جدول ۴-۱۰- شاخص های اشتراک (CV Com) و شاخص حشو(CV Red)

متغیر

CV Com

CV Red

ابهام نقش

۳۵۰/۰

۳۵۰/۰

تعارض نقش

۴۳۷/۰

۴۳۷/۰

خلاقیت

۶۳۶/۰

۰۶۸/۰

۴-۲-۵-۲-۳- بررسی فرضیات تحقیق

در این بخش به بررسی فرضیات تحقیق و آزمون هر یک از آن ها پرداخته شده است. برای تأیید یا رد فرضیات تحقیق از آماره آزمون تی- استیودنت استفاده شد. اگر مقدار آماره t بزرگتر از ۹۶_/۱± باشد، فرضیه مربوطه در سطح خطای ۰۵/۰مورد تأیید و در غیر این صورت رد می شود.

فرضیه اول: ابهام نقش بر خلاقیت کارکنان اثر معناداری دارد.

بررسی اثرات متغیر ابهام نقش بر خلاقیت کارکنان نشان می‌دهد که ضریب اثر این متغیر بر خلاقیت کارکنان به میزان ۱۵۰/۰- است، همان طور که در جدول ۴-۱۱ مشاهده می‌شود، مقدار آماره T برای این ضریب مسیر برابر ۰۰۵/۲ شده است و از مقدار بحرانی ۹۶_/۱ بیشتر می‌باشد؛ ‌بنابرین‏ می‌توان نتیجه گرفت که این ضریب مسیر در سطح خطای ۰۵/۰ معنی دار است. با توجه به منفی شدن ضریب مسیر این بدان معنا است که افزایش ابهام نقش سبب کاهش خلاقیت کارکنان ستادی شرکت توزیع نیروی برق مشهد خواهد شد.

جدول ۴-۱۱- ضریب رگرسیونی و معناداری اثر ابهام نقش بر خلاقیت کارکنان

فرضیه

مسیر مستقیم

ضریب رگرسیونی

T

نتیجه

۱

ابهام نقشخلاقیت کارکنان

۱۵۰/۰-

۰۰۵/۲

تأیید

فرضیه دوم: تعارض نقش بر خلاقیت کارکنان اثر معناداری دارد.

در بررسی اثرات تعارض نقش بر خلاقیت کارکنان نیز، همان طور که در جدول ۴-۱۲ مشاهده می‌شود، ضریب مسیر ۲۳۱/۰- برآورد شده است و با توجه به مقدار آماره T که برابر ۰۹۹_/۳ شده است و از مقدار بحرانی ۹۶_/۱ بیشتر می‌باشد؛ می‌توان نتیجه گرفت که این ضریب مسیر در سطح خطای ۰۵/۰معنی دار است. با توجه به منفی شدن ضریب اثر تعارض نقش بر خلاقیت کارکنان می توان نتیجه گرفت که افزایش تعارض نقش کارکنان حوزه ستادی شرکت توزیع نیروی برق مشهد سبب کاهش خلاقیت آنان می شود.

جدول ۴-۱۴- ضریب رگرسیونی و معناداری اثر تعارض نقش بر خلاقیت کارکنان

فرضیه

مسیر مستقیم

ضریب رگرسیونی

t

نتیجه

۲

تعارض نقش خلاقیت کارکنان

۲۳۱/۰-

۰۹۹_/۳

تأیید

بررسی فرضیه های تعدیل گری

۲ فرضیه ۳ و ۴ تحقیق مربوط به بررسی نقش تعدیل گری خودکارآمدی در رابطه بین تعارض و ابهام نقش با خلاقیت کارکنان می شود که در ادامه به بررسی آن ها می پردازیم.

در آزمون و بررسی مدل‌های مدیریتی دارای متغیر تعدیلگر باید به دو سؤال اساسی پاسخ داد: (عزیزی، ۱۳۹۲). اول اینکه آیا متغیر تعدیل­گر اثر تعدیل گری دارد؟ و دوم اینکه در صورت وجود اثر تعدیل گری اندازه آن چقدر است؟

اولین گام در آزمون مدل­های تعدیل­گر شناسایی وجود یا عدم وجود متغیر تعدیل گر است. برای پاسخ به وجود یا عدم وجود متغیر تعدیلگر حسب مقیاس­ متغیرهای مستقل، تعدیل­گر و وابسته، از چهار آزمون رایج: آزمون معناداری تغییر R²، آزمون چاو، آزمون همگنی شیب ها و آزمون تحلیل واریانس عاملی استفاده می­ شود. که در این تحقیق از آزمون معناداری تغییر R² استفاده شده است.

برای پاسخ به سؤال دوم از دو روش ‌می‌توان استفاده کرد: روش زیر گروه و روش رگرسیون چندگانه تعدیل شده، که در این مطالعه با توجه به ماهیت متغیرهای تحقیق از روش رگرسیون چندگانه تعدیل شده استفاده گردیده است. در این روش باید دو مرحله به شرح زیر انجام گیرد: الف) متغیرهای مستقل و تعدیل‌گر، مرکزی و استاندارد^[۹۷] شوند تا به‌واسطه کاهش همبستگی متغیرهای مستقل و تعدیل‌گر با متغیر تعاملی (متغیر ضرب)، احتمال وقوع هم‌خطی چندگانه کاهش یابد، ب) استفاده از رگرسیون چندگانه تعدیل ‌شده که در مرحله اول متغیر مستقل و تعدیل گر به عنوان مستقل وارد می‌شوند و در مرحله دوم متغیر تعاملی(ضرب مستقل در تعدیل گر) نیز به آن ها اضافه می شود. ضریب بتای استاندارد متغیر تعاملی نشان دهنده شدت اثر متغیر تعدیل گر می‌باشد. در ادامه فرضیه ­های تعدیل­گری مورد بررسی قرار گرفته است.

