ها تنها هنگامی از رابطه‏ زناشویی خود رضایت دارند و احساس صمیمت می‏ کنند که بازده و سودی را که از رابطه به دست آورده‏اند، قابل مقایسه با بازده‏هایی بدانند که شریک زندگی‏شان به دست آورده است. به عبارت دیگر، این نظریه بر اهمیت درک زوج‏ها از میزان دریافت تقویت‏های شریک زندگی، نسبت به دریافت تقویت‏های خود تأکید دارد. بر اساس نظریه برابری، زوج‏هایی که بازده بیشتری در رابطه به دست می ‏آورند، به دلیل احساس گناه و زوج‏هایی که احساس می‌کنند کمتر از دیگری سود برده ‏اند، به دلیل احساس خشم، نمی‏توانند با شریک زندگی‏شان صمیمی شوند و تنها در صورت روابط برابر است که صمیمیت شکل می‏ گیرد (هاتفیلد و تراپمان^[۲۵]، ۱۹۸۱؛ به نقل از خمسه و حسینیان، ۱۳۸۷).

۲-۱-۱-۱-۴- نظریه‏ تعادل شناختی

در نظریه تعادل شناختی^[۲۶]، فرض بر این است که زوج‏ها در زندگی‏شان به ثبات یا تعادل نیاز دارند و این تعادل بر اساس نگرش‏های مثبت و یا منفی آن‏ها نسبت به امور و پدیده ها تعریف می‏ شود (فهر، ۱۹۹۶). در این نظریه، هنگامی که زوج‏ها با هم هماهنگی و شباهت داشته باشند، نسبت به هم احساس صمیمیت می‏ کنند و هنگامی که یک‏دیگر را دوست دارند ولی نگرش‏هایی مشابه به محیط و پدیده ها ندارند، عدم تعادل ایجاد می‏ شود؛ در این حالت، یکی از آن‏ها و یا هر دو تلاش می‏ کنند تا احساسات خود را نسبت به دیگری و یا نسبت به امور و پدیده ها تغییر دهند، پس نیاز به تعادل، انگیزه‏ی اصلی زوج‏ها در رسیدن به یک رابطه‏ صمیمانه است.

۲-۱-۱-۱-۵- نظریه های رشد و تحول

نظریه های رشد و تحول^[۲۷] نیز، مانند نظریه تبادل اجتماعی، به تغییر رابطه در طی زمان توجه دارند (آلتمن و تیلر^[۲۸]، ۱۹۷۳). در این نظریه بر خود افشاگری بیش‏تر زوج‏ها به دنبال پیشرفت رابطه تأکید می‏ شود و مشخصه روابط پایدار، خودافشاگری عمیق‏تر، و صمیمی‏تر شدن زوج‏ها با یکدیگر است. در این نظریه، اعتقاد بر این است که زوج‏ها در آغاز ارتباط با یکدیگر بیگانه‏اند، ولی با پیشرفت ارتباط، صمیمی‏تر می ‏شوند و احساسات و افکار درونی خود را برای یکدیگر بازگو می‌کنند (فهر، ۱۹۹۶). نظریه رشد و تحول، هم‏چنین با نظریه‏ی ثبات شناختی وجوه اشتراک دارد؛ زیرا فرض بر آن است که با رشد و تحول ارتباط، یک تعادل ثابت در رابطه‏ زوج‏ها پدید می ‏آید.

در پاسخ ‌به این سوال که چرا وقتی که بازده رابطه کم است باز هم زوج ها به رابطه ادامه می ‏دهند، نظریه های تبادل اجتماعی و نظریه‏ی وابستگی متقابل چنین می‏گویند که گونه های ارتباطی دیگری در برابر رابطه کنونی زوج ها وجود ندارد. ولی نظریه‏ی برابری، هر چند مانند نظریه های تبادل اجتماعی فرض بر آن دارد که زوج‏ها سعی می‌کنند بازده رابطه‏ خود را به حداکثر برسانند، ‌در مورد این که بر پایه‏ این نظریه، زوج ها ارتباط خود را با بازده شریک زندگیشان، و نه ارتباط های دیگر، مقایسه می‏ کنند، با دیگر نظریه ها تفاوت دارد.

۲-۱-۱-۲- صمیمیت در روابط زوج‏ها

وارینگ (۱۹۸۰؛ به نقل از نظری، ۱۳۸۶) صمیمیت در روابط زوج ها را ترکیبی ازهشت عنصر زیر می‏داند:

1. 1. عاطفه^[۲۹]: زوج‏ها به چه میزان احساسات و عواطف خود را به صورتی راحت برای یکدیگر بیان می‏ کنند.

