۴-۲-۳-۲٫ توصیف نمونه مورد بررسی بر حسب آموزش‌های زائران ۱۱۴

۴-۲-۳-۳٫ توصیف نمونه مورد بررسی بر حسب آموزش‌های کاروان داری ۱۱۶

۴-۲-۳-۴٫ توصیف نمونه مورد بررسی بر حسب آموزش‌های مدیریتی ۱۱۸

۴-۲-۳-۵٫ توصیف نمونه مورد بررسی بر حسب آموزش‌های فناوری ۱۲۰

۴-۲-۳-۶٫ توصیف نمونه مورد بررسی بر حسب آموزش‌های پژوهشی ۱۲۱

۴-۲-۳-۷٫ توصیف نمونه مورد بررسی بر حسب آموزش‌های برنامه ها و سیاست‌ها ۱۲۳

۴-۲-۳-۸٫ توصیف نمونه مورد بررسی بر حسب آموزش‌های مرتبط با کشور مقصد ۱۲۵

۴-۲-۳-۹٫ توصیف نمونه مورد بررسی بر حسب آموزش‌های امداد و بهداشت ۱۲۷

۴-۳٫ استنباط ‌در مورد نمونه مورد بررسی ۱۲۸

۴-۳-۱٫ آزمون نرمال بودن توزیع متغیرهای پژوهش ۱۲۸

۴-۳-۲٫ پاسخ به سئوالهای پژوهش ۱۲۹

۴-۳-۲-۱٫ سئوال اول پژوهش ۱۲۹

۴-۳-۲-۲٫ سئوال دوم پژوهش ۱۳۳

فصل پنجم: بحث، نتیجه‌گیری و پیشنهاد‌ها ۱۴۷

۵-۱٫ مقدمه ۱۴۸

۵-۲٫خلاصه پژوهش ۱۴۸

۵-۳٫ پاسخ به پرسش‌های پژوهش ۱۴۹

۵-۳-۱. پرسش نخست ۱۴۹

۵-۳-۲. پرسش دوم ۱۴۹

۵-۵٫ بحث ‌در مورد یافته ها ۱۵۴

۵-۵-۱٫ آموزش‌های مذهب و زیارت ۱۵۴

۵-۵-۲٫ آموزش‌های زائران ۱۵۶

۵-۵-۳٫ آموزش‌های کاروان‌داری ۱۵۷

۵-۵-۴٫ آموزش‌ها مدیریتی ۱۵۹

۵-۵-۵٫ آموزش‌های فناوری ۱۶۲

۵-۵-۶٫ آموزش‌های پژوهشی ۱۶۲

۵-۵-۷٫ آموزش‌های برنامه و سیاست‌ها ۱۶۳

۵-۵-۸٫آموزش‌ها مرتبط با کشور مقصد ۱۶۵

۵-۵-۹٫ آموزش‌های امداد و بهداشت ۱۶۶

محدودیت‌های پژوهش ۱۶۷

۵-۴. پیشنهادهای حاصل از پژوهش ۱۶۸

۵-۴-۱٫پیشنهادهای کاربردی/اجرایی ۱۶۸

۵-۵. پیشنهاد برای پژوهش‌های آتی ۱۶۹

منابع ۱۷۰

پیوست‌ها ۱۷۸

فهرست جدول‌ها

عنوان صفحه

جدول۲-۱ رویه و روش‌های شناسایی نیازهای اموزشی ۴۱

جدول : ۲-۲ انواع روش‌های نیازسنجی آموزش کارکنان (نوروزی و دیگران، ۱۳۹۳) ۴۵

جدول ۳-۱٫ میزان پایایی ابزار گردآوری اطلاعات ۸۷

جدول ۴-۱٫ توزیع فراوانی و درصد نمونه مورد بررسی بر حسب سابقه حج کارگزاران ۹۰

جدول ۴-۲٫ توزیع فراوانی و درصد نمونه مورد بررسی بر حسب سابقه عمره کارگزاران ۹۱

جدول ۴-۳٫ توزیع فراوانی و درصد نمونه مورد بررسی بر حسب سابقه عتبات کارگزاران ۹۲

جدول ۴-۴٫ توزیع فراوانی و درصد نمونه مورد بررسی بر حسب سطح تحصیلات کارگزاران ۹۳

جدول ۴-۵٫ توزیع فراوانی و درصد نمونه مورد بررسی بر حسب سن کارگزاران ۹۴

جدول ۴-۶٫ توزیع فراوانی و درصد نمونه مورد بررسی بر حسب دوره های آموزش های مذهب و زیارت ۹۶

جدول ۴-۷٫ توزیع فراوانی و درصد نمونه مورد بررسی بر حسب دوره های آموزش های زائران ۹۸

جدول ۴-۸٫ توزیع فراوانی و درصد نمونه مورد بررسی بر حسب دوره های آموزش های کاروان داری ۱۰۰

جدول ۴-۹٫ توزیع فراوانی و درصد نمونه مورد بررسی بر حسب دوره های آموزش های مدیریتی ۱۰۲

جدول ۴-۱۰٫ توزیع فراوانی و درصد نمونه مورد بررسی بر حسب دوره های آموزش های فناوری ۱۰۴

جدول ۴-۱۱٫ توزیع فراوانی و درصد نمونه مورد بررسی بر حسب دوره های آموزش های پژوهشی ۱۰۵

جدول ۴-۱۲٫ توزیع فراوانی و درصد نمونه مورد بررسی بر حسب دوره های آموزش های برنامه ها و سیاست‌ها ۱۰۷

جدول ۴-۱۳٫ توزیع فراوانی و درصد نمونه مورد بررسی بر حسب دوره های آموزش های مرتبط با کشور مقصد ۱۰۹

جدول ۴-۱۴٫ توزیع فراوانی و درصد نمونه مورد بررسی بر حسب دوره های آموزش های امداد و بهداشت ۱۱۰

