• • حجم ایده های ارائه شده در سازمان شما چگونه است؟

  

• • سازمان‌های خدمات عمومی به ایده های بدیع و نوآورانه بیشتر نیازمندند یا ایده های بهبود مستمر؟

• • آیا فرصت ها در سازمان جهت جلب ایده ها شناسایی و اطلاع رسانی می‌شوند؟ فراخوان ایده چگونه است؟

• • چگونه مأموریت‌، اهداف و استراتژی سازمانی در مدیریت ایده ها تاثیر گذار است؟ آیا استراتژی سازمان‌های خدمات عمومی با ایده های جدید قابل تغییر است؟

• • چه فعالیت هایی جهت افزایش خلاقیت در سازمان انجام می شود؟ ازقبیل طوفان فکری/ ۶ کلاه تفکر/ حل مسئله…

• اتصال سازمان به منابع خلق ایده مردمی و ذینفعانشان می بایست چگونه باشد؟

۳_۵ انتخاب مصاحبه شوندگان:

با توجه به اینکه موضوع مدیریت ایده ها مربوط به طیف گسترده ای از تمام ذینفعان، از کارکنان گرفته تا مشتریان، ارباب رجوع و مالکان سازمان مربوط می شود لذا سعی شد تا مصاحبه شوندگان حتی الامکان از میان مدیران ارشد سازمان‌های دولتی و یا مدیران میانی حوزه های منابع انسانی و تحقیق و توسعه انتخاب شوند. تعداد ۲۸ نفر از ۲۴ سازمان و شرکت دولتی و خدمات عمومی و همچنین برخی از مشاورین با سابقه وزارتخانه ها در مصاحبه شرکت داده شدند. این مصاحبه ها تا جایی ادامه یافت که از نظر محقق یافته ها تقریبا تکراری و به اشباع رسید. در جدول زیر لیست مصاحبه شوندگان به تفکیک سمت و سازمان آمده است

جدول ۳_۱ لیست مصاحبه شوندگان به تفکیک سمت سازمانی

ردیف
سمت
سازمان

وزیر

وزارت آموزش و پرورش

معاون آموزش متوسطه

وزارت آموزش و پرورش

معاون منابع انسانی و پشتیبانی

وزارت آموزش و پرورش

مشاور وزیر

وزارت آموزش و پرورش

مشاور وزیر

وزارت آموزش و پرورش

رئیس

دانشگاه فرهنگیان

معاون توسعه مدیریت و منابع انسانی

استانداری قم

رئیس نوسازی و تحول اداری

معاونت توسعه مدیریت رئیس جمهور

معاون منابع انسانی

شرکت توسعه منابع آب و نیروی ایران

مجری طرح سد گتوند

شرکت توسعه منابع آب و نیروی ایران

معاون بهره برداری

شرکت توسعه منابع آب و نیروی ایران

دبیر نظام پیشنهادها

شرکت توسعه منابع آب و نیروی ایران

معاون برنامه ریزی و فناوری اطلاعات

شرکت بیمه البرز

مدیر تحقیق و توسعه

شرکت بیمه البرز

مدیرعامل

شرکت بیمه البرز

معاون تحقیقات و فناوری

سازمان صنایع هوایی نیروهای مصلح ایران

مدیر آموزش

شرکت فولاد خوزستان

رئیس نظام مشارکت

شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی

رئیس بهره وری

شرکت ملی پالایش و پخش فرآورده های نفتی

مدیرعامل

سازمان بهداشت و درمان صنعت نفت

مدیر برنامه ریزی

سازمان بهداشت و درمان صنعت نفت

مدیر روابط عمومی

سازمان جوانان جمعیت هلال احمر ایران

معاون امور دانشجویی

سازمان جوانان جمعیت هلال احمر ایران

مدیرکل دفتربرنامه­ریزی و نظارت راهبردی

مرکز خدمات حوزه های علمیه کشور

دبیر نظام پیشنهادها

بانک مسکن

مدیرکل نوسازی و تحول اداری

سازمان هواشناسی کشور

دبیر نظام پیشنهادها

دانشگاه علوم پزشکی تهران

دبیر نظام پیشنهادها

شرکت ملی گاز ایران

دبیرنظام پیشنهادها

شهرداری تهران

۳_۶ دسته بندی داده ها

بعد از اتمام مصاحبه ها از ‌آنجا که اطلاعات به دست آمده خام و پراکنده بودند ابتدا سعی شد مثال‌های واقعی در رابطه با ایده های به ثمر رسیده در سازمان‌ها از سایر مباحث تفکیک شود سپس مابقی اطلاعات به دست آمده برای پاسخ گویی به سوالات پژوهش و طراحی یک مدل جامع برای سیستم مدیریت ایده ها به چهار دسته کلی زیر تقسیم گردید:

1. 1. عناصر سیستم مدیریت ایده ها

1. 1. فرایند سیستم مدیریت ایده ها

1. 1. روابط بین فرایند و عناصر مدیریت ایده ها

1. ویژگی های مدیریت ایده ها در بخش عمومی و دولتی

بعد از طراحی مدلی برای سیستم مدیریت ایده ها، این مدل به مدت حدود ۶ ماه در یکی از سازمان‌های دولتی اجرا گردید و سپس جهت ممیزی و اصلاح آن، مصاحبه های دیگری با برخی مدیران، پرسنل و دست اندرکاران اجرای مدل در سازمان هدف انجام پذیرفت.

