Leona

Kolla

نتایج تحقیق نشان داد که برنامه ریزی جانشین پروری بـا احتمال زیادتری با جانشین پروری داوطلبانه و از درون سازمان و با احتمال کمتری با جانـشین پـروری اجبـاری همراه خواهد بود. همچنین بیان شد که تمایل طبیعی شرکت برای آماده سازی کاندیداهای منصب های مدیریت اجرایی با اندازه شرکت، میزان تنوع، و ساختار صنعت مرتبط است

Organizational complexity and succession planning۲۰۰۶Naveen

(هادیزاده مقدم و سلطانی، ۱۳۹۰، ۵۱)

موضوعات مطرح شده
عنوان
زمان انجام
محقق

ارتباط بین مدیریت جانشینی پروری و جبران خدمات مدیران مورد بررسی قرار گرفته اسـت . داده های این تحقیق از شرکت اگزکیوکامپ در طول ۱۲ سال، از سال۱۹۹۲تا ۲۰۰۳ جمع‌ آوری شد.

CEO Compensation and Succession: An Empirical Analysis

۲۰۰۶

Elsaid

در پژوهش کیفی با بهره گرفتن از مدل خدمات رهبری پترسون (۲۰۰۳) که شامل (علاقه به کار، فروتنی، نوع دوستی، بصیرت، اعتماد، توانمندی و نحوه کمک) است، به بررسی نقش و تأثیر رهبری بر فرایند مدیریت جانشین پروری پرداخت.

Servant Leadership’s Role in the Succession Planning Process: A Case Study

۲۰۰۶

Dingman

محققین در نهایت بیان داشتند که بایستی اطلاعات حاصل از ارزیابی عملکرد کارکنان در جهت ساختاردهی مجدد واحدهای کاری و ایجاد طرح­های توسعه شغلی کارکنان به کار روند. همچنین آن ها اظهار داشتند که ارزیابی کارکنان می ­تواند اطلاعات مفید و ارزشمندی ‌در مورد تغییرات محیط کاری که برنامه ریزی جانشین پروری به آن نیازمند است، فراهم آورد

Measuring the Value of Succession Planning and Management: A Qualitative Study of U.S. Affiliates of Foreign Mulitinational Companies

۲۰۰۶

Kim

(هادیزاده مقدم و سلطانی، ۱۳۹۰، ۵۲).

موضوعات مطرح شده
عنوان
زمان انجام
محقق

در این تحقیق به منظور بهبود تلاش­ های برنامه ریزی جانشین پروری، موارد زیر ارائه شد:

– گسترش برنامه های هدفمند به منظور استخدام افراد ماهر در منصب­های حساس؛

– همکاری با نمایندگی­های دولت پنسیلوانیا برای کمک به نیازهای توسعه­ای محیط کاری؛

– ارزیابی میزان شایستگی مدل­هایی که به وسیله

نمایندگی­های دولت پنسیلوانیا برای برنامه جانشین­ پروری استفاده می­شدند؛

– کمک به ‌نمایندگی‌ها با شکل دهی برنامه ­های پرورشی فردی کارکنان؛

– ایجاد آموزشگاه به منظور آموزش کارکنان ماهر برای تبدیل شدن به رهبران آتی مورد نیاز پنسیلوانیا؛

– توسعه چارچوب مراد- مریدی و برقراری وبسایتی برای ارتقاء تلاش‌های شرکت در این منطقه.

Navigating Pennsylvania’s Dynamic Workforce: Succession Planning in a Complex Environment

۲۰۰۷

Helton & Jackson

نتایج حاصل از تحلیل پرسشنامه حاکی از عدم تمرکز زیاد متخصصین منابع انسانی سازمان­ها بر برنامه های ‌پاسخ‌گویی‌ بحران، برنامه ­های ارتباطات بحرانی و طرح های برنامه ریزی جانشین پروری در قبل از حادثه یازدهم سپتامبر سال ۲۰۰۱ بود. اما تمامی پاسخ دهندگان بر میزان توجه زیاد و تصاعدی سازمان­ها بر برنامه ­های ‌پاسخ‌گویی‌ بحران، برنامه های ارتباطات بحرانی و طرحهای برنامه ریزی جانشین پروری پس از حادثه یازدهم سپتامبر سال ۲۰۰۱ توافق نظر داشتند.