جدول ۴-۱۵٫ توزیع فراوانی و درصد نمونه مورد بررسی بر حسب دوره های آموزش های مذهب و زیارت ۱۱۲

جدول ۴-۱۶٫ توزیع فراوانی و درصد نمونه مورد بررسی بر حسب دوره های آموزش های زائران ۱۱۴

جدول ۴-۱۷٫ توزیع فراوانی و درصد نمونه مورد بررسی بر حسب دوره های آموزش های کاروان داری ۱۱۶

جدول ۴-۱۸٫ توزیع فراوانی و درصد نمونه مورد بررسی بر حسب دوره های آموزش های مدیریتی ۱۱۸

جدول ۴-۱۹٫ توزیع فراوانی و درصد نمونه مورد بررسی بر حسب دوره های آموزش های فناوری ۱۲۰

جدول ۴-۲۰٫ توزیع فراوانی و درصد نمونه مورد بررسی بر حسب دوره های آموزش های پژوهشی ۱۲۱

جدول ۴-۲۱٫ توزیع فراوانی و درصد نمونه مورد بررسی بر حسب دوره های آموزش های برنامه ها و سیاست‌ها ۱۲۳

جدول ۴-۲۲٫ توزیع فراوانی و درصد نمونه مورد بررسی بر حسب دوره های آموزش های مرتبط با کشور مقصد ۱۲۵

جدول ۴-۲۳٫ توزیع فراوانی و درصد نمونه مورد بررسی بر حسب دوره های آموزش های امداد و بهداشت ۱۲۷

جدول ۴-۲۴ نتایج آزمون گلموگروف اسمیرنوف یک نمونه ای ۱۲۹

جدول ۴-۲۵٫ آزمون مقایسه میانگین یک نمونه ای نیازهای آموزشی کارگزاران از نظر مدیران ۱۳۰

جدول ۴-۲۶٫ آزمون مقایسه میانگین یک نمونه ای نیازهای آموزشی کارگزاران از نظر خود کارگزاران ۱۳۴

جدول ۴-۲۷٫ آزمون مقایسه میانگین یک نمونه ای زیرمجموعه های آموزش‌های مذهب و زیارت ۱۳۸

جدول ۴-۲۸٫ آزمون مقایسه میانگین یک نمونه ای زیرمجموعه های آموزش‌های زائران ۱۳۹

جدول ۴-۲۹٫ آزمون مقایسه میانگین یک نمونه ای زیرمجموعه های آموزش‌های کاروان داری ۱۴۰

جدول ۴-۳۰٫ آزمون مقایسه میانگین یک نمونه ای زیرمجموعه های آموزش های مدیریتی ۱۴۱

جدول ۴-۳۱٫ آزمون مقایسه میانگین یک نمونه ای زیرمجموعه های آموزش های فناوری ۱۴۲

جدول ۴-۳۲٫ آزمون مقایسه میانگین یک نمونه ای زیرمجموعه های آموزش های پژوهشی ۱۴۳

جدول ۴-۳۳٫ آزمون مقایسه میانگین یک نمونه ای زیرمجموعه های آموزش های برنامه ها و سیاست‌ها ۱۴۴

جدول ۴-۳۴٫ آزمون مقایسه میانگین یک نمونه ای زیرمجموعه های آموزش های مرتبط با کشور مقصد ۱۴۵

جدول ۴-۳۵٫ آزمون مقایسه میانگین یک نمونه ای زیرمجموعه های آموزش های امداد و بهداشت ۱۴۶

جدول۲-۱ رویه و روش‌های شناسایی نیازهای اموزشی ۴۱

جدول : ۲-۲ انواع روش‌های نیازسنجی آموزش کارکنان (نوروزی و دیگران، ۱۳۹۳) ۴۵

جدول ۳-۱٫ میزان پایایی ابزار گردآوری اطلاعات ۸۷

جدول ۴-۱٫ توزیع فراوانی و درصد نمونه مورد بررسی بر حسب سابقه حج کارگزاران ۹۰

جدول ۴-۲٫ توزیع فراوانی و درصد نمونه مورد بررسی بر حسب سابقه عمره کارگزاران ۹۱

جدول ۴-۳٫ توزیع فراوانی و درصد نمونه مورد بررسی بر حسب سابقه عتبات کارگزاران ۹۲

جدول ۴-۴٫ توزیع فراوانی و درصد نمونه مورد بررسی بر حسب سطح تحصیلات کارگزاران ۹۳

جدول ۴-۵٫ توزیع فراوانی و درصد نمونه مورد بررسی بر حسب سن کارگزاران ۹۴

جدول ۴-۶٫ توزیع فراوانی و درصد نمونه مورد بررسی بر حسب دوره های آموزش های مذهب و زیارت ۹۶

جدول ۴-۷٫ توزیع فراوانی و درصد نمونه مورد بررسی بر حسب دوره های آموزش های زائران ۹۸

کارکنان امور مالی دانشگاه علوم پزشکی فارس

به وسیله: مجتبی محبوبی‌نژاد

چکیده

در این تحقیق به بررسی تاثیر رفتار شهروندی سازمانی، هوش هیجانی بر رضایت شغلی کارکنان امور مالی دانشگاه علوم پزشکی فارس پرداخته و به نتایجی دست یافت. به منظور بررسی این متغیرها تحقیقی به روش توصیفی از نوع همبستگی در دانشگاه علوم پزشکی فارس انجام شد. نمونه پژوهش شامل ۱۱۰نفر از کارکنان یاد شده بود که با روش سرشماری انتخاب شدند. برای جمع‌ آوری داده ها از پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی، هوش هیجانی و رضایت شغلی استفاده شد. ضریب آلفای پرسشنامه ‌های مذکور به ترتیب ۸۸۹/۰، ۸۷۹/۰و ۸۶۵/۰ محاسبه گردید. تجزیه و تحلیل اجرایی پژوهش با بهره گرفتن از روش ضریب همبستگی و آزمون خطی رگرسون چند گانه انجام پذیرفت. در نهایت نتایج حاصل از این تحقیق نشان داد که بین متغیرهای رفتار شهروندی سازمانی، هوش هیجانی، و رضایت شغلی رابطه معناداری وجود دارد. همچنین نتایج حاکی از آن است که مؤلفه‌ های هوش هیجانی می‏تواند رفتار شهروندی را پیش‌بینی نماید ضمن اینکه تمامی مؤلفه‌ های هوش هیجانی با رفتار شهروندی سازمانی رابطه معناداری دارد.