فصل چهارم

تجزیه و تحلیل داده ها

۴_۱ مقدمه

در این فصل به تحلیل داده های جمع‌ آوری شده در حین فرایند پژوهش می پردازیم. نخست با بهره گرفتن از داده های گردآوری شده در مصاحبات اولیه، چهارچوب مفهومی مدل سیستم مدیریت ایده ها طراحی شد و سپس بعد از اجرای آزمایشی آن در یکی از سازمان‌های دولتی، ممیزی عملکرد آن در قالب مصاحبه های ثانویه با دست اندرکاران اجرای این سیستم در سازمان هدف انجام و مدل نهایی و اصلاح شده معرفی می شود.

۴_۲ تجزیه و تحلیل اطلاعات مصاحبه های اولیه

در مرحله کیفی برای تحلیل داده های حاصل از مصاحبه های نیمه ساختار یافته از روش کدگذاری باز نظریه داده بنیاد بهره گرفته ایم. ‌به این منظور ابتدا داده ها خط بـه خط خوانده و کدهای باز (که همان کلمات خود شرکت کنندگان است) استخراج گردید. کدهای حاصل با کدهای قبلی مقایسه و کدهایی کـه از نظر مفهومی شبیه یکدیگر بودند در یک طبقه جای می‌گرفتند و بـه تدریـج طبقات شکل می‌گرفت. طبقات نیز با یکدیگر مقایسه شده و در صورت نیاز با یکدیگر ادغام شـده و یـا در برخی از موارد یک طبقه بــه دو یـا چنـد طبقـه دیگر تفکیک می‌شد و یا محل کد از یک طبقه به طبقه دیگر تغییر پیدا می‌کرد تا در نهایت طبقــه محوری به دست آمد.

داده های کلیدی مصاحبه ها در ۴ طبقه محوری ذیل دسته بندی شد.

جدول۴_۱: کد گذاری و دسته بندی داده های مصاحبه ها

کدگذاری

1. عناصر سیستم مدیریت ایده ها

کارکنان به ‌عنوان منابع ایده

کارکنان از مهمترین منابع ایده برای سازمان به حساب می‌آیند

کلیه ذینفعان سازمان به ‌عنوان منابع ایده

کلیه ذینفعان سازمان از جمله مشتریان و ارباب رجوعان از منابع مهم ایده بحساب می‌آیند

مدیران ارشد سازمان به ‌عنوان پشتیبان اصلی مدیریت ایده ها

جدول شماره ۱-۱- معرفی متغیرهای مورد بررسی پژوهش

نحوه اندازه گیری
علامت اختصاری
نام متغیر
متغیر

تأخیر گزارشگری از تاریخ پایان سال مالی تا تاریخ مجمع عمومی صاحبان سهام

Rep_lag

به موقع بودن سود

مستقل

SPREAD _it = *۱۰۰

I A

عدم تقارن اطلاعاتی

وابسته

GROWOP = P_ij / BV_ij

G

فرصت رشد

تعدیل گر

فصل دوم

پیشینه تحقیق

۲-۱- مقدمه

هر تحقیق و پژوهش علمی‌ که صورت می‌گیرد، بر پایه ها، ارکان و نتایج مطالعات و تحقیقات پیشین استوار است، این فصل مشتمل بر اطلاعات مهم و مربوط به تحقیق است که خواننده را با مطالعات، تحقیقات و نوشته های دیگران در این زمینه آشنا می‌کند و ابعاد جدیدی برای گسترش مطالعات و تحقیقات بعدی فراهم می‌سازد و از آنجا که اساس یک تحقیق علمی به فراهم سازی هر گونه آگاهی در حوزه موضوع تحقیق استوار است لذا فصل مذکور نشانه‌ای از چگونگی مهارت و احاطه دانش محقق از موضوع مورد مطالعه است (خاکی ۱۳۸۸، ۱۶۵). به موقع بودن یکی از مهمترین ویژگی‌های کیفی اطلاعات مالی محسوب می شود. به موقع بودن ‌به این مفهوم است که اطلاعات باید در کوتاه ترین زمان و به سریع ترین شکل ممکن در دسترس استفاده کنندگان قرارگیرد. هر چه فاصله زمانی بین پایان سال مالی و تاریخ انتشار صورت‌های مالی واحدهای تجاری کوتاه‌تر باشد، سودمندی حاصل از صورت‌های مالی حسابرسی شده سالانه واحدهای تجاری افزایش می‌یابد. افزایش فاصله زمانی بین پایان سال مالی و تاریخ انتشار صورت‌های مالی، احتمال فاش شدن اطلاعات به نفع گروهی از استفاده کنندگان و به زیان سایرین را افزایش می‌دهد.