فرضیه سوم: خودکارآمدی رابطه بین ابهام نقش و خلاقیت کارکنان را تعدیل می‌کند.

همان گونه که گفته شد ابتدا آزمون معناداری تغییرR² ‌بر اساس خروجی­های روش رگرسیون چندگانه تعدیل شده جهت اطمینان از وجود متغیر تعدیل­گر انجام شد. با توجه به معناداری تغییرات f می توان از وجود متغیر تعدیلگر اطمینان حاصل کرد. همان گونه که مشاهده می‌گردد مقدار β استاندارد برای اثر متغیر تعاملی برابر با ۲۱۷/۰ شده است و این مقدار در سطح اطمینان ۹۵/۰معنادار است. ‌بنابرین‏ نقش تعدیل گری خودکارآمدی در رابطه ابهام نقش و خلاقیت کارکنان مورد تأیید قرار ‌می‌گیرد به گونه ای که اگر خودکارآمدی کارکنان بالا باشد اثر منفی ابهام نقش بر خلاقیت کارکنان تضعیف می شود.

جدول ۴-۱۵- نتایج تحلیل تعدیل‌گری متغیر خودکارآمدی در رابطه ابهام نقش و خلاقیت کارکنان

مراحل رگرسیون

متغیر مستقل

متغیر وابسته

β
sig
R²
Change Statistics
ANOVA
R Square Change
F Change
Sig. F Change
sig

مرحله اول

ابهام نقش

خلاقیت کارکنان

۱۲۱/۰-

۰۰۰/۰

۲۳۴/۰

۲۳۴/۰

۵۳۴/۰۱۰

–

۵۳۴/۱۰

۰۰۰/۰

خودکارآمدی

۴۳۸/۰

۰۰۰/۰

مرحله دوم

ابهام نقش

خلاقیت کارکنان

۰۰۸/۰-

۰۰۰/۰

۲۶۸/۰

۰۳۴/۰

۲۰۴/۳

۰۴۲/۰

۳۱۵/۸

۰۰۰/۰

خودکارآمدی

۴۴۳/۰

۰۰۰/۰

ابهام نقش× خودکارآمدی

۲۱۷/۰

۰۴۲/۰

فرضیه چهارم: خودکارآمدی رابطه بین تعارض نقش و خلاقیت کارکنان را تعدیل می‌کند.

۲-۱-۴-۱- ۲- مدل مایر و شورمن^[۳۹]

از نگاه این دو تعهد سازمانی دو بعد دارد: تعهد مستمر به معنای میل ماندن در سازمان؛ و تعهد ارزشی به معنای تلاش مضاعف برای سازمان در واقع در این مدل تعهد مستمر مرتبط با تصمیم ماندن یا ترک سازمان است، در صورتی‌که تعهد ارزشی مرتبط با تلاش مضاعف در جهت حصول به اهداف سازمانی است (می یر و شورمن ،۲۰۰۰). در حالی که در مدل آلن و می یر این هر سه جز تعهد مبنی بر ادامه ماندن در سازمان و یا ترک آن می‌باشد.

۲-۱-۴-۱- ۳- مدل جاروس^[۴۰] و همکاران

آن‌ ها بین سه شکل از تعهد مبنی بر تعهد عاطفی، مستمر و اخلاقی تمایز قایل می‌شوند. تعهد عاطفی مبتنی بر اثر عینی تجربه شده به وسیله کارکنان است، تعهد اخلاقی تقریباً منطبق با تعهد عاطفی می یر و آلن است و تنها ‌در مورد تعهد مستمر تعاریف مفهومی شان منطبق است (مدنی و زاهدی، ۱۳۸۴).

۲-۱-۴-۱- زمینه‌های وجودی تعهد سازمانی

تمایل باطنی به تعهد، مفهوم مختصری است که توسط مودی^[۴۱] و همکاران در سال ۱۹۸۲ پیشنهاد گردید و هدف آن این بود که ویژگی­های فردی و تجارب اولیه آن ها را هماهنگ نماید. تمایل باطنی به تعهد یعنی مجموعه ای از ویژگی‌ها و تجارب فردی که افراد آن را با خود به سازمان‌ها می‌برند مودی و همکاران (۱۹۸۲) سه جزء را برای تمایل باطنی به تعهد پیشنهاد کردند. اولین جزء آن ویژگی‌های فردی دومین جزء انتظارات و سومین جزء عوامل انتخاب سازمانی است ( توماس^[۴۲]،۱۹۹۲؛ دمیرای و کوربی^[۴۳]، ۲۰۰۸).

از مهم ترین متغیرهاى سازمانى، تعهد سازمانى است. تعهد سازمانى از عواملى است که در افزایش عملکرد سازمانى و به تبع آن در ارتقاى بهره ورى تاثیر به سزایى دارد. نگرش کلى تعهد سازمانى، عامل مهمى براى درک و فهم رفتار سازمانى و پیش بینى کننده خوبى براى تمایل به باقى ماندن در شغل است. این نگرش در طول سه دهه گذشته دست خوش تغییراتى شده است که شاید عمده ترین تغییر در این قلمرو مربوط به نگرش چند بعدى این مفهوم بوده است (سفقت و همکاران، ۱۳۹۲).