کلید واژه‏ ها: رفتار شهروندی سازمانی، هوش هیجانی، رضایت شغلی

فصـل اول

کلـیات پژوهـش

مقدمه:

در دوران کنونی، سازمان‌ها جایگاه والا و برجسته‌ای در ساختار فرهنگی و اجتماعی جوامع پیدا کرده‌اند. بسیاری از فعالیت‌های اساسی و حیاتی مربوط به زندگی مردم در سازمان‌ها انجام می‌گیرند و زندگی بدون وجود سازمان‌های گوناگون آموزشی، صنعتی، بازرگانی، خدماتی، سیاسی، نظامی و غیره غیرمقدور است. با وجود این نیل به موفقیت و پیشرفت همه جانبه و تأمین رفاه آسایش به صرف وجود سازمان‌ها تحقق نمی‏یابد، بلکه برای این منظور به سازمان‌های کارآمد و اثربخش نیاز است(شکر کن ,۱۳۷۹).

توسعه هر سازمانی تا حد زیادی به کاربرد صحیح نیروی انسانی بستگی دارد. ‌بنابرین‏ از موضوعات مورد توجه در مدیریت نیروی انسانی در سازمان، تأمین نیروها و ایجاد انگیزه برای بالابردن کیفیت کار آنان است. شغل هر فرد باید تأمین کننده قسمتی از نیازهای مادی، روانی و اجتماعی او باشد. از آنجا که تلاش هر سازمان به حداکثر رساندن تولیدات و کیفیت خدمات است، ‌بنابرین‏ باید این هدف به جدیت تمام دنبال شود. تولیدات هر سازمان منوط به آموزش نیروی ماهر و متخصص در زمینه‌های گوناگون می‌باشد و بالا بردن کیفیت مهارت‌های این نیروها نیز از اهداف هر سازمان می‌باشد و نیز برای رسیدن به چنین هدفی داشتن نیروی ماهر و باانگیزه سرشار از انرژی لازم و حتمی می‌باشد.(پاشا،۱۳۸۴).

پس نیروی انسانی به عنوان مهمترین و با ارزش‌ترین سرمایه سازمان، عوامل متفکر و توانمندی هستند که می‌توانند با بهینه استفاده کردن سایر منابع، سازمانی قدرتمند و پویا ایجاد نمایند. بدیهی است کارمند با انگیزه می‌تواند به کمک اراده و تجربه‌هایش خود همه چیز را به نفع جامعه، محیط کاری و خود تغییر دهند. (ادریس و رئیسی اردلی، ۱۳۸۳).

مفهوم رفتار شهروندی سازمانی اولین بار توسط بیتمن و ارگان در اوایل دهه ۱۹۸۰ میلادی به دنیای علم ارائه شد. تحقیقات اولیه که در زمینه رفتار شهروندی سازمانی انجام گرفت بیشتر برای شناسایی مسئولیت‌ها و یا رفتارهایی بود که کارکنان در سازمان داشتند. اما اغلب نادیده گرفته می‌شد. این رفتارها با وجود اینکه در ارزیابی سنتی عملکرد شغلی به طور ناقص اندازه‌گیری می‌شدند و یا حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار می‌گرفتند، اما در بهبود اثربخشی سازمانی مؤثر بودند. (بینستوک، ۲۰۰۳)

(اعمال رفتار شهروندی سازمانی)که در محل کار اتفاق می‌افتند را اینگونه تعریف می‌کنند:

مجموعه‌ای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که بخشی از وظایف رسمی فرد نیستند اما با این وجود توسط وی انجام و باعث بهبود مؤثر وظایف و نقش سازمان می‌شوند. (اپل‌بام و همکاران، ۲۰۰۴)

با توجه به تعریف بالا از انسان به عنوان شهروند سازمانی انتظار می‌رود پیش از الزامات نقش خود و فراتر از وظایف رسمی، در خدمت اهداف سازمان فعالیت کند. به عبارت دیگر ساختار رفتار شهروندی سازماین به دنبال شناسایی، اداره و ارزیابی رفتارهای فرانقش کاکنانی است که در سازمان فعالیت می‌کنند در اثر این رفتارهای آنان اثربخشی سازمانی بهبود می‌یابد.

در بررسی‌ها و تحقیقات پیشین رفتار شهروندی سازمانی، پژوهش‌های انجام شده)استوار،۱۳۸۷و هادی زاده،۱۳۸۷و گرلیوز ۲۰۰۸) نشان می‌دهد که متغیرهای مختلفی با رفتار شهروندی رابطه داشته که در میان آن ها توجه ویژه‌ای به رضایت شغلی و احساس و نگرش‌های مثبتی است که کارکنان نسبت به شغل خود دارند.

دنیای کنونی با شتاب فزاینده‌ای در حال صنعتی شدن است. این امر ضرورت نوآوری، انعطاف‌پذیری، بهره‌وری و ‌پاسخ‌گویی‌ را برای بقا و موفقیت سازمان‌ها بیشتر می‌‌کند. از این رو، استانداردهای جدیدی باید برای سازمان‌ها تدوین گردد تا پاسخگوی چالش‌های جهانی بوده و زمینه مناسبی را برای کارکنان فراهم کند تا بتوانند از مناسب‌ترین مهارت‌ها برخوردار باشند. از این رو، روانشناسان تأکید دارند کارکنان سازمان‌ها باید فراتر از وظایف رسمی خود عمل کنند. با توجه به تعامل فراوان و رو در رو با مشتری و همچنین ماهیت خدمات، این مفهوم در بخش‌های خدماتی اهمیت بیشتری دارد (گارگ و راستوگی، ۲۰۰۶).