۲-۲- مفهوم سود

مقوله سود در مباحث حسابداری و مالی با توجه به بحث کیفی آن و همچنین به ‌عنوان ابزاری برای تصمیم‌ گیری از جایگاه ویژه‌ای برخوردار است همچنین با مروری بر تاریخچه و ادبیات کهن دانش حسابداری در می‌یابیم که کمتر مفهوم یا پدیده‌ای، همانند سود مورد بحث و منازعه فراگیر بین تئوریسین‌ها و متفکران حسابداری و طبقات مختلف حرفه حسابداری و مالی قرار گرفته است. اگر چه مفهوم تعهدی سود به عنوان یک ابزار بنیادی با انتقادهایی مواجه است اما از دیدگاه اطلاعاتی، این مفهوم بیانگر نتیجه فعالیت یک شرکت از دیدگاه حسابداری و مالی می‌باشد. بر اساس فرضیات «بازار کارا»^[۱۴] و همچنین تحقیقات انجام شده مشاهده می‌شود که سود حسابداری بار و محتوای اطلاعاتی دارد. محاسبه سود حسابداری به ‌عنوان معیاری برای ارزیابی عملکرد شرکت‌ها و یا اطلاعاتی که در محاسبه آن لحاظ می‌شود، توسط حسابداران حرفه‌ای و تحلیل‌گران و مفسران مالی همواره مورد تأکید قرار داشته است.

اهداف مشخص گزارشگری سود را به شرح زیر می‌توان برشمرد:

1. 1. استفاده از سود به عنوان معیاری برای اندازه‌گیری کارایی مدیریت.

1. 1. استفاده از مبالغ تاریخی سود (بنا به اصل بهای تمام شده) برای پیش‌بینی‌های آتی سود شرکت و توزیع سود سهام درآینده.

1. 1. استفاده از سود به ‌عنوان معیاری برای اندازه‌گیری دستاوردها و همچنین نشانه‌ای از تصمیمات آتی مدیریت.

1. 1. استفاده از سود به ‌عنوان مبنایی برای تشخیص مالیات.

1. 1. استفاده از سود برای بررسی و ارزیابی قیمت محصولات واحدهایی که مشمول قیمت‌گذاری می‌باشند.

1. استفاده از سود جهت تخصیص منابع توسط اقتصاددانان .

پژوهشگران و محققین حسابداری اظهار ‌داشته‌اند که «سود حسابداری» مبتنی بر میثاق‌ها و قواعدی است که بایست منطقی و با یکدیگر هماهنگ باشد. اگر چه این قواعد و میثاق‌ها احتمالاً انعکاسی از مفهوم «سود اقتصادی» نباشد. به هر صورت مفاهیمی نظیر «تحقق درآمد»، «تطابق» ،«حسابداری تعهدی» و «تخصیص بهای تمام شده» را تنها می‌توان بر اساس قواعد دقیق تعریف کرد زیرا این مفاهیم در دنیای واقعی همتایی ندارند و درک شواهد غیرعینی نیز کار دشواری است .

در بیانیه شماره یک هئیت استانداردهای حسابداری مالی (FASB.1)^[15] فرض شده‌است که سود حسابداری معیار خوبی برای ارزیابی عملکرد واحد انتفاعی است و می‌تواند برای پیش‌بینی گزارشات آتی مورد استفاده قرار گیرد. دیگر صاحب‌نظران بر این اعتقادند که سود حسابداری از لحاظ کلی، اطلاعاتی مربوط درباره مدل‌های تصمیم‌گیری سرمایه‌گذاران و اعتباردهندگان محسوب می‌شوند .

طبق رویکرد سنتی ارزشیابی دارایی‌ها و بدهی‌ها تنها در صورتی که منتج از معاملات، عملیات و سایر رویدادهای مالی باشد مبنای ثبت قرار می‌گیرد. در سطح معانی، سود به ‌عنوان معیار کارایی شرکت محسوب می‌شود. همچنین با مباحث مطرح شده در رابطه با مفهوم سود در سطح ساختاری و معانی و رفتاری آشنا خواهیم شد. لازم به ذکر است که هنوز متفکران حسابداری به تعریف جامعی که مورد توافق همگان باشد نرسیده‌اند. در زیر مفاهیم متفاوت سود در سه سطح مورد بررسی قرار می‌دهیم:

۲-۲-۱ مفهوم سود در سطح ساختار (قواعد و تعاریف)^[۱۶]

حسابداران سود حسابداری را معیاری برای تفسیر رویدادهای دنیای واقعی(سود اقتصادی) می‌دانند اما معمولاً اصول و قواعد حسابداری بر مفروضاتی بنا شده‌اند که ممکن است با پدیده‌های دنیای واقعی یا با آثار رفتاری مرتبط نباشد. پس سود گزارش شده توسط شرکت‌ها محصول نهایی استفاده از روش‌های متفاوت حسابداری می‌باشد که بیانگر نتیجه فعالیت‌های شرکت می‌باشد. برخی از پژوهشگران بر این عقیده‌اند که استفاده‌ کنندگان از گزارش سود بایست توجه داشته باشند که تنها در صورتی سود حسابداری قابل درک و استفاده است که نحوه اندازه‌گیری و قواعد عملیاتی مربوط به آن نیز روشن باشد.