1. 1. بیانگری^[۳۰]: زوج ها تا چه حد افکار، عقاید و نگرش‏های خود را به یکدیگر ابراز می‏ کنند.

1. 1. سازگاری^[۳۱]: میزان همکاری صمیمانه زوج‏ها با هم. این که تا چه حد زوجین می ‏توانند با آسودگی خاطر با هم همکاری کنند.

1. 1. همبستگی^[۳۲]: میزان تعهدی که زوجین نسبت به هم احساس می‏ کنند.

1. 1. رابطه جنسی^[۳۳]: میزان رضایت از رابطه جنسی با همسر.

1. 1. حل تعارض^[۳۴]: تا چه حد زوجین می ‏توانند اختلاف نظرهای خود را با هم حل کنند.

1. 1. خودمختاری^[۳۵]: تا چه میزان زن و شوهر برای ارتباط با اعضای خانواده و دوستان، احساس استقلال می‏ کنند.

1. هویت^[۳۶]: میزان اعتماد به نفس و عزت نفس زن و شوهر و برداشتی که آن‏ها از خود به عنوان یک خانواده کوچک دارند.

۲-۱-۱-۲-۱- انواع صمیمیت

باگاروزی (۲۰۰۱) در مدت سی سال تجربه بالینی با همسران، ۹ مؤلفه‌ جداگانه صمیمیت که با یکدیگر ارتباط دارند را مورد شناسایی قرار داده است. این مؤلفه‌ ها عبارتند از:

۱- صمیمیت عاطفی^[۳۷]

نیاز به برقراری ارتباط و سهیم شدن در تمامی احساسات همسر، اعم از احساسات مثبت (شادی، سرخوشی، وجد و هیجان زدگی) و احساسات منفی (غمگینی، ناکامی، ترس، احساس گناه، تنهایی، کسالت، خستگی و افسردگی) را شامل می‏ شود. برای ایجاد صمیمیت عاطفی باید موانع اندکی وجود داشته باشد تا احساسات به راحتی بتوانند در زمینه یک رابطه بیان شوند. مثلا اگر فقط به احساسات مثبت اجازه بیان داده شود یک محیط عاطفی دروغین مثبت به وجود می ‏آید و یا اگر فقط احساسات منفی بیان شوند جو موجود باعث تیرگی و نابودی رابطه خواهد شد.گاهی همسران نمی‏توانند عواطف خود را به راحتی بیان کنند، در چنین حالتی ممکن است طیف وسیعی از عواطف به صورت کامل بیان نشوند.

۲- صمیمیت روانشناختی^[۳۸]

نیاز به در میان نهادن، ارتباط برقرار کردن، مشارکت و تماس با یک فرد دیگر از طریق افشای عمیق مطالب مهم و مسائل معنادار فردی ‌در مورد خود واقعی یا درونی می‏ باشد. نیاز فرد به بیان و در میان نهادن امیدها، رویاها، خیال‏پردازی‏ها و طرح های آینده و نیز در میان گذاشتن ترس‏ها، نگرانی‏ها، شک و تردیدها، ناامنی‏ها، مشکلات و تعارضات درونی با همسر، هسته اصلی صمیمیت روانشناختی را تشکیل می‌دهد. برای ایجاد صمیمیت روانشناختی واقعی باید در رابطه امنیت وجود داشته باشد که این حالت حاصل اعتماد بین دو طرف است. زن یا شوهر برای این‏که بتوانند موضوعات مهم درونی خود را با یکدیگر در میان بگذارند باید بدون ترس از ارزیابی شدن، مورد قضاوت قرار گرفتن، شرمنده شدن، مسخره شدن، تحقیر شدن، مورد اهانت قرار گرفتن و یا تنبیه شدن به خاطر خودافشایی های خود، احساس امنیت کنند.

۳- صمیمیت عقلانی^[۳۹]

اما علی‌رغم اهمیت آن بهترین روش برای سنجش هوش هیجانی همچنان موضوع بحث میان پژوهشگران این حوزه است. هوش هیجانی توسط برخی از پژوهشگران به عنوان یک توانایی شناختی^[۳۰] درنظر گرفته می شود (که دربردارنده پردازش شناختی اطلاعات عاطفی می‌گردد) و باید با آزمون های نوعی-توانایی^[۳۱] سنجیده گردد. یک رویکرد دیگر به هوش هیجانی بیان می‌دارد که آن یک گرایش مزاجی در افراد است که در نتیجه می‌تواند توسط پرسشنامه های تکمیل شده توسط افراد سنجیده گردد (Saklofskea et al.,2008).