یکی از مهارتهایی که می‌تواند به کارکنان در این راه کمک کند، «رفتار شهروندی سازمانی» است. این مقوله به رفتارهای فردی اشاره دارد که برخاسته از بصیرت افراد بوده و علاوه بر این‌که کارایی و اثر بخشی عملکرد سازمان را افزایش می ‏دهند، مستقیم و به صورت صریح، از طریق سیستم رسمی پاداش تشویق نمی‌شوند (اورگان، ۱۹۸۸؛ بورنز و کارپنتر، ۲۰۰۸).

رفتار شهروندی سازمانی، حرکت کردن به ورای حداقل عملکرد مورد انتظار است (بورنز و کارپنتر، ۲۰۰۸) (موران، ۲۰۰۳).

از سوی دیگر، تحقیقات دانشمندان گوناگون مانند «گلمن»، «بویاتزیس و همکارانش» و … نشان می‌دهد، یکی از عواملی که نقش بسیار مهمی در انجام موفق وظایف شغلی دارد، «هوش هیجانی»است (گولمن، ۱۹۹۵و۱۹۹۸؛ بویاتزیس و همکاران، ۲۰۰۰). افراد دارای هوش هیجانی بالا، هنر تعامل و مهارت کنترل و اداره احساسات دیگران را دارا هستند.

این مهارت‌ها محبوبیت، قوه رهبری و نفوذ شخصی را تقویت می‌کند و فرد را در هر گونه فعالیت اجتماعی و ارتباط صمیمانه با دیگران، موفق می‌کند. چنین افرادی با شناخت و بصیرت درونی که نسبت به تمایلات عاطفی خود و دیگران دارند، بهترین عملکرد را در موقعیت‌های مختلف زندگی بروز می‌دهند (عیوضی، ۱۳۸۵).

همه آنچه در بالا بدان اشاره شد، به خوبی گواه این مهم است که هوش هیجانی می‌تواند به عنوان یکی از پیش نیازهای توفیق کارکنان در بروز رفتار شهروندی سازمانی، قلمداد شود.

کنترل مطلق توسط یک گروه کوچک از سهام‌داران درون سازمانیکنترل توسط گروه کثیری از سهامدارانحمایت ضعیف از سرمایه گذار در قانون شرکتحمایت قوی از سرمایه گذار در قانون شرکتامکان سواستفاده ‌از قدرت توسط سهام‌داران اکثریتامکان برقراری دموکراسی بین سهامداراناکثریت سهام‌داران تمایل دارند که کرده‌اند،خود حق اظهارنظر داشته باشند.سهام‌داران با مشخصه راهبرد خروج به جای راهبرد اظهارنظر

جدول ۲-۱ ویژگی های سیستم های حاکمیت شرکتی

یکی از پژوهش های با اهمیت در زمینه حاکمیت شرکتی و سیستم های آن در سطح بین‌المللی توسط لاپورتاو همکاران در سال ۲۰۰۸ انجام شده است . آن ها روابط بین سیستم های قانونی و حاکمیت شرکتی را برای یک جامعه آماری متشکل از ۴۹ کشور دنیا را بررسی کردند. یافته های تطبیقی آن ها حاکی از آن است که سیستم قانونی فرانسه کمترین سطح حمایت از سرمایه گذار و سیستم قانونی ایالات متحده امریکا و انگلستان بیشترین سطح حمایت از سرمایه گذار را داره هستند و سیستم قانونی آلمان و کشورهای اسکاندیناوی در بین این دو سیستم قرار دارند . آن ها هم چنین ساختار مالکیت ده شرکت مالی بزرگ را برای کشور های مورد مطالعه خود، از جمله کشور های آسیای جنوب شرقی مورد بررسی قرار دارند و شواهد آنان به طور کامل موید مدل درون سازمانی برای بسیاری از کشورهای جنوب شرقی آسیا با مشخصه مالکیت متمرکز بود .

۶-۲- بررسی عوامل مؤثر در گرایش به سیستم های درون سازمانی و برون سازمانی

بر اساس تحقیقات انجام شده، عوامل اساسی که منجر به سیستم ها و قوانین حاکمیت شرکتی مختلف در کشورها می شود به شرح زیر است:

• چارچوب های قانونی

متون زیادی ‌در مورد مقایسه بین‌المللی سیستم های حاکمیت شرکتی وجود دارد. لاپورتا و همکاران در سال ۱۹۹۷ ارتباط بین سیستم های قانونی و حاکمیت شرکتی را در ۴۹ کشور نمونه مورد بررسی قرار دادند. آن ها دریافتند که از بین سیستم های قانونی مرسوم (انگلیسی/ فرانسوی/ آلمانی و اسکاندیناوی) کشورهایی که قانون مدنی (قانون نوشته) دارند، به ویژه کشورهایی که سیستم قانونی آن ها ریشه فرانسوی دارد، در مقایسه با کشورهایی که دارای قانون مبتنی بر عرف هستند، حمایت های ضعیف تری از سرمایه گذاران انجام می‌دهند و بازارهای سرمایه آن ها کمتر توسعه یافته است. در کشورهای با قانون مبتنی بر عرف، قانون ‌بر اساس قضاوت ها و آرای دادگاه ها شکل می‌گیرد، در حالی که در کشورهای با قانون مدنی، تنظیم کنندگان قانون نقشی حیاتی ایفا می‌کنند. در کشورهای با قانون مبتنی بر عرف حقوق سرمایه گذاران بهتر حمایت می شود و وجود تفاوت در میزان حمایت قانونی از سرمایه گذاران سبب تفاوت در ساختار مالکیت، تصمیمات مالی شرکتی و توسعه بخش بانکی خواهد شد