۲-۲-۲ مفهوم سود در سطح معانی ( ارتباط با واقعیت های اقتصادی)^[۱۷]

طبق این سطح، سود یکی از مفاهیم اقتصادی است که حداکثر کردن آن تحت شرایط معین ساختار بازار، تقاضا برای محصول و اقلام بهای تمام شده ورودی مورد بحث قرار می‌گیرد. در این جا سود به عنوان معیار کارایی در نظر گرفته می‌شود. عملیات کارآمد واحد انتفاعی بر جریان جاری سود سهام و همچنین بر به کارگیری سرمایه برای تامین جریان آتی سود سهام اثر می‌گذارد. ‌بنابرین‏ تمام سهام‌داران به ویژه سهام‌داران عادی به کارایی مدیریت علاقه‌مند می‌باشند. هدف اندازه‌گیری کارایی واحد انتفاعی در بیانیه شماره یک هیئت استانداردهای حسابداری مالی به شرح زیر انعکاس یافته است: «گزارشگری مالی باید اطلاعاتی را درباره عملکرد مالی واحد انتفاعی طی دوره مالی ارائه کند». یکی از مفاهیم تفسیر شده از واژه کارایی معرف توان نسبی واحد انتفاعی در به دست آوردن حداکثر محصول از مصرف مقدار معینی از منابع و یا تحصیل مقدار معینی محصول از مصرف حداقل منابع و یا ترکیب بهینه منابع در قبال تقاضا و قیمت معین برای محصولات به نحوی است که موجب تحصیل حداکثر بازده برای مالکان شود، می‌باشد. ضمناً کارایی به هدف واحد انتفاعی نیز بستگی دارد.

۲-۲-۳ مفهوم سود در سطح عمل (نحوه استفاده از آن توسط استفاده کنندگان)

در نظام الهی که هدف سعادت انسان و هدایت اوست، اتخّاذ تدابیر کیفری و مجازات‌ها عمدتاً به منظور اصلاح شدن مجرمین و بازسازی آن ها‌ است. به همین سبب، جز در مواردی که کیان و بنیان جامعه آسیب ببیند اصراری بر اجرای کیفرهای خشن نیست (نوبهار، ۱۳۷۹: ۱۳۸).

لازم به ذکر است که مجازات­های اسلامی از لحاظ متعّلق به انواع مختلف تقسیم می‌شوند.گاه مجازات به مال مجرمان و گاه به جسم و جان و گاه به آزادی و حقوق اجتماعی یا حیثیت و شخصیت معنوی افراد تعلّق می‌گیرد.

از جمله مجازات­هایی که متعلق آن حیثیت و شخصیت روانی و روحی افراد است، اجرای مجازات در ملأعام و گرداندن مجرم در شهر است (قیاسی، ۱۳۸۰: ۳۴۶و ۷). بر همین اساس از جمله اقداماتی که حاکم اسلامی می ­تواند ‌در مورد مجرمان اعمال نماید چه به صورت مجازات اصلی و چه به صورت مجازات فرعی، تشهیر مجرم در جامعه و معرفی کردن او به عام و خاص است.

شایان ذکر است که در سیره­ی امامان معصوم مواردی از اجرای کیفرهایی مثل گرداندن مجرم در بازار و محله­های شهر، تراشیدن سر او و اموری مشابه به منظور تشهیر او وجود داشته است که به برخی اشاره می­ شود:نقل شده است که امام علی(ع) در برخورد با جرایم ارتکابی توسط کارگزاران بسیار حسّاس بودند و با شدّت عمل برخورد می­نمودند. از مجازات­هایی که توسط ایشان اعمال می­شد در رابطه خیانت مسولین بازار بود. در زمان حکومت امام، مسئوول بازار اهواز مرتکب خیانتی شده بود و ایشان از قاضی اهواز خواستند که مسئول بازار را برکنار کرده و او را حبس کنند و او را جمعه­ها از زندان بیرون آورده و کتک بزنند و در میان مردم بگردانند و در زندان نیز هیچ کس حقّ مراوده با او را نداشته و پاهایش را نیز ببندند(الطبسی،۱۳۷۰: ۳۶۷).

آنچه از نحوه­ برخورد امام با خائن بازار استنباط می­ شود این است که بنا به حسّاس بودن موقعیت فرد خائن و ضرورت حفظ اموال عمومی، بایستی افراد قابل اعتمادی برای تصّدی چنین پست­هایی منصوب شوند و با شناساندن خائن به دیگران از بزهدیده واقع شدن احتمالی بسیاری از افراد در آینده جلوگیری گردد. علاوه بر این، به افراد مختلف جامعه گوشزد می­ شود که در صورت ارتکاب چنین جرمی چه مجازاتی در پیش روی آن ها‌ است و مهم­تر از آن اینکه، اعتماد دیگران نسبت به چنین مجرمی سلب می­ شود.

علاوه بر گرداندن مجرم به عنوان یکی از مصادیق مهم اجرای مجازات، قطع دست و انداختن آن بر گردن مجرم نیز به عنوان مجازات تکمیلی به کار می­رفته است که نشانگر تشهیر مجرم و معرفی شدن او با آحاد مختلف جامعه است. در این باره ابویوسف نقل ‌کرده‌است: که قاسم بن عبدالرحمن از پدرش نقل کرده که نزد حضرت علی(ع) بودم، مردی نزد ایشان آمدند و گفتند من سرقت کرده­ام، حضرت او را طرد کردند و در بار دوم که مرد بازگشت و اعتراف کرد که من سرقت کرده­ام حضرت فرمودند: شهادت کاملی علیه خود دادی و ایشان به قطع دست آن مرد فرمان دادند ومن دست او را آویزان بر گردنش دیدم (قاضی ابی یوسف، بی­تا: ۱۶۹).