از سوى دیگر، عدم احساس تعهد سازمانى مشکل بزرگى به وجود مى آورد که عملکرد نیروى انسانى را تحت تاثیر قرار مى دهد. مدیران به خوبى دریافته اند که مهم ترین عامل کسب مزیت رقابتى، منابع انسانى سازمان مى باشند. از این رو امروزه توجه به مقوله تعهد و وفادارى منابع انسانى به سازمان و انجام هر چه بهتر نقش هاى اختصاص یافته به آن ها و حتى وظایف فرانقشى توسط منابع انسانى یکى از دغدغه هاى جدى مدیران سازمان ها مى باشد.

۲-۱-۴-۲- دیدگاه‌های نظری عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی

برای سنجش عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی از نظریات جامعه شناسی متفاوت استفاده شده است. بنابر قضایای موفقیت و ارزش جورج هومنز تعهد سازمانی تابعی از پاداش کار و ارزش کار است یعنی اگر یک فرد سطح تعهد بالایی داشته باشد اما در قبال آن پاداش مورد انتظارش را دریافت نکند احتمال باقی ماندن در تعهد پیشین او کاهش می‌یابد. تجانس بین پاداش‌های کار (پاداش‌های سازمانی و اجتماعی ) و ارزش‌های کار منجر به تعهد سازمانی بیشتر می‌گردد (کریم زاده، ۱۳۷۸).

طبق نظریه برابری آدامز وقتی کارکنان حس کنند که به آنان به طریقی ناعادلانه و غیر منصفانه رفتار می شود به فعالیت‌هایی می پردازند که هدف آن اصلاح احساسات مربوط به رفتار عادلانه است لذا اگر پاداش‌های ارائه شده از سوی سازمان از دید کارکنان عادلانه باشد خشنودی بالاتر پدید می‌آید زیرا کارکنان احساس می‌کنند که متناسب با کار و کوشش خود پاداش گرفته اند (دیویس و نیواستورم،۱۳۷۰)

لذا میزان خشنودی فرد بر تعهد بیشتر و یا کمتر وی اثر می‌گذارد که آن نیز بر کوشش و کارکرد او تاثیر گذار است. بنابر تئوری وروم نیز ۳ عامل ارزش پاداش‌ها، ارتباط پاداش‌ها با عملکرد مورد نیاز و تلاش مورد نیاز برای عملکرد بر رفتار تاثیر گذارند. در نتیجه انگیزش به مقدار زیادی از ادراکات افراد از نتایج رفتار تاثیر می پذیرد و این خود می‌تواند بر رفتار آینده فرد از جمله تعهد او نیز تاثیر گذار باشد(مقیمی، ۱۳۷۷).

‌بر اساس نظریه مارشال با گسترش و افزایش مشارکت سازمانی در سطوح و ابعاد چهارگانه سازمان احساس تعلق و وفاق سازمانی فزونی می‌گیرد و تعهد سازمانی را تقویت می‌کند به علاوه مشارکت سازمانی باعث افزایش کرامت فرد می شود که این امر می‌تواند بر تعهد سازمانی افراد تاثیر داشته باشد ( چلپی ،۱۳۸۵).

کالینز معتقد است در صورتی‌که وفاق اجتماعی تضعیف شود به همان میزان نیز جایگاه ، میزان و نوع حق مبهم و نامشخص باقی می ماند و به تبع آن نقش‌های اجتماعی نیز به اصطلاح تیره می‌گردند. به عبارت دیگر، انتظارات و تعهدات برای کنش‌گران در بستر روابط اجتماعی تار و نامعین می‌شوند و باعث ابهام نقش درفرد می شود که این ابهام نقش به نوبه خود کاهش تعهدات کارکنان را به دنبال دارد (چلپی ، ۱۳۷۵).

در مدل نظری مودی و همکارانش در دهه ۱۹۸۲ نیز چهاردسته از پیش شرط های تعهد سازمانی بیان شده که بیانگر عوامل مؤثری است که موجب تعهد سازمانی می شود، نظیر ویژگی‌های شخصیتی (سن، جنس، تحصیل ، سابقه خدمت)، ویژگی های شغلی( ابهام نقش و فشار شغلی : بعضی از نقش ها پیچیده­تر از بعضی دیگرند. بعضی از اعضای گروه فقط یک نقش دارند و بعضی، نقش های متعدد. کسانی که نقش های پیچیده را بازی می‌کنند معمولاً پایگاه بالاتری دارند . اما همین نقش های پیچیده می‌توانند فشار روانی زیادی بر فرد مورد نظر وارد آورند خصوصاًً وقتی رفتارهایی که در آن نقش باید انجام بدهند به خوبی مشخص نباشند یا با هم تعارض داشته باشند. فشارهای ناشی از ابهام نقش و تعارض نقش برتعهد سازمانی فرد و گروه مؤثراست. ‌بر اساس مطالعات مودی و همکارانش وضعیت نقش یکی از مقدمات ایجاد تعهد می‌باشد، تحقیقات ماتیو وزاجیک نیز این مسئله را تأ یید می‌کند. یکی از مفروضات مودی این است که وضعیت نقش ناشی از ادراک حاصل از محیط کاری و ویژگی های سازمانی ( حیطه نظارت و کنترل) است(به نقل از اسماعیلی،۱۳۸۰).