همچنین قوانین حاکمیت شرکتی کشورهایی چون انگلستان، استرالیا، کانادا، نیجریه و کنیا به شدت بر حمایت از حقوق سهام‌داران تأکید می‌کند، ضمن اینکه ایالات متحده آمریکا قانون حاکمیت شرکتی خود را تحت عنوان ساربنیز اکسلی (SOX) در سال ۲۰۰۲ با اهداف اصلی ارتقای مسئولیت پذیری شرکتی، افزایش افشای عمومی و بهبود کیفیت و شفافیت گزارشگری مالی و حسابرسی به منظور حمایت از سهام‌داران تدوین و تصویب کرد

به علاوه طبق تحقیق لاپورتا و همکاران، اجرای قانون در کشورهای دارای قانون مبتنی بر عرف به طور معمول ‌‌محکم‌تر و سختگیرانه تر از کشورهایی چون فرانسه، یونان، ایتالیا، آرژانتین و برزیل است که ریشه قانون مدنی رومی/ لاتین دارند. به هر حال، در صورتی که قوانین حمایت از سهام‌داران ضعیف باشد، سرمایه گذاران می‌توانند با بزرگ شدنِ خود بر قوانین ضعیف حمایت از سهام‌داران، چیره شوند و ضعف قانون را در این زمینه پوشش دهند. در این رابطه زمانی که ایتالیا سهام‌داران عمده زیادی داشت، اصلاحاتی را در راستای تقویت حمایت از سرمایه گذاران و سهام‌داران جزء انجام داد تا ضرورتی به نگهداری سهام عمده نباشد و رشد اقتصادی افزایش یابد. ضمن اینکه دولت مجارستان نیز در سال ۲۰۰۴ چنین روشی را تعقیب کرد.

ملاحظه می شود که کیفیت سیستم های قانونی ملی، با قوانین قوی حمایت از سرمایه گذاران که به طور معمول با بازارهای سرمایه وسیعتر و عمیق تر، سهام‌داران پراکنده تر و تخصیص بهینه تر منابع مالی همراه و در ارتباط است ایجاد استانداردهای حاکمیت شرکتی را تسهیل می‌کند.

حاکمیت شرکتی به دلایل زیر حائز اهمیت است:

۱٫ چارچوبی را برای ایجاد اعتماد بلندمدت میان شرکت ها و تهیه کنندگان خارجی سرمایه فراهم می‌کند.

۲٫ با منصوب کردن مدیرانی که بانک تجربیات و ایده های جدید هستند، تفکر استرات‍‍‍ژیک را به صدر شرکت هدیه می‌کند.

۳٫ مدیریت و نظارت بر ریسک جهانی پیش روی شرکت را منطقی می‌سازد.

۴٫ با تقسیم فرایند تصمیم گیری، اتکای به مدیران ارشد و مسئولیت آنان را محدود می‌سازد.

تحقیقات نشان می‌دهد که حاکمیت شرکتی می‌تواند باعث بهبود استاندارد ها در تجارت تشویق سرمایه گذاری خارجی و منجر به بهبود امور اجرایی توسط شرکت ها گردد.(تدبیر،۱۳۸۵،۵۰)

۷-۲- دیدگاه های مختلف درمورد حاکمیت شرکتی

دو الزام برای سیستم حاکمیت شرکتی اثر بخش وجود دارد: خرد وکلان. در سطح خرد باید مطمئن شویم که سازمان در جهت اهدافش در حال حرکت است. ‌بنابرین‏ اگر فرض سنتی آنگلو-آمریکا^[۳۲] ‌در مورد واحد تجاری( افزایش ارزش سهام داران) را دنبال کنیم، حاکمیت شرکتی خوب ابزاری است برای اطمینان از اینکه تصمیمات در جهت افزایش ارزش سهام داران اتخاذ و اجرا می شود. مهمتر اینکه در این فرض باید مدیران ریسک مربوط به سهام داران را کاهش دهند( که همان ‌پاسخ‌گویی‌ مدیران است) در حالی که خود مدیران باید ریسک پذیر باشند تا بتوانند ارزش مربوط به سهام داران را افزایش دهند( کیسی و رایت، ۱۹۹۳). اگر هدف شرکت تغییر یافته و منافع دینفعان همانند کارکنان و اعتبار دهندگان و غیره را نیز در بر گیرد فقط هدف تغییر یافته ولی مکانیزم های لازم نیازمند تغییر نمی باشد. حاکمیت شرکتی در سطح کلان به اعتقاد آلن گریسپان^[۳۳] رئیس هیئت مدیره ذخایر دولت فدرال”تخصیص اثر بخش منابع ملی به صورت بهینه” است. ‌بنابرین‏ منابع تامین شده چه از طریق بدهی و چه از طریق سرمایه به سمت فعالیت‌های دارای بازده هدایت می شود. تجربیات اخیر آمریکا درمورد شرکت‌های وردکام و انرون بیانگر این نکته است که اگر شکست‌ها در سطح شرکت جدی باشد آنگاه تخصیص نابهینه منابع در کوتاه مدت به دلیل ضربه زدن به اعتماد عمومی دارای نتایج بلندمدت خواهد شد .(کیسی و همکاران،۲۰۰۵)

۲۶

کیسی و همکاران(۲۰۰۵) متوجه چهار دیدگاه درمورد حاکمیت شدند: دیدگاه مالی(نماینده-کارفرما)، دیدگاه بلندمدت بازار، دیدگاه ذی نفعان و دیدگاه سوءاستفاده از قدرت مدیریت.

۲-۷-۱ دیدگاه مالی(نماینده- کارفرما)

به علاوه، همان طور که علت تعهد در عقود معوض یکسان است و با تغییر طرفین قرارداد، تغییر نمی کند؛ عوض نیز از آن جایی که صرفاً در عقود معوض مطرح می شود، در انواع مختلف عقود معوض، معنای واحدی را خواهد داشت.