آنچه روشن است اینکه در اسلام در کنار هدف بازدارندگی مجازات به اصلاح مجرم نیز توجه شده و چنان مجازات­هایی ‌در مورد مجرم اعمال می­شده که بتواند در او احساس ندامت و پشیمانی ایجاد کند. در اجرای حدود الهی ‌به این امر تأکید شده است. تأکید بر اجرای حدودی چون تازیانه در حضور گروهی از موُمنین به روشنی بیانگر این است که از جمله اهداف وضع این مجازات بازدارندگی عمومی است ولی در این باره نیز نباید افراط کرد چرا که در عین بازدارندگی ممکن است زمینه­ اصلاح را در بزهکار از بین ببرد. امیرالمومنین از اینکه جمع کثیری از مردم برای اجرای مراسم حدّ حاضر شوند ابراز ناخرسندی می­کردند (نوبهار، ۱۳۷۹: ۱۵۶). این تدبیر به منظور جلوگیری از جری­تر شدن مجرم و ایجاد زمینه­ تنبَه و پشیمانی در اوست.

پیامبر اکرم(ص) در موارد متعدّدی کسانی را که محکومین را تحقیر می­کردند و به آن ها ناسزا می­گفتند، سرزنش می­کردند. ایشان در موارد بسیاری، مجرمان را مورد عفو قرار می­دادند و توبه­ی آن ها را می­پذیرفتند و علاوه بر آن اجازه نمی­دادند مجازاتی که در ملأعام اجرا می­شد وسیله­ای شود که مردم به مجرم توهین کنند و حیثیتش را لکّه دار کنند. نقل شده است(بخاری، بی­تا: ۴۸) که مردی به نام عبدالله نزد پیامبر اکرم (ص) آورده شد و به دلیل ارتکاب جرمی مورد حد قرار گرفت، در حین اجرای حد فردی از میان جمعیت گفت: خدایا او را لعن کن، چه قدر گناه می­ کند و چه قدر او را برای حد می ­آورند. پیغمبر فرمود او را لعنت نکنید به خدا قسم من فقط همین را درباره این مرد می­دانم که خدا و پیامبرش او را دوست می­دارند.

در مجموع، آنچه در نظام اسلام به هنگام اجرای مجازات اهمیت دارد حفظ حرمت و شخصیت فرد مجرم به عنوان یک انسان است و در این نظام مجازات‌ها به گونه ­ای اجرا می­‌شده‌اند که فرد را متنبه سازد و از تکرار جرم او جلوگیری کند و در ضمن، ازچنان قطعیتی برخوردار بوده است که باعث می­شده دیگران نیز تحت تاثیر قرار گیرند.

اجرای مجازات در ملأعام در طول تاریخ ایران و سایر کشورها

در این مبحث، به سابقه­ اجرای مجازات در ملأعام در حقوق کیفری ایران و برخی کشورها پرداخته می­ شود و خواهیم دید که در چه مورد و چه جرایمی لازم بوده است که مجازات در ملأعام اجرا شود. در قسمت اول که مربوط به حقوق ایران خواهد بود به اجرای مجازات در ملأعام در دوره ­های مختلف اشاره شده و در قسمت بعدی نیز، این مجازات در معدودی از کشورها مورد بررسی قرار ‌می‌گیرد:

در این قسمت، به ذکر مواردی از اجرای مجازات در ملأعام و در انظار عمومی و به نمایش گذاردن مجرم در میان مردم، در دوران گذشته و نحوه­ برخورد حکّام و سلاطین ایرانی در این مورد، می­پردازیم. براین اساس، به سابقه این موضوع در برخی از دوران­های پادشاهی و همچنین در ایران پس از اسلام پرداخته می­ شود.

دوره­ هخامنشیان

مجازات­هایی که در این دوره نسبت به مجرمین اعمال می­شده است، بسیار سبعانه و شدید بوده است و تناسب میان مجازات و جرایم رعایت نمی­شده است. ‌در مورد این دوره، نقل شده است که شاه حق تعیین مجازات، نوع آن و نحوه­ اجرای آن را داشته و خود او شدّت و ضعف مجازات­ها را تعیین می­‌کرده‌است. علاوه براین، او اختیار داشته است که بنا به مصالح و مقتضیاتی مجازات را به نوع دیگری تبدیل کند. به طور کلی، تعیین مجازات و نحوه­ اجرای آن به شخص اول مملکت واگذار شده و او اختیارات تاّم داشته است(حجتی­کرمانی، ۱۳۶۹: ۶۸).