مونچ عقیده دارد که با افزایش ارتباط اعضای گروه با سایر افراد و گروه‌ها ، حجم تعهدات اعضا افزایش یافته و بدین ترتیب تعهدات اعضا دچار تورم شده و با افزایش تورم تعهدات اعضا به افراد گروه‌های دیگر پایین می‌آید و تعهد به گروه خودی افزایش می‌یابد. شافر نیز معتقد است میزان تعهد فرد با میزان ارضاء نیازمندی‌های وی مرتبط است ‌بنابرین‏ شغلی که می‌تواند نیازمندی‌های فرد را برآورده سازد مورد رضایت او خواهد بود. هرسازمانی بر اساس ظرفیت روحی و فکری کارکنان و شناخت استعدادهای وی باعث ایجاد علاقه به کار ‌بر اساس طبیعت آن، احساس مسئولیت و تعهدی که در جریان کار سازمان مورد نظر است می شود (تنهایی، ۱۳۷۹).

۲-۱-۱-۳-۱-۱- خود آگاهی

گولمن خودآگاهی را چنین تعریف می­ کند که فرد باید بصیرت داشته باشد و از حالات درونی، نقاط قوت و ضعف خود و منابع درنی خود آگاه باشد. این معیار شامل ۳ زیر معیار می‌باشد:

الف ) آگاهی عاطفی: یعنی اینکه فرد نسبت به عواطف خود و تاثیرات آن ها آگاهی و شناخت دارد.

ب) خود ارزیابی صحیح و دقیق: به مفهوم آگاهی فرد از محدودیت‌ها و نقاط قوت خود است.

ج) اعتماد به نفس: به معنای اطمینان از ارزش‌ها و ظرفیت‌های خود می‌باشد.

۲-۱-۱-۳-۱-۲- خود تنظیمی

مدیریت عواطف یا خود تنظیمی دومین معیار می‌باشد که شامل مدیریت کردن حالات درونی ،محرک‌های آنی و منابع درونی شخص می‌باشد. این معیار شامل ۵ زیر معیار می‌باشد:

الف) خود کنترلی: به معنای مدیریت کردن عواطف و امیال مخرب است.

ب) قابلیت اعتماد: به معنی حفظ معیارهای درستی، صداقت و درستی است که از این طریق در افراد اطمینان ایجاد کند.

ج) وظیفه شناسی: به معنای مسئولیت پذیر بودن در مقابل عملکرد شخصی است.

د) سازگاری و انطباق پذیری: به معنای توان اعمال تغییرات سریع، جابجایی اولویت‌ها و مدیریت مستمر تقاضاهای چندگانه می‌باشد

ه) نوآوری: به معنی دنبال کردن ایده های جدید از منابع متنوع و خلق ایده های جدید می‌باشد.

۲-۱-۱-۳-۱-۳- خود انگیزشی

سومین معیار گولمن می‌باشد که شامل کنترل تمایلات عاطفی است که از طریق، رسیدن به اهداف آسان گردد (گولمن ۱۹۹۵). این معیار شامل ۴ زیر معیار می‌باشد:

الف) هدایت موفقیت: به معنی تلاش در جهت بهبود یا دست‌یابی به استانداردهای عالی در عملکرد است.

ب) تعهد: به معنی همسو بودن با اهداف گروه یا سازملن است به طوری که برای تحقق اهداف سازمانی با فداکاری و از خود گذشتگی عمل می‌کنند.

ج) پیشگامی: به معنی آمادگی برای استفاده کردن از فرصت‌ها است و افراد به دنبال اهدافی فراتر از نیاز‌ها و انتظارات خود هستند.

د) خوش‌بینی: به معنی پافشاری در پی‌گیری اهداف ‌و کارکردن با امید، علی رغم موانع و مشکلات است.

۲-۱-۱-۳-۲- شایستگی‌های اجتماعی

مبین ویژگی‌هایی است که فرد بر اساس آن ها روابط بین خود و دیگران را مدیریت می‌کند. این بعد شامل ۲ معیار یعنی آگاهی اجتماعی و مهارت‌های اجتماعی است که به شرح زیر می‌باشد:

۲-۱-۱-۳-۲-۱- آگاهی اجتماعی

به مفهوم آگاهی از احساسات، احتیاجات و توجهات دیگران و علاقه‌مندی فعالانه به مسایل مورد علاقه دیگران می‌باشد. این معیار شامل ۴ زیر معیار می‌باشد.

الف) خدمت‌مدار: به معنی پیش‌بینی، تشخیص و تأمین نیازهای مشتریان و همچنین شامل بررسی کردن راه های افزایش وفاداری و رضایت مشتریان می‌باشد.

ب) توسعه و بهبود دیگران: به مفهوم احساس کردن نیاز دیگران برای بهبود و تقویت توانایی‌های آن ها می‌باشد.

ج) تنوع در نفوذ قدرت: یعنی از طریق افراد مختلف فرصت ایجاد کنیم به عبارت دیگر از تفاوت‌های دیگران به عنوان فرصت استفاده کنیم و محیطی ایجاد کنیم که افراد بتوانند رشد و شکوفایی پیدا کنند.

د) آگاهی سیاسی: به مفهوم شناخت روابط کلیدی قدرت در گروه و شناسایی نیروهای تغییر دهنده عقاید افراد و شبکه های اجتماعی مهم، می‌باشد.

