مدل روابط انسانی: این مدل به آزمایشات‌هاثورن (۱۹۴۵) و روابط انسانی ناشی از آن نسبت داده می‌شود. محققین مدل مذبور دریافتند که کارهای تکراری و کسالت آور، موجب کاهش انگیزه کارکنان می‌شود. اما رفتار اجتماعی موجب افزایش انگیزه و در نتیجه کارایی کارکنان می‌گردد. مدل انسان اجتماعی از این نظریه حاصل شده است. بنابرین در الگوی سنتی در برابر یک دستمزد به طور نسبی بالا، کارایی افزایش می‌یابد. اما در روابط انسانی ارضای نیاز اجتماعی، احترام به کارکنان، مشاهده و مشارکت آن ها در تصمیم‌گیری موجب اثر بخشی است.در نتیجه سازمان می‌بایست در حول و حوش کارگران توسعه می یافت و احساسات و گرایشات انسانی در نظر گرفته می‌شد. ادعای آنان این بود که مرکز واقعی قدرت در سازمان‌ها مناسباتی که میان افراد در درون واحدهای کاری به وجود می‌آید (مایو[۱۶]، ۱۹۴۵).
تقویت شغل: وقتی که توسعه شغل به مفهوم گسترش افقی کار برای کارمند به شمار آید، تقویت شغل، به مفهوم عمومی‌کار بر اساس افزایش مسئولیت می‌باشد. که از طریق تقویت شغلی، استقلال، مسئولیت و خود کنترلی بیشتر امکان پذیر خواهد بود. این روش به احساس رضایت، انگیزش بیشتر و افزایش بهره‌وری، منجر می‌شود. تقویت شغل باعث می‌شود که در فرایند برنامه‌ریزی و اجرا، مسئولیت‌های فرد افزایش یابد و از فعالیت‌های خود باز خورد دریافت داشته و اشتباهات خود را اصلاح نماید و عملکرد خود را بهبود دهد (مایو ۱۹۴۵).
نظریه های مهم انگیزش
تئوری مازلو[۱۷]: در میان تئوری‌های انگیزش، شناخته شده‌ترین آن ها رویکرد سلسله مراتب نیازهای مازلو (۱۹۵۴) می‌باشد. او اساس نظر خود را بر اساس دو فرضیه اصلی بنا کرد. اولاً هر رفتاری را که شخص نشان می‌دهد به منظور ارضای نیازهایی است که دارد، فرد برای رفع نیازهای خود در جهات معینی رفتار می‌کند. به همین دلیل نیاز یک عامل مهم تعیین کننده رفتار است. ثانیاًً این رویکرد درباره سطح نیازهاست. بنابرین فرضیه، هر فرد دارای نیازهایی است که آن ها را با سطوح مشخصی نشان می‌دهد.
آبراهام مازلو، نیازهای آدمی را در پنج طبقه قرار داده است که به ترتیب عبارتند از:
-
- نیازهای جسمانی
-
- نیاز به امنیت
-
- نیاز به محبت
-
- نیاز به حرمت
- نیاز به خودیابی
نیازهای مذکور در سازمان به صورت پرداخت حقوق و مزایا و امکانات رفاهی، ایجاد امنیت شغلی و مقررات حمایتی، تشکل‌های گروهی، رسمی و غیر رسمی در محیط کار، قائل شدن حرمت برای فرد و کار او در مراتب مختلف سازمان و ایجاد امکانات برای شکوفای توان بالقوه افراد، ارضاء می‌شوند. به طبقه بندی مذکور، نیاز به دانش اندوزی و شناخت و درک پدیده‌ها و نیاز به زیبایی و نظمنیز اضافه شده است که قبل از نیاز به خودیابی قرار می گیرند.
اگرچه سلسله مراتب نیازها برای انگیزش طراحی نشده است، اما می‌توانیم نتیجه بگیریم که با ارضای این نیازها برای فرد، انگیزه به کار در سازمان ایجاد خواهد شد و شاید این ساده ترین و صریح ترین خواست‌ها را به وجود می آورد و در راه برآوردن این خواست‌ها است که فرد به رفتاری خاص دست می زند که انگیزه عمل در او پیدا می شود. برخی صاحب‌نظران، رابطه نیاز و انگیزش را به این صورت بیان کرده‌اند که نیاز در فرد ایجاد محرک می‌کند و باعث می شود فرد به سمت هدفی برای ارضای نیاز خود حرکت کند و انگیزش اتفاق بیافتد. بر اساس این نظریه، محرک یا انگیزه، احساس نیازی است که جهت دارد و به سمت هدفی موجب حرکت شده است. نیاز یک احساس است، اما محرک یا انگیزه، حاوی اقدام و عمل و نیروی زاییده و برخواسته از نیاز است ( الوانی، ۱۳۸۵).