هوش هیجانی متفاوت از مفاهیمی همچون کار احساسی^[۳۲] است زیرا مورد دوم یکی از الزامات کاری است و شامل عواملی همچون نیاز به لبخند زدن ، نشان دادن اشتیاق در کار و غیره می شود در حالی که عامل اول به عنوان یک مشخصه شخصیتی در نظر گرفته می شود.

با توجه به اینکه تحقیقات فراوانی بر اهمیت تاثیر عامل هوش هیجانی بر عملکرد شغلی صحه گذاشته اند ، شرکت های زیادی در حال تکیه بر نتایج این تحقیقات می‌باشند. طی یک نظرسنجی جدید از مدیران منابع انسانی ، حدود ۴۰ درصد از آن ها نقش نشان دادن مشخصه‌ های هوش هیجانی در کارکنان را در ارتقای آن ها بسیار مهم ارزیابی کردند (Robbins & Langton, 2012).

۱٫۳٫۲٫ مدل های هوش هیجانی

دو مدل اصلی ارائه شده برای هوش هیجانی عبارتند از مدل صفات^[۳۳] و مدل توانایی^[۳۴].

۱٫۱٫۳٫۲٫ مدل صفات هوش هیجانی

این مدل توسط سالووی و مایر ارائه گردید. آن ها تلاش داشتند تا هوش هیجانی را در قالب معیارهای استاندارد برای نوع جدیدی از هوش مفهوم سازی کنند. طی تحقیقات دامنه دار ، آن ها ‌به این صورت در تعریف خود از هوش هیجانی بازنگری کردند و آن را ” توانایی دریافت احساس ، ادغام احساسات به منظور تسهیل تفکر ، درک احساسات و تنظیم احساسات به منظور ارتقای رشد فردی” تعریف نموده اند.

مدل مبتنی بر توانایی ، احساسات را به عنوان یک منبع مهم اطلاعات تلقی می‌کند که به فرد کمک می‌کند تا محیط اجتماعی را درک کرده و آن را هدایت کند. این مدل بیان می‌کند که افراد در توانایی خود در پردازش اطلاعات طبیعت احساسی و توانایی خود در مرتبط کردن پردازش احساسی به یک شناخت وسیع تر متفاوت می‌باشند. اینطور در نظر گرفته می شود که این توانایی خود را در رفتارهای تطبیقی خاصی آشکار می‌کند. این مدل بیان می‌کند که هوش هیجانی دربردارنده ۴ نوع توانایی می شود (Salovey & Mayer, 1990):

1. 1. دریافت احساسات^[۳۵]: توانایی شناسایی و تفسیر احساسات در چهره ها ، تصاویر ، صداها و اثرات فرهنگی – این عامل شامل توانایی فرد در شناسایی احساسات خودش نیز می شود. دریافت اطلاعات نمایانگر یک جنبه پایه ای هوش هیجانی می شود زیرا سبب می شود که بخش های بعدی پردازش اطلاعات احساسی ممکن شود.

1. 1. به کارگیری احساسات^[۳۶]: توانایی تحت کنترل درآوردن اطلاعات به منظور تسهیل فعالیت های شناختی مانند تفکر و حل مسئله. یک فرد هوشمند هیجانی می‌تواند به خوبی برای انجام وظایفی که دارد بر تغییرات حالات روانی خود تکیه کند.

1. 1. درک احساسات^[۳۷]: توانایی درک زبان احساسات و روابط پیچیده بین این احساسات. به عنوان مثال ، درک احساسات شامل توانایی حساس بودن نسبت به تغییرات کوچک بین احساسات و همچنین توانایی تشخیص و تشریح اینکه چگونه احساسات طی زمان تکامل می‌یابند می‌گردد.

1. مدیریت احساسات^[۳۸]: توانایی تنظیم احساسات هم در خود و هم در دیگران. ‌بنابرین‏ فرد هوشمند هیجانی می‌تواند احساسات را ، حتی احساسات منفی را تحت کنترل خود در آورد و با مدیریت آن ها برای رسیدن به مقاصد مورد نظر خود استفاده نماید.