د-دعوای تقابل

یکی از حقوق خوانده دعوا در اولین جلسه ی دادرسی ،طرح دعوای تقابل است. دعوای تقابل دعوایی است که خوانده در مقابل خواهان اقامه می‌کند به منظور ‌پاسخ‌گویی‌ به آن یا علاوه بر ‌پاسخ‌گویی‌ ،الزام خواهان به پرداخت چیزی یا انجام کاری .دعوای تقابل یکی از دعاوی طاری است که الزاماً از طرف خوانده به طرفیت خوانده اقامه می شود برخلاف دعوای اضافی یا ضمیمه که از طرف خواهان ،به طرفیت خوانده اقامه می شود.ماده ۱۴۱ ق .آ.د.م مقرر می‌دارد :«خوانده می‌تواند در مقابل ادعای خواهان ، اقامه ی دعوا نماید . چنین دعوایی در صورتی که با دعوای اصلی ناشی از یک منشا بوده یا ارتباط کامل داشته باشد دعوای متقابل نامیده شده است و تواما رسیدگی می شود و چنانچه دعوای متقابل نباشد ،در دادگاه به طور جداگانه رسیدگی خواهد شد ……. »ملاحظه می شود که که شرط لازم برای دعوایی طاری مندرج در ماده ۱۷ق.آ.د.م (ناشی از یک منشاء بودن دعوای طاری با دعوای اصلی یا ارتباط کامل بین آن دو ) در دعوای تقابل هم لازم الرعایه است .امتیازی که طرح دعوای تقابل برای خوانده دعوا دارد این است که او می‌تواند دعوای خود را در دادگاهی غیر از دادگاه محل اقامت خوانده (خواهان دعوای تقابل)

طرح کند . دعوای تقابل یکی از دعاوی طاری است وطبق قسمت اخیر ماده ۱۷ و نیز ماده ۱۴۱ ق .آ.د.م این دعوا در دادگاهی اقامه می شود که دعوای اصلی در آنجا اقامه شده است .‌بنابرین‏ ، دعوای تقابل یکی از استثنا ئات وارد بر صلاحیت محلی دادگاه است زیرا اصولا دعاوی مربوط به اموال منقول باید در اقامتگاه خوانده طرح گردد (ماده ۱۱ق .آ.د.م) .لیکن خواهان دعاوی تقابل ،می‌تواند دعاوی خود را غیر از اقامتگاه خوانده آن ، اقامه نماید و ماده ۱۷و۱۴۱ ق.آ.د.م به خوانده (خواهان دعوای تقابل )چنین اختیاری داده است و این موضوع از امتیازات جلسه ی اول دادرسی برای خوانده است .خوانده دعوای اصلی برای استفاده از امتیاز مذکور و طرح دعوا در محلی غیر از اقامتگاه خوانده (خواهان دعوای تقابل ) باید دعوای تقابل را تا پایان جلسه ی ادل دادرسی اقامه کند . ماده ۱۴۳ ق.آ.د.م مقرر می‌دارد :«دادخواست دعوای متقابل باید تا پایان اولین جلسه ی دادرسی تقدیم شود …». چنانچه بعد از پایان جلسه ی اول ،چنین دادخواستی از سوی خوانده به طرفیت خواهان تقدیم گردد ، دادگاه به استناد ماده ۱۴۱و ۱۴۳ ق.آ.د.م تکلیفی ندارد که ‌به این دعوا با دعوای اصلی تواما رسیدگی کند لیکن دو حالت قابل تصور خواهد بود:گاهی ،دادگاه رسیدگی کننده به دعوای اصلی ،صلاحیت ذاتی و محلی برای رسیدگی به دعوای دوم را دارد ، در این صورت و چنانچه دعوای دوم در ارتباط کامل بادعوای اصلی باشد ، به استناد ماده ۱۰۳ ق .آ.د.م دادگاه می‌تواند تواما به دو دعوا رسیدگی کند . این ماده مقرر می‌دارد : «اگر دعاوی دیگری که ارتباط کامل با دعوای طرح شده دارند در همان دادگاه مطرح باشد ، دادگاه به تمامی آن ها یکجا رسیدگی می کند …..» باید توجه داشت رسیدگی تواما به استناد ماده ۱۰۳ ق. آ.د.م باید دو دعوا ،ارتباط کامل داشته باشند و صرف ناشی شدن دو دعوا از یک منشا کافی نیست در حالی که برای رسیدگی تواما به دعوای متقابل مطروحه در اولین جلسه با دعوای اصلی ، ناشی شدن دو دعوا از یک منشا یا ارتباط کامل بین دو دعوا کافی خواهد بود . بین دو دعوا وقتی ارتباط کامل وجود دارد که اتخاذ تصمیم در هریک مؤثر در دیگری باشد (قسمت اخیر ماده ۱۴۱ق.آ.د.م ). گاهی اوقات دعوای تقابل بعد از جلسه ی اول دادرسی مطرح شده است و دادگاه رسیدگی کننده به دعوای اصلی ، صلاحیت ذاتی یا محلی برای رسیدگی ‌به این دعوا را ندارد ، در این صورت ناگزیر این دادگاه باید به استناد ۲۷ق.آ.د.م ،باصدور قرار عدم صلاحیت ، دعوای دوم را به مرجع صالح برای رسیدگی ارسال کند .