۲-۱-۱-۳-۲-۲- مهارت‌های اجتماعی

به مفهوم مهارت‌های فرد در ایجاد رابطه های مؤثر میان فردی می‌باشد. این معیار دارای ۸ زیر معیار می‌باشد:

الف) تاکتیک‌های نفوذ: به معنی به کارگیری تاکتیک‌های مؤثر برای متقاعد کردن افراد می‌باشد.

ب) ارتباطات مؤثر: به مفهوم ارسال پیام‌های واضح و مطمئن برای مخاطبان، به طوری که درک و فهم متقابل ایجاد شود.

ج) رهبری: به معنی روحیه بخشی و راهنمایی افراد و گروها به عملکرد بهتر و هدایت و رهبری افراد از طریق الگو و نمونه بودن می‌باشد.

د) مهارت‌های مدیریت تغییر: افراد دارای این مهارت تغییر و حذف موانع را تشخیص می‌دهند و طرفدار مشارکت دادن دیگران در فعالیت‌های خود هستند.

ه) مدیریت تضاد: به معنی مذاکره و حل اختلاف نظرها و تضادها است و افراد دارای این زیر معیار، به دنبال راه حل‌های برد ـ برد هستند و تعارضات و تضادهای بالقوه را شناسایی و به حل آن کمک می‌کنند.

و) ایجاد تعهد: به معنی پرورش روایط مؤثر و شبکه های غیر رسمی در سازمان و بررسی روابطی که دارای منافع دو طرفه هستند، می‌باشد.

ز) همکاری و ائتلاف: به مفهوم کارکردن با دیگران در جهت اهداف مشترک می‌باشد.

ح) شایستگی‌های تیمی: به مفهوم ایجاد هم افزایی گروهی برای پیگیری تحقق اهداف جمعی است.

۲-۱-۱-۴- انواع شایستگی

هر شرکت یا سازمان دارای تعدادی شایستگی است که شامل شایستگی‌های هسته‌ای^[۶۸]، شایستگی‌های فنی یا کنشی^[۶۹] و شایستگی‌های مدیریتی^[۷۰] هستند (مشهودی، ۱۳۸۹).

۲-۱-۱-۴-۱- شایستگی‌های هسته‌ای

آن دسته از شایستگی‌هایی هستند که لازم است تمام کارکنان شاغل در سازمان از کارگران خط تولید، خدمات و حراست گرفته تا مدیران، معاونان و مدیر عامل دارا باشند. آنچه موجب تفاوت یک شایستگی هسته‌ای در بین اعضای یک مجموعه می‌شود، نوع شایستگی نیست، بلکه سطوح یک شایستگی است (کسلر^[۷۱]، ۲۰۰۶).

۲-۱-۱-۴-۲- شایستگی‌های کنشی یا فنی

هر سازمان با توجه به چارت سازمانی خود، دارای معاونت‌ها، مدیریت‌ها و واحدهایی است که وظایف و فعالیت‌های خاص خود را دارند. شایستگی‌های کنشی یا فنی، آن دسته از شایستگی‌هایی هستند که خاص آن واحد یا معاونت هستند و لزومی نیست که سایر واحدها یا معاونت‌ها از آن شایستگی برخوردار باشند. برای مثال شایستگی‌هایی نظیر روابط کارکنان، آموزش، توسعه، برنامه‌ریزی برای موفقیت، جبران خدمات، از جمله شایستگی‌های کنشی یا فنی است که برای افراد شاغل در منابع انسانی مورد نیاز است (طاهر^[۷۲]، ۲۰۰۷).

۲-۱-۱-۴-۳- شایستگی‌های مدیریتی

این شایستگی‌ها مختص افراد بسیار خاص از سازمان، مانند مدیریت ارشد و مشاوران ارشد سازمان هستند و نیازی نیست که هر فرد سازمان یا واحدی خاصی از آن برخوردار باشد. برنامه‌ریزی استراتژیک از جمله شایستگی‌های مدیریتی است که فقط تعداد معدودی باید از آن برخوردار باشند (دوبایس و دیگران^[۷۳]، ۲۰۰۴).

۲-۱-۱-۵- مدل‌های مختلف شایستگی‌های عاطفی- اجتماعی

۸/۱۳ درصد پاسخگویان با این عبارت کاملاً موافق، ۴/۴۰ درصد موافق، ۴/۱۵ درصد بی‌نظر، ۱/۲۷ درص مخالف و ۲/۳ درصد کاملاً مخالف بوده‌اند.

1. با حجاب کسی است که دارای حجب و حیا باشد و صرفاً پوشیدگی همه بدن او ملاک نیست.

به نظر من باحجاب کسی است که دارای حجب و حیا باشد و صرفا پوشیدگی همه بدن او ملاک نیست

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid

کاملا موافق

۵۳

۲۷٫۹

۲۸٫۲

۲۸٫۲

موافق

۳۳

۱۷٫۴

۱۷٫۶

۴۵٫۷

بی نظر

۲۲

۱۱٫۶

۱۱٫۷

۵۷٫۴

مخالف

۶۲

۳۲٫۶

۳۳٫۰

۹۰٫۴

کاملا مخالف

۱۸

۹٫۵

۹٫۶

۱۰۰٫۰

Total

۱۸۸

۹۸٫۹

۱۰۰٫۰

Missing

System

۲

۱٫۱

Total

۱۹۰

۱۰۰٫۰

۲/۲۸ درصد با این عبارت کاملاً موافق، ۶/۱۷ درصد موافق، ۷/۱۱ درصد بی‌نظر ، ۳/۳ درصد مخالف و ۶/۹ درصد کاملاً مخالف بوده‌اند.