البته مدل توانایی هوش هیجانی در تحقیقات و پژوهش ها به دلیل عدم وجود روایی ظاهری و پیش‌بینی کننده در محیط کار مورد انتقاد قرار گرفته است.

۲٫۱٫۳٫۲٫ مدل توانایی

این مدل توسط گولمن (۱۹۹۵) ارائه گردید و بر هوش هیجانی به عنوان مجموعه ای از شایستگی ها و مهارت ها که عملکرد رهبر را هدایت می‌کند ، تأکید دارد. مدل گولمن پنج ساختار اصلی را برای هوش هیجانی درنظر می‌گیرد که عبارتند از خودآگاهی که توانایی شناختن احساسات ، نقاط قوت ، ضعف ها ، محرک ها ، ارزش ها و اهداف فرد و شناخت تاثیر آن ها بر دیگران و استفاده از شهود به منظور تصمیم گیری است ، خود تنظیمی که دربرگیرنده کنترل و یا هدایت مجدد احساسات ، محرک ها و همچنین تطبیق با شرایط متغیر می شود ، مهارت اجتماعی شامل مدیریت روابط با دیگران به منظور هدایت آن ها در مسیر دلخواه خود می شود ، همدلی شامل درنظر گرفتن احساسات دیگران و مخصوصا در تصمیم گیری ها می شود و انگیزه به منظور برانگیخته شدن برای کسب موفقیت به خاطر خود موفقیت می شود.

گولمن مجموعه ای از شایستگی های احساسی را به هر ساختار هوش هیجانی مرتبط می‌کند. شایستگی های احساسی توانایی‌های ذاتی نیستند بلکه قابلیت هایی آموخته شده هستند که باید بر روی آن ها کار شود و به منظور دستیابی به عملکرد سطح بالا توسعه داده شوند (Goleman, 1995).

البته مدل گولمن در ادبیات موضوع به عنوان روانشناسی عامیانه^[۳۹] مورد انتقاد قرار گرفته است (Mayer, Roberts, & Barsade, 2008).

۳٫۱٫۳٫۲٫ مدل ویژگی ها

روانشناس انگلیسی به نام پترایدز^[۴۰] که در اصل زاده شوروی سابق بوده ، ارائه دهنده این مدل بوده و تفاوت هایی بین مدل صفات و مدل توانایی ها درنظر گرفت. هوش هیجانی صفات “مجموعه ای از خود ادراکی احساسی است که در درونی ترین سطوح شخصیت رخ می‌دهد”. به عبارت ساده تر هوش هیجانی صفات به ادراک فرد از توانایی‌های احساسی خود اشاره دارد. ‌به این دلیل که این تعریف هوش هیجانی دربرگیرنده گرایش های رفتاری و توانایی‌های درک شده توسط خود فرد است توسط پرسشنامه های پر شده توسط خود افراد سنجیده می‌گردد در حالی که تجربه نشان داده که مدل هوش هیجانی توانایی ، که اشاره به توانایی‌های واقعی فرد دارد ، به سختی به صورت قابل سنجش و اندازه گیری است. هوش هیجانی صفات باید در یک چهارچوب مبتنی بر شخصیت مورد بررسی قرار گیرد. از اینرو یک نام دیگر برای این مدل می‌تواند خود سودمندی احساسی^[۴۱] باشد (Petrides & Furnham, 2001).

مدل هوش هیجانی صفات بسیار عمومی است و مدل ترکیبی گولمن را نیز دربر می‌گیرد. مفهوم سازی هوش هیجانی به عنوان مشخصه شخصیتی منجر به ساختاری می‌گردد که خارج از طبقه بندی توانایی‌های شناختی انسان می‌گردد (Petrides & Furnham, 2003).

۲٫۳٫۲٫ مؤلفه های هوش هیجانی

مایر، سالووی و کاروسو با پژوهش در محیط دانشگاهی در سال ۱۹۹۹ ، مدل هوش هیجانی را با چهار عامل معرفی کردند:

برداشت و اظهار هیجانی: توانایی در آگاهی از احساسات خود ودیگران و هم چنین بیان احساسات و نیازهای احساسی به طور صحیح برای دیگران است . برداشت هیجانی هم چنین شامل توانایی تمایز قائل شدن میان ابراز احساس صادقانه و غیر صادقانه است.