در نهایت این که مطابق نظرات مازلو یک مجری و اداره کننده کارها در سازمان امکاناتی را برای رضایت کارکنان و هم چنین حمایت در دستیابی به اهداف سازمانی، فراهم می‌کند و موانع و مسدود کننده های رضایت مانند: ناامیدی، رفتار منفی و رفتارهای غیر وظیفه‌ای را خنثی می‌کند ( سانکار[۱۸]، ۲۰۰۹).
تئوری دو عاملی هرزبرگ[۱۹]
یکی از نظریه های معروف رضایت شغلی، نظریه دو عاملی انگیزش- بهداشت می‌باشد که توسط فردریک هرزبرگ (۱۹۶۸) مطرح گردید (گرینبرگ،[۲۰] ۱۹۹۰).
هرزبرگ به دو گروه نیازها دست یافت یک گروه برانگیزاننده یا عوامل انگیزش و گروه دیگر عوامل بهداشتی نامیده شد (وکلی ویوکی،[۲۱]۱۹۹۴).
به عبارت دیگر می توان گفت که رضایت شغلی با وضعیت‌های بیرونی و درونی کار ارتباط دارد. فاکتورهای درونی، همان عوامل انگیزشی از کار نامیده می شود، مثل (موفقیت، خودکاری، پاسخ‌گویی و…) فاکتورهای بهداشتی مثل (نظارت، وضعیت فیزیکی کار، روابط بین پرسنل، عقاید مدیریت و امنیت کار ) در حقیقت عوامل انگیزشی نیازهای سطح بالا را ارضاء می‌کند و به شخص انگیزه می‌دهد تا تلاش بیشتری در جهت عملکرد بهتر داشته باشد. و عوامل بهداشتی نیز، نیازهای سطح پائین را ارضاء می‌کند (مشبکی، ۱۳۸۵).
مازلو، معتقد است که”کار”روی تئوری‌های انگیزشی اثر مهمی دارد. تئوری رضایت شغلی مازلو معتقد است که انسان‌ها برانگیخته می‌شوند و رفتارهای آن ها توسط نیازهای راضی نشده‌اندازه گیری می شود و نیازهای انسان از پائین ترین سطح ( نیازهای کمبود ) در سلسله مراتب نیازها، به نیازهای سطح بالا ( نیازهای رشد ) می‌رسد. هرزبرگ، تئوری مازلو را تأیید کرد. تئوری دو عامله او بین انگیزش و فاکتورهای زنده که بر رضایت شغلی مؤثر است، فرق می‌گذارد. فاکتورهای زنده در مدل هرزبرگ سطح اول نیازهای مازلو و فاکتورهای انگیزشی به طور مستقیم برابر با بالاترین سطح نیاز مازلو می‌باشد
تئوری جذابیت انتظار
این تئوری توسط “ویکتور وروم” ابداع گردیده است. تئوری جذابیت- انتظار بیان می‌دارد که قبل از این که رفتاری انتخاب شود فرد، شقوق مورد نظر را بر اساس کار مورد نظر و پاداش مورد ارزیابی قرار می‌دهد. بر پایه این تئوری، سه عامل بر رفتار تاثیر می‌گذارد: ارزش پاداش‌ها با عملکرد مورد نظر و تلاش مورد نیاز برای عملکرد، متغیرهای تئوری جذابیت انتظار عبارتند از:
ارتباط تلاش و عملکرد: آیا تلاش منجر به عملکرد خواهد شد ؟ چه مقدار تلاش برای عملکرد مورد نیاز است و احتمال موفقیت چقدر است ؟
ارتباط عملکرد- پاداش: چقدر احتمال وجود دارد که عملکرد خاص، پاداش یا نتایج مطلوب ایجاد نماید؟
جذابیت‌ها: جذابیت پاداش چقدر است ؟ این متغیر با میزان اهمیت پاداش برای فرد و میزانی که نیازهای ارضاء نشده فرد را برآورده کند ارتباط دارد.
تئوری برابری