1. اگر کسی دارای پوشش کامل (به جز چهره و دستها تا مچ) باشد اما آرایش مشخصی هم داشته باشد باحجاب است.

اگر کسی دارای پوشش کامل (به جز چهره و دستها تا مچ) باشد اما ارایش مشخصی هم داشته باشد با حجاب است

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid

کاملا مخالف

۱۱

۵٫۸

۵٫۹

۵٫۹

مخالف

۶۷

۳۵٫۳

۳۵٫۶

۴۱٫۵

بی نظر

۲۴

۱۲٫۶

۱۲٫۸

۵۴٫۳

موافق

۶۴

۳۳٫۷

۳۴٫۰

۸۸٫۳

کاملا موافق

۲۲

۱۱٫۶

۱۱٫۷

۱۰۰٫۰

Total

۱۸۸

۹۸٫۹

۱۰۰٫۰

Missing

System

۲

۱٫۱

Total

۱۹۰

۱۰۰٫۰

۷/۱ درصد پاسخگویان کاملاً موافق، ۳۴ درصد موافق، ۸/۱۲ درصد بی‌نظر، ۶/۳۵ درصد مخالف و ۹/۵ درصد کاملاً مخالف بوده‌اند.

1. پوشیدن بلوز و شلوار یا بلوز و دامن به گونه ای که جلف و زننده نباشد بدون پوشش موها کافی است.

پوشیدن بلوز و شلوار یا بلوز و دامن به گونه ای که جلف و زننده نباشد بدون پوشش موها کافی است

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid

کاملا موافق

۱۳

۶٫۸

۶٫۹

۶٫۹

موافق

۱۴

۷٫۴

۷٫۴

۱۴٫۴

بینظر

۱۱

۵٫۸

۵٫۹

۲۰٫۲

مخالف

۸۵

۴۴٫۷

۴۵٫۲

۶۵٫۴

کاملا مخالف

۶۵

۳۴٫۲

۳۴٫۶

۱۰۰٫۰

Total

۱۸۸

۹۸٫۹

۱۰۰٫۰

Missing

System

۲

۱٫۱

Total

۱۹۰

۱۰۰٫۰

۹/۶ درصد پاسخگویان با این عبارت کاملاً موافق، ۴/۷ درصد موافق، ۹/۵ درصد بی‌نظر، ۲/۴۵ درصد مخالف، ۶/۳۴ درصد کاملاً مخالف بوده‌اند.

1. مراجع تقلید در تعیین حد حجاب بانوان افراط می‌کنند.

مراجع تقلید در تعیین حد حجاب بانوان افراط می‌کنند

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid

کاملا مخالف

۲۰

۱۰٫۵

۱۰٫۷

۱۰٫۷

مخالف

۵۲

۲۷٫۴

۲۷٫۸

۳۸٫۵

بی نظر

۴۴

۲۳٫۲

۲۳٫۵

۶۲٫۰

موافق

۳۴

۱۷٫۹

۱۸٫۲

۸۰٫۲

کاملا موافق

۳۷

۱۹٫۵

۱۹٫۸

۱۰۰٫۰

Total

۱۸۷

۹۸٫۴

۱۰۰٫۰

Missing

۹

۱

.۵

System

۲

۱٫۱

Total

۳

۱٫۶

Total

۱۹۰

۱۰۰٫۰

۸/۱۹ درصد پاسخگویان با این عبارت کاملاً موافق، ۲/۱۸ درصد موافق، ۵/۲۳ درصد بی‌نظر، ۸/۲۷ درصد مخالف، ۷/۱۰ درصد کاملاً مخالف بوده‌اند.

1. آرایش از پوشش جداست .

به طور کلی ارایش از پوشش جداست و چهره ارایش شده خللی به باحجابی فرد وارد نمیسازد

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid

کاملا موافق

۲۵

۱۳٫۲

۱۳٫۳

۱۳٫۳

موافق

۲۷

۱۴٫۲

۱۴٫۴

۲۷٫۷

بی نظر

۲۷

۱۴٫۲

۱۴٫۴

۴۲٫۰

مخالف

۶۷

۳۵٫۳

۳۵٫۶

۷۷٫۷

کاملا مخالف

۴۲

۲۲٫۱

۲۲٫۳

۱۰۰٫۰

Total

۱۸۸

۹۸٫۹

۱۰۰٫۰

Missing

System

۲

۱٫۱

Total

۱۹۰

۱۰۰٫۰

۳/۱۳ درصد پاسخگویان با این عبارت کاملاً موافق، ۴/۱۴ درصد موافق، ۴/۱۴ درصد بی‌نظر، ۶/۳۵ درصد مخالف، ۳/۲۲ درصد کاملاً مخالف بوده‌اند.

1. اگر آرایش به گونه‌ای باشد که جلب توجه نکند از نظر من به حجاب فرد لطمه نمیزند.