و-تعرض نسبت به اسناد مورد استناد خواهان

یکی از حقوق خوانده در اولین جلسه ی دادرسی و قبل از آن این است که چنانچه نسبت به اسناد مورد استناد خواهان ،تعرضی داشته باشد باید در اولین جلسه ی دادرسی یا قبل از آن مطرح نماید . ماده۲۱۷ق.آ.د.م مقرر می‌دارد :«اظهار تردید یا انکار نسبت به دلایل و اسناد ارائه شده حتی الامکان باید تا اولین جلسه ی دادرسی به عمل آید ……»ماده ۲۱۹ این قانون هم بیان می‌کند :«ادعای جعلیت نسبت به اسناد و مدارک ارائه شده باید برابر ماده (۲۱۷) این قانون با ذکر دلیل اقامه شود ، مگر اینکه دلیل ادعای جعلیت بعداز موعد مقرر و قبل از صدور رأی‌ یافت شده باشد در غیر این صورت دادگاه به آن ترتیب اثر نمی دهد. » ^[۶۶] ‌بنابرین‏ تعرض خوانده نسبت به اسناد مورد استناد خواهان یا به صورت انکار است یا تردید یا جعل . انکار یعنی اینکه شخصی که سند به او انتساب داده شده است ، انتساب آن را به خود نپذیرد و مدعی شود که سند منتسب به او نیست. نماد اصالت سند ، امضای آن است و انکار انتساب معمولا با انکار امضاء بیان می شود .^[۶۷] در تردید ، سند ابرازی منتسب به شخص دیگری است ولی علیه خوانده مورد استناد قرار می‌گیرد و از این رو ممکن است خوانده نسبت به اصالت آن ،تردید نماید.ماده ۲۱۶ق.آ.د.م در این مقام بیان می‌کند :«کسی که علیه او سند غیر رسمی ابراز شود می‌تواند خط یا مهر یا امضاء و یا اثر انگشت منتسب به خود را انکار نماید و احکام منکر بر او مترتب می‌گردد و اگر سند ابرازی منتسب به شخص او نباشد می‌تواند تردید کند .»

– کنستال تینوپل^[۶۶] (۱۹۷۰) در مطالعه ای تحت عنوان بررسی برخی از عوامل هم بسته به شادمانی دانشجویان کارشناس راچستر آمریکا، با توزیع یک پرسشنامه ۱۰ درجه ای بین ۵۸۱ نفر از دانشجویان ‌به این نتیجه رسیدند که دانشجویان پسر در ابتدای تحصیل خود ،‌ از شادمانی کمتری برخوردارند. اما دختران شادمانی بیشتری از خود نشان می‌دادند. پس از طی دوره چهار ساله، شادمانی پسران افزایش ولی شادمانی دختران کاهش یافت ( بهزادی آقایی ، ۱۳۸۸ ) .

– مطالعات زیادی ‌در مورد نقش جنسیت در شادی در کشورهای مختلف انجام گرفته است. نتایج این تحقیقات در بعضی موارد متفاوت است. برای مثال ورود رودسن و ولین^[۶۷] ( ۱۹۸۹) با فراتحلیل ۹۳ مطالعه دریافتند که زنان به طور متوسط خوشحال تر از مردان بودند ،‌ آن ها همچنین عاطفه مثبت تر و رضایت مندی بیشتر از زندگی داشتند .

– وینهوون^[۶۸] ( ۱۹۹۷ ) ارتباط شادمانی با سلامت را اینگونه بیان می‌کند که اولا فقدان شادمانی استرس زا است و استرس می‌تواند بیماری‌های خطرناکی تولید کند . ثانیاً ، فرد شادمان در صورت مواجهه با یک بیماری سخت بهتر می‌تواند از پس آن برآید و ثالثا شادمانی برای رشد روانی فرد لازم و مفید است ، زیرا شادمانی به فرد کمک می‌کند که با فشارهای روحی مقابله کند ( به نقل از میرشاه جعفری ، ۱۳۸۱ ) .

– اسمیت و بورک ( ۱۹۹۰) دریافتند که رضایت شغلی معلمان می‌توانند نقش اساسی در کاهش فشار روحی مربوط به شغل آینده داشته باشد. این دو محقق خاطر نشان می‌کنند که فشار روحی در بین معلمان عمومیت دارد. تقریباً ۷۵ درصد معلمان شرکت کننده در «تحقیق زندگی معلمان در شهرهای بزرگ» گفته اند یک یا دو بار در هفته فشار روحی مربوط به شغل را تجربه می‌کنند. در نتیجه فشار روحی می‌تواند تعهد و اثربخشی معلمان را کاهش دهد. منطق آن ها (اسمیت و بورک) بسیار دلنشین است: شما چه کسی را برای تدریس به فرزندتان ترجیحج می دهید؟ کسی که تدریس را چالش همراه با پاداش می‌داند، یا کسی که ورودش به کلاس ترس آور است ( بهزادی آقایی ، ۱۳۸۸ ) .

– کوپر^[۶۹] و همکاران (۱۹۹۲) در پژوهشی تحت عنوان فعالیت اجتماعی و شادمانی ‌به این نتیجه رسیده اند که فعالیت‌های اجتماعی (فعالیت های گروهی) با میزان نشاط افراد رابطه مستقیم دارد و هر چه تعداد فعالیت ها بیشتر باشد بر شادی افراد افزوده می شود .

– هلن^[۷۰] و دیگران ( ۱۹۹۳) در یک مطالعه پیرامون رضایت شغلی معلمان ‌به این نتیجه دست یافت که ۴۲ درصد از معلمان از شغل خود نارضایتی داشته اند. آن ها اعلام کردند، حقوق و مزایا کمترباعث خشنودی آن ها می شود در حالی که همکاری و شرکت در تصمیم گیری مدرسه بیشتر رضایت شغلی آن ها را فراهم می‌کند (تیموری، ۱۳۸۳) .