در حقوق قدیم انگلستان، تعهدات علی الاصول الزام آور نبودند و دادگاه ها الزام به انجام کلیه ی تعهدات را صحیح نمی دانستند، لذا تلاش نمودند تا برخی از تعهدات که در نظر ایشان قابل الزام به شمار می‌رفت را، با بهره گرفتن از این نظر الزام آور نمایند.

به همین منظور، دادگاه ها نظریه ای را مطرح نمودند که مبتنی بر تعهد متقابل باشد. به دیگر سخن، برای آن که قراردادی الزام آور به وجود آید، ضروری است که در مقابل تعهد فرد، چیزی وجود داشته باشد که در منظر قانون ارزشمند محسوب گردد. ‌بنابرین‏، نظریه ی عوض از این جهت، بی شباهت به نظریه ی علت نمی باشد که در آن، قراردادها، یا بایستی به شکل خاص باشند یا این که مقیّد به سببی. این موضوع که باید سببی برای ایجاد تعهد وجود داشته باشد، بسیار شبیه نظریه ی علت است. شاید به همین دلیل است که برخی اصطلاح «سبب» را در همان معنای «عوض» به کار برده اند.

اما از سوی دیگر، نظر فوق مورد تردید قرار گرفته است؛ زیرا تفاوت این دو نظریه، در شکل گیری آن دو است؛ چرا که در دیدگاه حقوق فرانسه، تشریفات جهت الزام آور بودن یک تعهد، ‌به این دلیل است که افراد بایستی به تعهدات خود ملزم باشند و تشریفاتی نمودن عقود بلاعوض، در جهت حمایت از افرادی است که نیت خیر خواهانه دارند و الزام آن ها ناعادلانه خواهد بود؛ لذا تعهدی که بدون سبب ایجاد گردد، از حمایت محروم می‌گردد.

در طرف مقابل، در حقوق انگلیس، اصل بر عدم الزام است و دادگاه ها قاعده ای را ایجاد نمودند که مطابق آن، تعهدات به طور کلی لازم الاجرا نیستند و استثنای چنین قاعده ای را وجود عوض یا انجام برخی تشریفات دانسته اند (شریعت ۱۳۹۰، ۳۸- ۵۰). در نتیجه، اگرچه نتیجه ی دو نظریه، عدم الزام به اجرای تعهد بلاعوض و یا بدون علت است، اما از لحاظ مبنایی با یکدیگر متفاوتند.

اضافه می‌گردد که در نظریه ی سبب یا علت، مقصود از سبب در واقع، نفعی است که در مقابل تعهد شخص عاید او می‌گردد اما، در نظریه ی عوض، قضیه برعکس است؛ یعنی عوض در واقع، ضرر و تعهدی است که بر متعهد له، در مقابل تعهد متعهد تحمیل می شود (ره پیک ۱۳۷۶، ۴۹).

لازم به ذکر است که، از میان سه دیدگاه مطرح شده در تئوری علت (شخصی، نوعی، مختلط)، نظریه ی نوعی بودن علت، که همان نگاه مادی به سبب است، شباهت عمده ای با تئوری عوض دارد.

مع الوصف، نظریه ی عوض گاه، در مواردی اعمال می شود که هیچ گونه تقابل اقتصادی وجود ندارد. به عبارت اخری، در مواردی عوض در مقابل تعهدات مورد شناسایی قرار گرفته است که تعهدات مذکور، به صورت تعهدی در معاملات معوض نبوده اند؛ بلکه دادگاه ‌به این دلیل، عوض را در چنین قراردادهایی مورد شناسایی قرار داده است که چنین تعهدی را الزام آور تشخیص داده است. اما نظریه ی علت در قالب دیدگاه نوعی، یک دیدگاه و نظریه ی صرفاً اقتصادی است (شریعت ۱۳۹۰، ۴۷).

شاید به همین دلیل باشد که برخی از حقوق ‌دانان گفته اند:

«نظریه ی علت یا جهت به شکلی که در حقوق رومی- ژرمنی مطرح شده، در نظام کامن لا مورد بحث قرار نگرفته است.» (ره پیک ۱۳۷۶، ۲۶).

۲-۳- نظریه ی موازنه

نظریه ی دیگری که برای توجیه اصل همبستگی عوضین مطرح می شود، نظریه ی موازنه است؛ طرحی نوین که تاکنون شاهد خلق چنین اثری نبوده ایم. مایه ی افتخار است که بگوییم: مبدع این نظریه حقوقدان برجسته ی معاصر دکتر محمد جعفر جعفری لنگرودی است؛ لذا بر خود واجب دانستم که در این فصل از فصول، چکیده ای گزیده از اندیشه ی ایشان را تقدیم نمایم و ناقل نظرات این بزرگوار باشم.

‌بنابرین‏، در این مبحث، ابتدا مفهوم موازنه را شناسایی (گفتار اول) و برای درک بهتر آن، قالب هایی را که بیانگر اقسام موازنه هستند (گفتار دوم)، مطرح می نماییم.

۲-۳-۱ مفهوم نظریه ی موازنه

به عقیده ی دکتر لنگرودی موازنه یکی از عمومی ترین اصول است که هم در طبیعت رعایت می شود و هم در جوامع انسانی و از جهات مختلف، طرف توجه قرار می‌گیرد.

دریای شمال در اروپا بهترین مرکزی است در جهان که ماهیان برای تخم گذاری و ازدیاد نسل انتخاب کرده‌اند؛ اما کشورهای ساحلی این دریا، با کشتی های ماهی گیری، دریای شمال را از ماهی چنان تخلیه کرده‌اند که با کمبود قابل ملاحظه رو به رو شده اند. برای برقراری موازنه بین تولید نسل ماهی و صید آن، انسان ها با هم قراردادی بستند که به مدت شش هفته از دریای شمال صید نکنند. منع شکار حیوانات در فصل تولید مثل که در قوانین صید و شکار ملاحظه می شود نیز برای برقراری چنین موازنه ای است (جعفری لنگرودی ۱۳۸۱، ۱۱).