اگر ارایش فرد به گونه ای باشد که جلب توجه نکند از نظر من به حجاب فرد لطمه نمیزند

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid

کاملا مخالف

۹

۴٫۷

۴٫۸

۴٫۸

مخالف

۲۹

۱۵٫۳

۱۵٫۴

۲۰٫۲

بی نظر

۲۶

۱۳٫۷

۱۳٫۸

۳۴٫۰

موافق

۶۲

۳۲٫۶

۳۳٫۰

۶۷٫۰

کاملا موافق

۶۲

۳۲٫۶

۳۳٫۰

۱۰۰٫۰

Total

۱۸۸

۹۸٫۹

۱۰۰٫۰

Missing

System

۲

۱٫۱

Total

۱۹۰

۱۰۰٫۰

۳۳ درصد کاملاً موافق، ۳۳ درصد موافق، ۸/۱۳ درصد بی‌نظر، ۴/۱۵ درصد مخالف و ۸/۴ درصد کاملاً مخالف بوده‌اند.

1. هر کسی حق دارد آنطور که دوست دارد و زیباتر دیده می شود آرایش و پوشش داشته باشد.

به نظر من هر کسی حق دارد انطور که دوست دارد و زیباتر دیده می شود ارایش وپوشش داشته باشد

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid

کاملا موافق

۲۶

۱۳٫۷

۱۳٫۸

۱۳٫۸

موافق

۲۶

۱۳٫۷

۱۳٫۸

۲۷٫۷

آقای دکتر حسنعلی سینایی و اقای عبدالحسین مومنی در سال ۱۳۸۳ با هدف تعیین نوع ارتباط بین اهرم مالی شرکت با نوع صنعت،اندازه شرکت ،ریسک تجاری و اهرم مالی در شرکت‌های سهامی عام پرداختند.

آقای حسین فیاض پور (۱۳۸۰) به بررسی رابطه میان سرمایه ثبت شده در شرکت‌ها با بازده سهام آن ها پرداخت.نتایج تحقیقات وی نشان داد که بین بازده و میزان سرمایه رابطه ای مستقیم وجود دارد.

خانم مریم آزاد پیله ور نیز در سال ۱۳۸۱ یا هدف بررسی تاثیر روش های تامین مالی بر نسبت‌های سودآوری(ROI,ROE,ROA ) پرداخت. وی دریافت که نسبت‌های سود آوری یادشده تحت تاثیر روش های تامین مالی قرار نمی گیرند.

خانم زینب بیات در سال ۱۳۸۱ با هدف بررسی نحوه ارتباط ساختار مالی شرکت‌ها با بازده سهام به بررسی تاثیر ساختار مالی شرکت‌ها در بازده سهام آن ها در صنایع بزرگ بورس اوراق بهادار تهران پرداخت.نتایج تحقیق وی حاکی از آن بود که استفاده از بدهی موجب افزایش بازدهی سهام نمیشود.

آقای عبدالحسین فرهودی مقدم نیز در سال ۱۳۸۲ به بررسی رابطه بین افزایش سرمایه و بازده سهام شرکت‌های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران پرداخت. نتایج تحقیق وی حاکی از آن بود که افزایش سرمایه عامل مثبتی در جهت افزایش بازده سهام نمی باشد و افزایش سرمایه از طریق صدور سهام عادی باعث ازدیاد ثروت سهام‌داران نمی گردد.

خانم مریم شاکری نیز در سال ۱۳۸۴ به بررسی تاثیر افزایش سرمایه و نوع آن بر بازده سهام ، بازار سرمایه گذاری های شرکت‌های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران پرداخت. نتایج آزمون فرضیه های وی نشان داد که نوع افزایش سرمایه تاثیری بر بازده سهام شرکت‌ها ندارد ف ولی از طرفی شرکتهایی که از محل سود انباشته و اندوخته ها افزایش سرمایه داده‌اند دارای بازده سرمایه گذاری بالاتری نسبت به شرکتهایی که از طریق مطالبات حاصل شده و آورده های نقدی افزایش سرمایه داده‌اند هستند. همچنین میزان افزایش سرمایه گذاری بر بازده سهام و بازده سرمایه گذاری های شرکت‌ها ندارد.

از دیدگاه خرد، حاکمیت شرکتی در برگیرنده مجموعه ای از روابط میان مدیریت شرکت، هیئت مدیره آن، سهام‌داران و سایر ذینفعان است. این روابط که قوانین و محرک های متفاوتی را در بر می‌گیرد، ساختار را از راه هدف های تعیین شده ، وسایل رسیدن به آن هدف ها و نظارت بر اجرا شکل می‌دهد.
از دیدگاه کلان، حاکمیت شرکتی مناسب، یعنی مقداری که شرکت ها در یک فضای باز و صادقانه اداره می‌شوند. برای جلب اعتماد بازار، کارآمدی سرمایه، تجدید ساختارهای صنعتی کشورها و در نهایت ثروت عمومی جامعه دارای اهمیت است (قدس،۱۳۸۷).

اهداف اصلی نظام حاکمیت شرکتی ‌پاسخ‌گویی‌، شفافیت، عدالت، انصاف، رعایت حقوق ذینفعان و منافع عمومی جامعه می‌باشد. حمایت از حقوق سهام‌داران اقلیت، تأکید بر نقش هیئت مدیره مستقل و ناظران خارج از سازمان، جلوگیری و مبارزه با فساد، تضمین رعایت اخلاق، حذف معاملات درون بنگاهی و با اشخاص وابسته، اطلاع رسانی مرتبط و به موقع از اصول اساسی حاکمیت شرکتی می‌باشد. نظام حاکمیت شرکتی به دنبال اطمینان یافتن از وجود چارچوبی است که توازن بین آزادی عمل مدیریت، ‌پاسخ‌گویی‌ و صیانت از منافع ذینفعان را فراهم می کند.(عیوضلو ‌و صادقی،۱۳۸۷).