– نتایج تحقیق لی ورلی^[۷۱] ( ۱۹۹۴) تحت عنوان تعهد سازمانی ، در بین معلمان آموزشی نشان داد، تعهد سازمانی در بین مراکز آموزشی در سطح بالایی قرار دارد که این امر ، موجب افزایش رضایت شغلی می شود ( شفیعی ، ۱۳۸۱ ) .

– نتایج یک تحقیق پیمایشی جامع ‌در مورد زندگی معلمان آمریکایی که توسط (لویس هاریس^[۷۲] و همکاران، ۱۹۹۵ صورت گرفت) نشان می‌دهد که: تنها ۷ درصد پاسخ گویانی که از شغل خود بسیار راضی بودند و اظهار داشتند که در ۵ سال آینده شغل خود را تغییر خواهند داد. در مقابل ۳۸ درصد معلمانی که به گزینه «تا اندازه ای راضی» یا کاملاً ناراضی پاسخ داده بودند، اظهار داشتند که در آینده نزدیک شغل خود را تغییر خواهند داد. البته رضایت شغلی علاوه بر نگه داشتن معلمان در این حرفه به صورت غیر مستقیم در بهبود تدریس نیز مؤثر است ( بهزادی آقایی ، ۱۳۸۸ ) .

– آرگایل و همکاران (۱۹۹۵) پژوهشی درباره تأثیر سن و جنسیت و رابطه آن با شادمانی انجام دادن. نتایج پژوهش نشان داده است که با بالاتر رفتن سن میزان شادمانی افراد تا حدودی کاهش می‌یابد (علی پور و همکاران ، ۱۳۷۸) .

– انگلوس^[۷۳] و همکاران (۱۹۹۶) عدم کارآمدی نسبی متغیرهای جمعیت نگاشتی در تأثیرگذاری بر شادمانی را به طرز روشنی نشان دادند . آن ها اقدام به بررسی اثر ۱۰ متغیر متفاوت بر میزان شادی ۲۱۶۴ مرد و زن نمودند . عوامل مورد بررسی آن ها عبارت بودند از سن ،‌ نژاد ، اشتغال و بیکاری ، درآمد خانواده ، اشتغال رئیس خانواده ، تحصیلات ،‌ مذهب ،‌ جنس ،‌ شهرنشینی و مرحله چرخه زندگی (مانند تجرد ،‌ تأهل بدون فرزند ، تأهل با فرزند) . آنگلوس و همکارانش با بهره گرفتن از تمامی این ۱۰ عامل توانستند فقط ۱۰ درصد از تفاوت موجود در شادی بین دو نفر را توجیه کنند. تعجبی ندارد که آن ها نتیجه گرفتند در تعیین کننده های اصلی رفاه، روان شناختی هستند نه اقتصادی یا جمعیت نگاشتی، نتایج پژوهش نشان داده است که برخی از عوامل در مقایسه با عوامل دیگر، تأثیر بیشتری بر رفاه و شادی می‌گذارند. سن،‌مرحله چرخه زندگی خانوادگی، پایگاه اقتصادی-اجتماعی،‌درآمد خانواده و پایگاه شغلی و سابقه کار از جمله این عوامل مهمند. در حالی که سن،‌نژاد،‌مذهب و تحصیلات ربط چندانی به شادی ندارند (آیزنگ، ترجمه فیروزبخت و همکاران، ۱۳۷۵) .

– استفن و استراک^[۷۴] (۱۹۹۹)در جریان یک بررسی ‌به این نتیجه رسیدند که افسرده ها به خصومت، افسردگی و اضطراب در دیگران دامن می‌زنند و خود طرد می‌شوند. به همین دلیل اشخاص مثبت و شاد به سادگی بیشتری می‌توانند زندگی زناشویی شادی را پایه گذاری کنند( به نقل از بهزادی ، ۱۳۸۲) .

– بررسی های مایرز همکاران ( ۱۹۹۹) نشان می‌دهد که بین رضایت شغلی و احساس شادمانی همبستگی مثبتی تقریباً برابر r=0/4 وجود دارد. همچنین به بررسی درباره رضایت خاطر شغلی نشان می‌دهد که راضی ترین کارکنان کسانی هستند که در سلسله مراتب شغل مکان بالاتری را به خود اختصاص می داده‌اند. مشاغل سطح بالاتر شادمانی بیشتری تولید می‌کنند که این ناشی از احساس داشتن کنترل بر امور خویشتن است (معتکف، ۱۳۸۴) .

– فرانسیس^[۷۵] و همکاران (۲۰۰۰) تحقیقی تحت عنوان ویژگی‌های روان شناختی و شادمانی در بین جوانان مذهبی انجام دادند . در این تحقیق نمونه ای مشتمل بر ۲۸۴ نوجوان مذهبی فهرست موضو عی شادکامی آکسفورد و شاخص تعیین کننده نوع میرز-بریگز را تکمیل کردند. افراد مذهبی برونگرا در فهرست موضوع شادکامی اکسفورد امتیاز بالاتری نسبت به افراد مذهبی درونگرا کسب کردند . به عبارت دیگر امتیاز شادمانی به تفاوت‌های حسی یا درون یافتی، تفکر یا احساس و قضاوت یا ادراک بستگی ندارد .