دو تن از نویسندگان مدیریت منابع انسانی نیز ایجاد احساس مسئولیت در کارکنان، افزایش رضایتمندی و خشنودی کارکنان از شغل، ایجاد زمینه دخالت و مشارکت به کارکنان، ایحاد و احترام و اعتماد به کارکنان و بهبود عملکرد سازمان را از جمله اهداف عملیاتی کیفیت زندگی کاری به شمار می‌آورند (دولان ، شولر ۱۳۷۶).

در برخی سازمان ها هدف از برنامه های کیفیت زندگی کاری عبارت است از افزایش تعهد و اعتماد کارکنان، حل مشکلات کمک به آن ها به منظور افزایش رضایت آنان و اثربخشی سازمان، تعدادی از نویسندگان در مقاله‌ای تحت عنوان “موج جدید کیفیت زندگی کاری” موج جدید تیم‌های کیفیت زندگی کاری و هایی از کارکنان می‌دانند که اهداف مربوط به کار خویش را تعیین نموده‌اند و معیارهای تعیین چنین اهدافی را به شرح زیر می‌دانند:

۱- بهبود روش انجام کار به گونه‌ای که مورد نظر مشتری، نیروی کار و مدیر باشد.

۲- باعث ایجاد یا کاهش هزینه شود.

۳- باعث بهبود در ارائه خدمات به مشتری (ارباب رجوع) شود.

۴- روحیه کار تیمی را ارتقاء بخشد (برگو و لیند، ۱۹۹۰).

ابعاد کیفیت زندگی کاری

اصطلاح کیفیت زندگی کاری در سال های اخیر رواج زیادی داشته است. اما ‌در مورد معنای این اصطلاح توافق کمی وجود دارد، در عین حال می‌توان گفت حداقل دو استفاده شایع از آن وجود دارد:

اول اینکه کیفیت زندگی کاری اشاره به مجموعه‌ای از نتایج برای کارکنان نظیر رضایتمندی شغلی، فرصت‌های رشد، مسائل روانشناختی، امنیت شغلی، روابط انسانی کارفرما، کارکنان و میزان پایین بودن حوادث دارد.

دوم، کیفیت زندگی کاری همچنین به مجموعه‌ای از کارها با عملکرد های سازمانی نظیر مدیریت مشارکتی، غنی‌سازی شغلی و شرایط کاری مطمئن اشاره کرد. در این رابطه برنامه های کیفیت زندگی ممکن است به عنوان راهبرد و مدیریت منابع انسانی شامل عملکردهای کیفیت زندگی کاری و بهبود برنامه های کیفیت زندگی کاری و بهبود کارایی و بهره‌وری سازمانی در نظر گرفته شود (رودکی، ۱۳۸۷).

کیفیت زندگی کاری یعنی نوع نگرش افراد نسبت به شغل خود. یعنی این که تا چه میزان اعتماد متقابل، توجه، قدرشناسی، کار جالب و فرصت‌های مناسب برای سرمایه‌گذای (مادی و معنوی) در محیط کار، توسط مدیران برای کارکنان فراهم شده است. در چه کیفیت زندگی کاری درون سازمان از طریق اندازه‌گیری رضایت، غیبت کم، و انگیزه بالا در کارکنان برآورد می‌شود.

ابعاد و جنبه‌های گوناگون کیفیت زندگی کاری را می‌توان در موارد زیر خلاصه نمود:

۱- بهداشت و ایمنی کار

امروزه با بهره گرفتن از دستگاه‌های جدید و تکنولوژی مدرن شرایط کاری برای کارکنان ایمن‌تر شده است البته در صورتی که کارکنان با آموزش‌های مداوم به اهمیت و ضرورت استفاده از وسایل ایمنی پی برده و در کاهش سوانح و خطرات تلاش نماید. تشکیل کمیته‌ها و گروه‌های ویژه در جهت آموزش و بازرسی مداوم و همچنین اطمینان از رعایت اصول ایمنی و پیش‌بینی شرایط کار با توانایی‌های جسمانی و روانی کارکنان از بروز مسائل و مشکلات حاد در این زمینه می‌کاهد.

۲- ساعات نوبت کاری

کاهش ساعات کار در اغلب کشورهای جهان به عنوان یک برنامه جامع از مزایایی برخوردار است زیرا رعایت این امر ضمن ایجاد زمینه اشتغال برای تعداد بیشتری از نیروهای آماده به کار در جامعه موجب کاهش نرخ بیکاری و همچنین توجه بیشتر کارکنان به امور شخصی، خانوادگی و فراغت می‌گردد و بیماری‌های جسمی و عصبی را به شدت کاهش می‌دهد.