جهان در ده سال گذشته شاهد تغییرات مهمی در بخش خصوصی، توسعه اقتصادی و ایجاد شغل بوده است. با توجه به اینکه کشورهای بیشتری از نگرش بازار- محور، در سیاست اقتصادی پیروی کرده‌اند، ‌بنابرین‏ آگاهی از اهمیت بنگاه های خصوصی در زمینه رفاه افراد افزایش یافته است. همزمان با اتکای روز افزون اقتصاد به بخش خصوصی در سراسر جهان، حاکمیت شرکتی نیز اهمیتی بیش از پیش یافته است. بحران های مالی اخیر در آمریکا، اروپا و آسیا برای همه کشورها کاملاً روشن ‌کرده‌است که چرا موضوع شفافیت و ‌پاسخ‌گویی‌ مطرح شده در حاکمیت شرکتی، در اعتماد سرمایه گذاران و عملکرد مجموعه اقتصاد ملی اهمیت دارد. حاکمیت شرکتی به ساز و کارهایی مربوط است که شرکت ها به کمک آن کار می‌کنند و کنترل می‌شوند. با آنکه دولت‌ها در شکل دادن فضای قانونی، نهادی و انتظامی برای ایجاد نظام راهبردی بنگاه، نقش محوری دارند، اما مسئولیت اصلی برپایی نظام مطلوب بر عهده بخش خصوصی است. چنین نظامی به نوبه خود این اطمینان را ایجاد می‌کند که شرکت‌ها در جهت منافع جامعه فعالیت می‌کنند و موجب اعتماد سرمایه گذاران و جذب سرمایه های بلند مدت می‌شوند (حسینی، ۱۳۸۶).

۲-۲۶ در زمینه تحقیقات خارجی :

از جمله می توان به تحقیقات لورنس بوث(۱۹۸۰)، دی آنجلو و مازولیس(۱۹۸۰)،هایوجن و بونیا(۱۹۸۱)،تاگارت وکیم(۱۹۸۲)،تاگارت و سنت(۱۹۸۴) و شرایدن(۲۰۰۲) اشاره کرد که به بررسی مالیات و هزینه های ورشکستگی،اثر جانشینی های سپر مالیاتی بر ساختار سرمایه،توجه به هزینه های نمایندگی در هزینه های تامین مالی و نواقص بازارهای سرمایه و کاربرد آن نواقص پرداختند.گوردون دونالدسون در طی سال‌های ۱۹۶۲-۱۹۹۰ مطالعاتی درباره رفتار تامین مالی شرکت‌ها انجام داد.وی دریافت که سیاست تامین مالی شرکت‌ها درحول مسله تعیین ظرفیت تحمل جریانات نقدی ثابت خروجی اضافی برای منظورهای دیگر می چرخد.

از دیگر تحقیقات انجام شده می توان به تحقیقات مربوط به تئوری مبادله اشاره کرد. در این مطالعات محققین به دنبال بررسی رفتار و ترجیحات مالی شرکت‌ها بودند .این تحقیقات شامل مطالعات تاگارت(۱۹۷۷) ،پل مارش(۱۹۸۲)،برادلی،جارل وکیم(۱۹۸۴)،اپلر،سارون و شرایدن(۱۹۹۷) و هواکیمیان،اپلر و شرایدن (۲۰۰۲-۲۰۰۱) می شود. مایرز و ماجولوف در سال ۱۹۸۴ نشان دادند که اگر سرمایه گذاران از وضعیت داخلی شرکت و دارائیهای آن اطلاعات صحیحی نداشته باشند ارزش شرکت در بازار ممکن است به اشتباه قیمت گذاری شود.

ادوارد هسینگ چوو۱۹۹۱ به بررسی انتخاب بین استفاده از اوراق قرضه یا وام برای پرداخت وامهای خارجی فرضیات وی شامل فرضیه نقدینگی، فرضیه یکتایی وام،فرضیه یارانه بیمه سپرده ها، فرضیه نگرانی جدول بندی مجدد و فرضیه کارایی جدول بندی مجدد می‌باشد

پیتر آنتونویچ۱۹۹۷ نیز به بررسی نقش ظزفیت بلا استفاده مالی تحت اطلاعات نامتقارن پرداخت و نقش اطلاعات مالی را در شرایطی که عدم تقارن اطلاعاتی نقش کنترلی را ایفا می‌کند آزمود و دریافت عکس العمل بازار به صدور یا باز خرید سهام توسط توسط هردوی سطح و تغییر ظرفیت بلا استفاده مالی تحت تاثیر قرار می‌گیرد.

شای وی شن در سال ۲۰۱۲ نیز به بررسی بررسی عملکرد قیمت گذاری سهام در اولین عرضه سهام شرکت ها در بورس پرداخت که در چکیده آن آمده است بازار سرمایه مکانی منسجم و سازمان یافته است که در آن شرکت های متقاضی سرمایه می‌توانند اوراق بهادار خود را به افراد سرمایه گذار ارائه کننده و بدین ترتیب سرمایه موردنیاز خود را تامین نمایند. به خاطر همین موضوع، بازار سرمایه بایستی برای اوراق بهادار قیمتی را تعیین کند که نشان دهنده کلیه فرصت های فعالیتی شرکت منتشر کننده سهام و قیمت عادلانه برای قدرت مالی شرکت باشد.