در زندگی اجتماعی پیوسته تعدی و تجاوز وجود دارد: تجاوز به جان همدیگر، تجاوز به مال یکدیگر، تجاوز به عمل و کار همدیگر. موازنه ای لازم است تا نظام اجتماعی برقرار گردد که این مهم، از طریق قانون گذاری امکان پذیر است. هنوز هم در ممالکی که حکم اعدام قاتل وجود ندارد، اعدام او طرفدارانی دارد که مظهر فکر موازنه است. در هر مورد که حکم به قاعده ی عدل و انصاف می شود، فکر موازنه جریان دارد.

عقود و قراردادها ممکن است به جهات مختلف خدشه دار گردد، نظام زندگی اجتماعی به شدت وابستگی به کیان عقود دارد، پس قانون گذاران به حمایت از جامعه، از جنبه‌های مختلف، موازنه های متفاوتی را مرعی نموده اند؛ چنان که در صورت امتناع یک طرف از ایفای تعهد، به طرف دیگر حق حبس اعطا نموده یا در صورت غیر ممکن شدن تعهد یک طرف، طرف دیگر را نیز از انجام تعهد معاف می کند و موارد بسیاری که در فصول آتی تحت عنوان آثار این همبستگی مورد بحث و مداقه قرار می‌گیرد.

حتی در روابط ساده ی افراد با یکدیگر نیز ما شاهد موازنه ای هستیم که به علت بداهت امر، دچار اغماض شده است. دستی که به سوی شما دراز می شود و شما نیز متقابلاً به آن پاسخ می دهید؛ اگر به شما محبت یا خدمتی شود، شما حتی با یک تشکر ساده نسبت به آن عکس العمل نشان می دهید؛ هر شخص متعارفی می‌داند جواب نیکی، نیکی است. فی الواقع، اکثر رخدادهای اطرافمان در این ترازوی بده- بستان شکل می‌گیرد.

با ذکر این این امثله ی فراگیر از طبیعت تا علم حقوق، شمول چشم گیر قاعده ی موازنه روشن شد. عقود معوض، مکان مناسبی برای جلب نظر به قاعده ی موازنه است. مصداق بارز این نوع عقود، عقد بیع است که بر قاعده ی مساوات بین عوضین نهاده شده است (جعفری لنگرودی ۱۳۸۱، ۱۳- ۱۴).

در عقدی مانند بیع، ممکن است دو جریان متقابل ذیل روی دهد:

الف) جریان مبادله ی دو مال: این کاری است که متعاقدین آغاز کرده و به سوی آینده ی بیع می خواهند حرکت کنند؛ که بر سه معادله استوار است: موازنه در تملیک، موازنه در ارزش، موازنه در تسلیم. این جریان به «موازنه مثبت» ‌نام‌بردار است چرا که در جهت ایجاد و اثبات است و علی الاصول موازنه این گونه است.

اما آیا همان روالی که در مطابقت و عدم مطابقت با موازین اسلامی اعمال می شود ، در مطابقت و عدم مطابقت و نیز در قانون اساسی پیش‌بینی نشده است؟ برای مثال تجارت الکترونیک در موازین اسلامی و نیز در قانون اساسی منظور نشده است، آیا محکوم به مغایرت با موازین اسلامی و اصول قانون اساسی است ؟ اگر پاسخ مثبت است باید در هر دو مورد یکسان عمل شود . نمی توان عدم مغایرت را ‌در مورد سوال نسبت به موازین اسلامی پذیرفت و درخصوص اصول قانون اساسی ، آن را مغایر تلقی کرد .

یعنی در تطبیق موضوعات جدید ، تنها بدعت محرم مخالف شمرده می شود و بدعت مجاز با وجود عدم وجود سابقه آن پذیرفته شود ، در خصوص مطابقت و عدم مطابقت با اصول قانون اساسی نیز باید همان رویه مطابقت با موازین شرع پیش گرفته شود.

ظاهر اصل نود و یکم قانون اساسی اختصاص نظارت شورای نگهبان بر مصوبات مجلس شورای اسلامی است . در حالی که اطلاق و عموم اصل چهارم و برخی اصول دیگر تعمیم نظارت حقوقی شورای نگهبان بر کلیه قوانین و مقررات لازم الاجرای کشور است .

ظاهراًً براین اساس نظارت شورای نگهبان نسبت به قوانین و مقررا قبل از انقلاب را که توسط مجلس شورای اسلامی تغییر نیافته ، باید پذیرفت . «در رأی گیری راجع به عدم مغایرت مصوبه ای با قانون اساسی رأی‌ دادند، آن مصوبه خلاف قانون اساسی شناخته می شود و مجلس باید اصلاحات مورد نظر شورای نگهبان را اعمال کند. اگر مجلس نظر شورای نگهبان را تأمین ننماید و شورا نیز بر رأی خود پافشاری کند بر اساس اصل ۱۱۲ قانون اساسی مصوبه مجلس تشخیص مصلحت نظام می رود.»^[۳۵]

البته اعضای حقوق دان شورای نگهبان که بنابر پیشنهاد رییس قوه قضاییه و انتخاب مجلس شورای اسلامی معین می‌شوند ، در اظهارنظر درباره انطباق یا عدم انطباق مصوبات و با اصول قانون اساسی ، مستقل عمل می‌کنند و به هیچ وجه در انجام مسئولیت خود به قوه قضاییه یا مجلس متکی نیستند و ضرورتی برای احراز نقطه نظرات رییس قوه قضاییه و یا نمایندگان مجلس ندارند .