۳- امنیت شغلی در کار

امنیت و ثبات شغلی، امری بسیار مهم در جلب رضایت کارکنان است لازم است قوانین و مقررات وضع شده مربوط به استخدام، ارتقاء، اخراج و … از سوی سازمان به تأیید سازمان‌های رسمی، مانند وزارت کار رسیده و همچنین به منظور رعایت و اعمال صحیح این ضوابط تیم‌های بازرسی در سازمان مستقر باشند.

۴- جلب مشارکت و برخورد عادلانه به کارکنان

چنانچه سازمان قوانین و مقررات وضع شده را ‌در مورد همه کارکنان، گروه‌ها و اقشار مختلف یکسان اعمال نماید موجبات رضایت بیشتر را در کارکنان پدید می‌آورد. همچنین با اعمال سیاست­های یکسان (عدم تبعیض) جهت جلب مشارکت در تصمیم‌گیری‌های مربوط به سازمان و برنامه های کاری احساس بیگانگی را در کارکنان خنثی نموده و محیط کار را با روحیه و انسانی می‌کند. نحوه سازماندهی و مشارکت کارکنان می‌تواند از طریق تشکیل تیم‌ها و گروه‌های کاری و با معرفی نماینده کارکنان هر واحد در شوراها صورت گیرد.

۵- محتوای کار

باید به گونه‌ای باشد که بسیار جزئی و خرد نباشد، مجموعه وظایفی باشد که کل واحدی را شکل دهد و متناسب با توانایی و مهارت کارکنان بوده و برای کارکنان زمینه‌های کسب دانش و مهارت بیشتر را فراهم نماید و از نظر کارکنان دارای مقبولیت و مطلوبیت باشد.

۶- دستمزد و پاداش منصفانه

یکی از مهم ترین انگیزه های عمومی کار کردن، کسب معاش است توجه به اینکه چه سطحی از درآمد برای یک شغل یا فرد خاص کافی است قابل بررسی است زیرا میزان عادلانه بودن دستمزد مسئله ای ذهنی است و ‌در مورد هریک از کارکنان متفاوت است، لیکن توجه به تامین نیازهای اساسی زندگی در مقابل هزینه های زندگی و تعهدات خانوادگی کارکنان جهت تامین کیفیت زندگی کاری نقش مهمی دارد.

۷- مسئولیت اجتماعی

سیاست ها و برنامه های اجرایی سازمان در قبال مسئولیت اجتماعی که در برابر کارکنان و خانواده‌هایشان به عهده دارد درایجاد علاقه و انگیزه به کار در آنان تاثیر بسزایی دارد.

۸- کار و فراغت

چنان که سازمان به ایام فراغت کارکنان توجه داشته و زمینه‌های کذران این ایام را با توجه به نوع کار، زندگی خانواده و الگوهای سرگرمی فراهم نماید در ضمن تفریح و سرگرمی، به ارتقاء فرهنگی کارکنان و خانواده‌شان که یکی از مسئولیت های اجتماعی سازمان است جامه عمل بپوشاند باعث ایجاد انگیزش و مطلوبیت در کیفیت زندگی کاری در سازمان می‌گردد.

۹- منزلت شغلی

منزلت شغلی در نگرش نسبت به حرفه‌شان تاثر دارد. این منزلت از طریق نگرش و نحوه برخورد و سازمان در افراد تقویت و یا تضعیف می‌شود (دنیوی، ۱۳۸۸، ۴۷).

عوامل موفقیت برنامه های کیفیت زندگی کاری

برای آن که یک برنامه کیفیت زندگی کاری با موفقیت همراه باشد سه جزء عمده تلاش های کیفیت زندگی کاری بایستی اجرا شود. این سه عامل به شرح زیر می‌باشد:

توسعه پروژه های کیفیت زندگی کاری در سطوح مختلف: این بدان معنا است که بایستی تلاش های هماهنگ و سازمان یافته ای را در جهت درگیر نمودن کارکنان در حل مسائل سازمانی یا بهبود محیط سازمان نظام های پاداش یا ساختار کار از طریق ابزارهای مشارکتی انجام داد. این تلاش های هماهنگ کننده بسیار حائز اهمیت می‌باشد. این کافی نیست که صرفاً بگوییم ما قصد داریم به روش انسانی عمل کنیم. بایستی اقدامات مشهود ما مشخص و قابل مشاهده ای که ناظر بر تغییر روش انجام کار باشد، وجود داشته باشد.