Crisis Response Plans, Crisi Communication Plans, and Succession Planning: The Effects of 9/11 on Human Resource Preparedness

۲۰۰۸

Hurley-Hanson

(هادیزاده مقدم و سلطانی، ۱۳۹۰، ۵۳).

موضوعات مطرح شده
عنوان
زمان انجام
محقق

محقق با بررسی انواع فراینـدهای ارتباطی که رهبران سازانی به کار می ،گیرند در پی بررسی تأثیر این فرایندها بر کاربرد و اجرای برنامه های برنامه ریزی جانشین پروری سازمانی پرداخته شـده اسـت. فرایـدهای ارتباطی غیراستاندارد و نامنظم بین مدیر ارشد و میانی در روابط جانشین پروری ، عدم توجه به تأثیر بازنشـستگی افراد در دوره ازدیاد نسل، عـدم تصویب سیاسـتهای استخدامی مناسب، ابهام در ‌پاسخ‌گویی‌ و عـدم کاربرد مداوم نظام مند نمودار برنامه ریزی جانشین پروری موانعی هستند که محقق در پایان معرفی نمود

Preparing for leadership transition: An examination of the impact of organizational communication in the administration of succession planning programs

Scot

Kasper

در مطالعه مذکور هدف اصلی، تعیین میزان اهمیت برنامه ریزی جانشین پروری در سازمان­ های دولتی بـود.

موارد زیر به عنوان شاخص‌های اهمیت برنامه ریزی جانشین پرور در سازمان‌های دولتی بیان شدند:

– توانایی برنامه ریزی جانشین پرور در شناسایی و توسعه رهبران جدید؛

– توانایی برنامه­ ریزی جانشین پـروری در ارائه موفقیـت مالی؛

– توانایی برنامه­ ریزی جانشینی پرور در تقویت فرهنـگ مثبت سازمانی؛

– توانایی برنامه­ ریزی جانشینی پرور در کمک بـه بقـای سازمانی؛

– اهمیت برنامه­ ریزی جانشین پـروری بـرای حفظ شایستگی‌های برتر سازمانی؛

– توانایی برنامه ریزی جانشین پروری در آغاز مدیریت تغییر.

A Case Study Exploring Succession Planning: Supported by Quantitative Analysis of Governmental Organizations in the Kingdom of Bahrain

۲۰۰۸

Abdulla

Rashed

Mandi

(هادیزاده مقدم و سلطانی، ۱۳۹۰، ۵۴).

موضوعات مطرح شده
عنوان
زمان انجام
محقق

فرضیات تحقیق بررسی رابطه ادراک مدیران و کارکنان اداره برنامه­ ریزی نیروی دریایی از دستور نماینده مدیریت ریاست جمهوری، اجرایی شـدن برنامه­ ریزی جانشین پرور و بررسی ارتباط برنامه ریزی جانشین پروری با چشم انـداز، اهـداف و استراتژی سازمانی، استخدام، مسیر توسعه پیشرفت شغلی، و حفظ کارکنان بود. نتایج تحقیق نشان داد که اکثر پاسخ دهندگان اعتقاد دارند که در سازمان آن ها برنامه جانشین­ پروری با چشم انداز، اهداف و استراتژی سازمانی، اسـتخدام، مـسیر توسعه،پیشرفت شغلی و حفظ کارکنان مرتبط شده اسـت، و این نشان از اجرایی شـدن دستور نماینده مدیریت ریاست جمهوری در برنامه ­های جانشین پروری بود

Employee Retention and Succession Planning for a Department of the Nave Program Office

۲۰۰۸

Tracy Bagley

Rebecca مطالعه روش تحقیق کیفی را مبنای کار خود قرار داده و روش شناسی پدیدارشناختی را مورد استفاده قـرار داد. نتایج تحقیق هفت عامل را آشکار نمودند که به دو دسته و ویژگی های کارمندی کلی ویژگی­های نهادی تقسیم می­شوند:

ویژگی­های نهادی:

۱- ایجاد و حفــظ منبعی از استعــدادهای برتر، ۲-اقدامات اخلاقی ۳- انعطاف پذیری؛

ویژگی­های کارمندی:

۱ـ برنامه ریزی مسیر پیشرفت شغلی، ۲- روابط مراد-مریدی ۳- آموزش؛ ۴- بینش

Key Characteristics of a Succession Planning Program at a Government Reasearch Center

۲۰۰۸

Mark

Romejko