اما در خصوص فقهای شورای نگهبان هم آیا چنین است ؟ رویه ی فقهای شورای نگهبان در زمان حضرت امام (ره) بر اظهارنظر ‌بر اساس فتاوا و نقطه نظرات آن حضرت بود ، چنانچه دبیر وقت شورای نگهبان در جلسه علنی مجلس در دوره سوم به صراحت اعلام کرد . حتی در مواردی که نظرات فقهی آن ها مخالف نظر امام (ره) باشد ، آن ها خود را موظف می دانند که ‌بر اساس نظر امام (ره) عمل کنند.^[۳۶]

شاید شدت اختلافات در زمینه مسائلی چون زمین ، مالیات و سلب مالکیت ها که در دهه ی اول انقلاب اجتناب ناپذیر به نظر می‌آمد ، چنین حالتی را ایجاب می کرد ، اما دلیلی بر اتکای رأی شورا به نقطه نظرات رهبری وجود ندارد . در نهایت امر از دیگر «وظایف شورای نگهبان نظارت بر انتخابات و مراجعه به آرای عمومی و همه پرسی با توجه به اصل ۹۹ قانون اساسی است که مقرر می‌دارد شورای نگهبان نظارت بر انتخابات مجلس خبرگان رهبری، ریاست جمهوری، مجلس شورای اسلامی و مراجعه به آرای عمومی و همه پرسی را به عهده دارد.»^[۳۷]

گفتار سوم: نظارت اداری

نظارت دستگاه های اداری یکی از موضوعات مهم حقوق عمومی است . و این مسئله همواره مورد توجه مردان سیاست و امور عمومی بوده است : هم کیفیت اداره سازمان های عمومی ، انعکاس مستقیمی در سیاست اداره داشته، هم اینکه سیاست گذاری های اداری بی تأثیر در نحوه اداره آن نمی باشد.

کنترل اداره ، باید طوری تعبیه شود که بتوان به آسانی اعمال و فعالیت های اداره را با قوانین ، روش ها و مشی هایی که از طرف هیئت حاکمه و قدرت سیاسی وضع شده است مطابقت دارد و از صحت اجرای آن اطمینان حاصل کرد. «فکر تبعیت سازمان های عمومی و حکومتی از قانون، یک فکر تازه است که بر اساس آن اداره مکلف است در حدود اختیارات و وظایف قانونی عمل کند، بلکه در مواردی هم که از آزادی عمل و اختیار برخوردار است، باید در حدود «مقتضیات منافع عمومی» اقدام کند.»^[۳۸]

بند نخست: راه های کنترل اداری

کنترل اداری ممکن است از راه های مختلف صورت گیرد: اولین راه کنترل اداری، ممکن است کنترل سیاسی باشد : زیرا اداره ، مجری تصمیمات مقامات سیاسی است و چه بهتر که خود او در حقیقت دارنده و مجری حاکمیت می‌باشد . نیز کنترل و نظارت دستگاه اداری را به عهده بگیرد اما این امر نیز دو اشکال در بردارد :

اشکال اول این است که هیات حاکمه و قدرت سیاسی برای تمام جزییات و دقایق امور قاعده وضع نمی کند و عملاً هم نمی تواند بکند . از این رو او نمی تواند همه اعمال اداری و اجرایی را به درستی کنترل نماید . اشکال دوم این است که امروزه اعمال و فعالیت های اداری بسیار وسیع و متعدد است و هیات حاکمه و قدرت سیاسی عملاً دقت کافی و صلاحیت فنی لازم برای کنترل این کار را ندارند .

از کنترل سیاسی فقط می توان برای بررسی و ارزیابی سیاست کلی و هدف های عمومی سازمان های اداری که از طرف قدرت سیاسی معین شده است ، استفاده کرد ، کنترل جزییات امور خواهی نخواهی باید به عهده خود دستگاه اداری و یا دستگاه قضایی واگذار شود تا آن ها با آگاهی و فرصت بیشتری که دارند برای این کار اقدام نمایند .کنترل اداری اداره ، ممکن ست به وسیله سرپرستان اداری و یا به وسیله هیات های عالی بازرسی که در سطح بالای مدیریت تعیین می‌شوند به عمل آید.

«نظارت درونی ابزار مؤثری است برای ارتقا و بهبود زمامداری و مدیریت خدمات سازمان استو در کنار این ها دو هدف جزیی تر نیز محقق می شو: اول ثبت مرحله به مرحله اقدامات جزیی و نتایج کوتاه مدت آن ها و دوم الگوبرداری فرایندهای موفق توسط سازمان های مشابه دیگر.»^[۳۹]

اشکال این کنترل آن است که نظارت در سطح بالای مدیریت همواره همراه با سختی و دشواری هاست : زیرا ، هر چه به رأس هرم سازمانی نزدیک می‌شویم امر کنترل مشکل تر و سرپیچی و عدم اطاعت کارمندان از بازرسان بیشتر است .

کنترل قضایی اداره از نظر رعایت قانون در دستگاه های عمومی و فقط منافع ارباب مراجعه حائز اهمیت است . زیرا از این راه ، افراد می‌توانند با طرح دعوی و شکایت خود در دادگاه ها اداره را به رعایت قانون مجبور سازند .

کنترل مذبور مستلزم دو چیز است :

یکی وجود قواعد و قوانین قبلی که مورد رعایت اداره باشد ،

دوم وجود راه هایی که افراد بتوانند به آسانی از آن راه ها به قاضی مراجعه و احقاق حق نمایند.

بند دوم: اهداف کنترل اداری

نظارت از نقطه نظر قانون و مقررات آن است که ببینیم آیا مقررات قانونی که از طرف مجلس قانون گذاری وضع شده است ، مورد رعایت دستگاه اداری قرار گرفته است یا نه ؟ این نوع نظارت ، اصولا مربوط به اعمال حقوقی و عملیات و اقدامات مالی دولت است که معمولا از طرف مراجع قضایی صورت می‌گیرد ولی ممکن است از راه های اداری وبه وسیله مراجع و مقامات اداری نیز انجام شود .